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Les nouveautés dans le licenciement avec la LSE

Bonjour, Pourriez-vous me donner les informations les plus à jour au sujet concernant le licenciement économique avec la loi du 14 juin 2013 ? Comment est mis en place le PSE, et qui a à voir dans sa conception ? Cordialement, Robert Pessquel

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Par Justine - 14/01/2015

Bonjour Robert, Un sujet fort délicat ! Premièrement, la loi refond la procédure de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Dans ce cadre, un Plan de Sauvegar... Lire la suiteBonjour Robert, Un sujet fort délicat ! Premièrement, la loi refond la procédure de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Dans ce cadre, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi doit être mis en place : pour définir le contenu du PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), l'employeur peut conclure un accord collectif majoritaire, validé par l'administration, ou établir un document unilatéral, homologué par l'administration. L'accord majoritaire doit fixer le contenu du PSE. Il peut aussi porter sur les modalités d'information et de consultation du CE, l'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, les mesures de formation, le nombre de suppressions d'emplois, etc. Ainsi, le CE peut mandater un expert-comptable pour aider les organisations syndicales à préparer et mener la négociation de l'accord majoritaire. L'expert-comptable établit un rapport remis au CE et aux organisations syndicales. Il est rémunéré par l'entreprise. L'employeur peut conclure un accord collectif majoritaire ou établir un document unilatéral. La loi n'institue pas d'obligation d'engager une négociation. A condition de reprendre l'ensemble des autres critères d'ordre de licenciements économiques collectifs, l'employeur peut privilégier l'un des critères. Sans PSE, l'administration vérifie, après notification du projet de licenciement, que les représentants du personnel ont été valablement informés, réunis et consultés et que les mesures envisagées pour éviter ou limiter les licenciements seront effectives. L'administration peut adresser des observations à l'employeur sur les mesures envisagées pour éviter les licenciements. De plus, en cas de demande de validation d'un PSE sous forme d'accord collectif majoritaire, l'administration s'assure de la conformité des modalités de sa signature et de son contenu, de la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et de la présence de mesures de reclassement et d'accompagnement. Enfin, en cas de demande d'homologation d'un PSE sous la forme d'un document unilatéral, l'administration s'assure de la conformité de son contenu, de la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise, de la présence de mesures de reclassement et d'accompagnement et du recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Cordialement, Justine Liziard Afficher moins

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Que retenir sur les risques psychosociaux?

Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Afin d'éliminer ou de réguler les risques psychosociaux, des facteurs de protection peuvent être déployés par le management : la gestion des changements de modifications de travail, la communication entre le manager et son équipe, la régulation de la charge de travail, l'autonomie de l'employé, l'identification des compétences requises pour un poste, la reconnaissance du travail, le soutien social, l'équité, la relation interpersonnelle dans l'équipe et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.Quels sont les risques psychosociaux que l'on peut identifier?Le stress : il se manifeste lorsqu'il existe un déséquilibre entre les contraintes qu'impose l'environnement à un individu et ses propres capacités pour y faire face.Le mal être : état émotionnel négatif, souvent vécu collectivement. Il est en lien avec un contexte organisationnel instable ou dégradé.La violence : interne ou externe, elle prend forme d'insulte, de menace ou d'agression physique exercée contre une personne sur son lieu de travail et qui met en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être.Le harcèlement : il s'agit d'une autre forme de violence se traduisant sur le plan psychologique par des pratiques de dénigrement et de déstabilisation psychologique de la part de supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail (remarques méprisantes, abus de pouvoir, ...) ou agression de nature psychologique (intimidation, persécution et humiliation). On distingue : le harcèlement moral (agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salariés, à sa dignité, à sa santé physique ou morale, ou de compromettre son avenir professionnel) et le harcèlement sexuel (imposer à une personne de façon répétée, des propos aux comportements à connotation sexuelle qui soit porte atteinte à sa dignité, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante).Quels sont les principaux indices visibles?Les indices individuels sont variés : une personne peut manifester un changement de corpulence physique, de la tristesse ou encore un sentiment d'irritabilité et de nervosité. D'autres indices tels que des propos morbides ou suicidaires doivent également être pris au sérieux par l'entourage professionnel.Les indices collectifs apparaissent lorsqu'un sentiment de démotivation se répand et se traduit par des retards, des absences ou des ralentissements de productivité. Les indices collectifs sont également repérables par l'inefficacité au travail qui se traduit par des erreurs répétées et un manque de coopération avec l'équipe. Je vous propose de compléter ces informations sur les RPS avec un article sur le burn-out complété par des échelles d'évaluation du stress:http://www.ap8.fr/index/articles/leburnoutAurélie Pérez - AP8 - Conseil aux organisations "L'Humain comme levier de performance"06-10-03-32-72 / aperez@ap8.fr / Lille et Paris

Sous-traiter en Eirl

Bonjour, Pensez-vous qu'il est plus intéressant pour une EIRL (ayant pour activité du conseil) d'embaucher un salarié ou de faire appel à un autre auto-entrepreneur pour lui confier des missions ? Vous aurez deviné qu'il s'agit ici pour moi de bénéficier du meilleur rapport coût/bénéfice. Cordialement, Lambert

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