Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Travailleurs non-salariés : comment comprendre les couvertures prévoyance et santé ?

 

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

Les travailleurs non-salariés (TNS) ou les travailleurs indépendants ne sont pas à l’abri d’un accident ou d’une maladie. Comme pour les salariés, il est important de se prémunir afin d’appréhender au mieux ces risques au quotidien. Quelles sont les solutions d’assurance en prévoyance et santé spécialement dédiées aux TNS ?

 

  • Quel régime pour les TNS ?

De par leur statut spécifique, les travailleurs non-salariés ou travailleurs indépendants, ne dépendent pas du régime général d’Assurance Maladie, mais du RSI (Régime Social des Indépendants). L’affiliation au RSI leur permet de bénéficier :

  1. d’une couverture sociale obligatoire des risques maladie-maternité
  2. d’une retraite de base
  3. d’une retraite complémentaire
  4. d’une assurance invalidité-décès

Ils cotisent également à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale, et les Allocations Familiales). La cotisation allocation familiale leur permet de percevoir des prestations  familiales, telles que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (Prepare) ou encore de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje).

 

  • Penser à bien se protéger quand on est TNS

Si les travailleurs indépendants bénéficient d’une base de remboursement  similaire au régime général d’un travailleur salarié, il est tout de même  préférable de souscrire également une complémentaire santé et un contrat de prévoyance spécial TNS.
Le but : être le mieux protégé possible en bénéficiant de remboursements ou de prestations en complément du régime obligatoire du RSI. Ces offres spécifiques aux TNS prévoient généralement :

  1. des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident
  2. une rente pour invalidité ou dépendance
  3. le versement d’une rente ou d’un capital en cas de décès

Il est à savoir que la loi Madelin n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle, incite les TNS à se constituer une protection sociale plus solide en instaurant un régime fiscal de faveur. En effet, cette loi permet la déduction des cotisations prévoyance sous certaines conditions et dans la limite de plafonds. Ainsi, le travailleur indépendant peut mieux anticiper les aléas de la vie quotidienne.

 

Le saviez-vous ? Radiance groupe Humanis développe des solutions prévoyance adaptées aux besoins des travailleurs indépendants.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Inventions du salarié : à qui reviennent les dr...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les inventions réalisées par un salarié sont-elles toujours de la propriété de l'employeur ? L'auteur de l'invention peut-il bénéficier d'une rémunération supplémentaire ? Quelles sont les formalités à respecter ? Le point sur ces questions méconnues.   Quelles sont les inventions qui appartiennent à l'employeur ? > Inventions de service ou de mission. Sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire plus favorable au salarié, sont de la propriété de l’employeur les inventions réalisées par le salarié :     dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 09-69.927] ; dans le cadre d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.   > Rémunération supplémentaire au salarié. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, bénéficie d’une rémunération supplémentaire, sont déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. Si l’employeur ne relève pas d’une convention de branche, tout litige relatif à cette rémunération supplémentaire est soumis à une commission de conciliation ou au tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 1].   A NOTER Lorsque l’invention du salarié est antérieure à la conclusion du contrat de travail et correspond à un apport en nature, elle ne peut donner lieu à une telle rémunération supplémentaire [Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-70.138].   Quelles sont les inventions qui appartiennent au salarié ? Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Il convient toutefois de distinguer les inventions hors mission non attribuables, qui doivent toujours rester la propriété du salarié, de celles qui sont attribuables. Sont considérées comme telles les inventions qu’il a réalisées : soit dans le cours d’exécution de ses fonctions ;   soit dans le domaine d’activité de l’entreprise ;     soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par celle-ci.   Ainsi, pour les inventions présentant un lien avec l’entreprise, l’employeur peut se faire attribuer tout ou partie des droits, moyennant le versement d’un juste prix fixé par accord des parties et, à défaut, par la commission de conciliation ou le tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 2.].   Comment déclarer et classer l'invention ? > Déclaration. Le salarié auteur d’une invention doit immédiatement la déclarer à l’employeur. Il doit lui communiquer toutes les informations utiles à son appréciation de la catégorie à laquelle se rattache l’invention. La déclaration doit ainsi préciser :     l’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ; les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues, etc.) ;         le classement de l’invention tel qu’il apparaît au salarié : invention de mission, invention hors mission attribuable ou non [C. propr. intell., art. R. 611-1 à R. 611-5].   > Avis de l’employeur sur le classement. Il dispose d’un délai de deux mois pour prendre parti sur le classement proposé ou, en l’absence de classement indiqué par le salarié, lui indiquer, par une communication motivée, le classement qu’il retient. Ce délai court à compter de la date de réception de la déclaration ou de la date à laquelle celle-ci a été complétée en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée. À défaut de réponse dans ce délai, l’employeur est réputé avoir accepté le classement indiqué dans la déclaration. Il a en outre quatre mois pour revendiquer le droit d’attribution, sauf accord contraire entre les parties (qui ne peut être que postérieur à la déclaration de l’invention). Le point de départ est identique à celui du délai de deux mois [C. propr. intell., art. R. 611-5 et s.].   Qu'en est-il des logiciels ? Leur régime est spécifique : sauf dispositions contraires du contrat, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à ce dernier qui est seul habilité à les exercer [C. propr. intell., art. L. 113-9].

Respect du salaire minimum : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Pour apprécier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint, l'employeur doit inclure un certain nombre d'éléments dans la rémunération à comparer. Tel n'est pas le cas, en particulier, de la rémunération des temps de pause.   Quelles sont les sommes prises en compte ? Pour vérifier si la rémunération atteint le niveau du Smic ou, le cas échéant, du minimum conventionnel, l’employeur peut prendre en considération :             le salaire proprement dit (fixe, commissions, pourboires, etc.) ;    les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire [C. trav., art. D. 3231-6] ; les primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Elles sont considérées comme la contrepartie du travail fourni et doivent donc être intégrées dans le calcul du Smic ou du minimum conventionnel [Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-18.523]. Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? Certaines sommes ne peuvent pas être incluses dans le calcul des salaires afin de les porter au niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Ainsi, sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport [C. trav., art. D. 3231-6]. Il en va de même pour les sommes qui ne sont pas directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail. Sont ainsi concernées : les primes d’ancienneté et d’assiduité [Cass.soc., 28 sept. 2005, n° 03-41.571] ; une prime de cherté de la vie [Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-41.031] ; les primes liées aux conditions particulières de travail telles que les primes de danger, de froid, d’insalubrité ou encore les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés [Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494]. les primes liées à la production globale de l’entreprise ou à sa prospérité et dont le montant dépend de circonstances extérieures au salarié, telle une prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.615] ; la participation et les primes d’intéressement, à condition toutefois qu’elles respectent le régime légal. À défaut, les sommes versées ont la nature de salaire et entrent donc dans l’assiette de comparaison.   Qu'en est-il de la rémunération du temps de pause ? Dès lors que les pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, la rémunération de ces temps ne doit pas être intégrée au salaire pour savoir si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint. Le repos étant accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, sa rémunération ne peut être considérée comme versée à l’occasion ou comme contrepartie d’un travail. Par exemple, une prime forfaitaire de 5 % destinée à rémunérer les temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic, même si elle est versée de manière fixe et permanente [Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-83.988 ; Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019]. En revanche, dans les cas où la pause peut être considérée comme un temps de travail effectif, sa rémunération entre dans l’assiette de comparaison. Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].   Quelles sont les sanctions encourues ? L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

Droit d'expression des salariés : quelles oblig...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d'expression. Le point sur les obligations de l'employeur en la matière, qui restent souvent méconnues.   Quel est le champ d'application de ces règles ? Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail ; l’environnement matériel et humain ; le contenu et l’organisation du travail ; les projets de changements, etc. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].   Quel est le cadre à mettre en place ? Il diffère selon que un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés ou non dans l’entreprise :   > Accord collectif. Dans les entreprises où un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord doit comporter des stipulations sur : le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ; les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que de leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ; les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise (CE), aux délégués du personnel, au CHSCT de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation dans les groupes auxquels il est rattaché du fait de ces responsabilités. L’employeur est tenu de réunir tous les trois ans les syndicats afin d’examiner les résultats de cet accord et éventuellement de le renégocier. En l’absence d’accord, l’employeur doit engager au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un tel accord. En cas de non-respect par l’employeur de ces délais, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande. L’employeur la transmet ensuite dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs.   > Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Lorsque aucun accord n’a été conclu du fait de l’absence de délégué syndical désigné ou de l’échec des négociations, l’employeur doit consulter le CE ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Et ce tous les ans si aucun délégué syndical n’a été désigné. La consultation doit porter sur les mêmes stipulations que celles mentionnées pour l’accord collectif.   ATTENTION Le refus de l’employeur d’engager des négociations ou, le cas échéant, de consulter le CE ou les délégués du personnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende. Par ailleurs, l’absence de représentants du personnel ne prive pas pour autant les salariés de leur droit d’expression. L’employeur doit en tout état de cause veiller à la mise en œuvre de ce droit.   Comment le droit d'expression s'exerce-t-il ? Il s’exerce dans le cadre de réunions par groupe de travail : bureau, atelier, équipe. Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Cette protection est limitée puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant les réunions. Mais en tant que citoyen, tout salarié bénéficie d’une liberté d’expression beaucoup plus large.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Un professionnel des travaux de toitures et de ravalement à Vaucresson

JEANMAIRE est une entreprise spécialisée dans les travaux de toiture et de ravalement. Elle est  basée à Vaucresson, dans le département des Yvelines (78). Elle

0

Lire la suite

UN PROFESSIONNEL DE LA TOITURE A VOTRE SERVICE A ROUSSINES (36) !

L’entreprise Chauvain Fréderic est une référence dans le domaine des travaux de toitures. Assurant la pose et la réparation de vos couvertures, elle est sollicit&eacu

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

1

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté