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Travailleurs non-salariés : comment comprendre les couvertures prévoyance et santé ?

 

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

Les travailleurs non-salariés (TNS) ou les travailleurs indépendants ne sont pas à l’abri d’un accident ou d’une maladie. Comme pour les salariés, il est important de se prémunir afin d’appréhender au mieux ces risques au quotidien. Quelles sont les solutions d’assurance en prévoyance et santé spécialement dédiées aux TNS ?

 

  • Quel régime pour les TNS ?

De par leur statut spécifique, les travailleurs non-salariés ou travailleurs indépendants, ne dépendent pas du régime général d’Assurance Maladie, mais du RSI (Régime Social des Indépendants). L’affiliation au RSI leur permet de bénéficier :

  1. d’une couverture sociale obligatoire des risques maladie-maternité
  2. d’une retraite de base
  3. d’une retraite complémentaire
  4. d’une assurance invalidité-décès

Ils cotisent également à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale, et les Allocations Familiales). La cotisation allocation familiale leur permet de percevoir des prestations  familiales, telles que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (Prepare) ou encore de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje).

 

  • Penser à bien se protéger quand on est TNS

Si les travailleurs indépendants bénéficient d’une base de remboursement  similaire au régime général d’un travailleur salarié, il est tout de même  préférable de souscrire également une complémentaire santé et un contrat de prévoyance spécial TNS.
Le but : être le mieux protégé possible en bénéficiant de remboursements ou de prestations en complément du régime obligatoire du RSI. Ces offres spécifiques aux TNS prévoient généralement :

  1. des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident
  2. une rente pour invalidité ou dépendance
  3. le versement d’une rente ou d’un capital en cas de décès

Il est à savoir que la loi Madelin n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle, incite les TNS à se constituer une protection sociale plus solide en instaurant un régime fiscal de faveur. En effet, cette loi permet la déduction des cotisations prévoyance sous certaines conditions et dans la limite de plafonds. Ainsi, le travailleur indépendant peut mieux anticiper les aléas de la vie quotidienne.

 

Le saviez-vous ? Radiance groupe Humanis développe des solutions prévoyance adaptées aux besoins des travailleurs indépendants.

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Qu'est-ce que le document unique d'évaluation d...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   A compter du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques évolue pour tenir compte des nouvelles obligations de l’employeur en matière de pénibilité.   Nouvelles mentions Le document unique devra désormais comporter, en annexe, de nouvelles informations. D’une part, il devra mentionner les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels mentionnés dans la fiche individuelle. D’autre part, il devra indiquer la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils. Cette proportion est actualisée lors de la mise à jour du document unique. Cette donnée constitue l’un des critères déterminant le champ d’application des entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Elle permet également de déterminer le nombre de salariés devant être déclarés au titre du compte pénibilité.    Sanctions Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe. Selon l’administration, le défaut de mise à disposition à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d'entrave et, à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe, voire un délit d'obstacle à leur mission si ce défaut est volontaire. Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation.   Défaut d’établissement ou de mise à jour Défaut de mise à disposition des représentants du personnel Défaut de mise à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail Sanction pénale Contravention de 5e classe : Personne physique : 1 500 € Personne morale : 7 500 € Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an. Délit d’entrave : 3 750 € d’amende 1 an de prison* Contravention de 3e classe : Personne physique : 450 € Personne morale : 2 250 € Délit d’obstacle : 3 750 € d’amende 1 an de prison Doublé en cas de récidive Sanction civile Dommages-intérêts demandés par le salarié Dommages-intérêts demandés par les représentants du personnel   * Au jour de la rédaction du présent ouvrage, le projet de loi « Macron » prévoit de supprimer la peine de prison mais d’alourdir la peine financière en contrepartie.     En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P). 

Quelle langue utiliser dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si une entreprise située en France peut librement demander à ses collaborateurs de parler une ou plusieurs langues étrangères, les documents qui créent des obligations à leur égard ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français, sauf exceptions. Le point sur les règles applicables et les difficultés d'interprétation qu'elles suscitent.   Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ? Oui, qu’il soit exécuté en France ou à l’étranger, le contrat de travail doit être établi en français. Lorsque la désignation de l’emploi utilise un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger [C. trav., art. L. 1221-3]. Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seule la version étrangère peut être invoquée contre lui. La méconnaissance de ces règles ne permet pas au salarié d’obtenir la nullité du contrat, mais seulement un contrat conforme [Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44.2479]. Par ailleurs, l’employeur ne pourra lui opposer des obligations contractuelles rédigées dans une langue étrangère, ni le sanctionner si elles n’ont pas été accomplies [C. trav., art. L. 1221-3 ; CA Paris, 22 juin 2006, n° 05/00674].   REMARQUE La Cour de cassation a considéré qu’un plan d’option de souscription d’actions, annexé au contrat et rédigé en anglais, est opposable au salarié dès lors qu’il l’a signé et qu’il maîtrise parfaitement l’anglais [Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44.222].   En revanche, la langue française n’est pas obligatoire pour les contrats de travail signés à l’étranger pour être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français.   Et les accords collectifs ? Les conventions de branche ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent également être rédigées en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief [C. trav., art. L. 2231-4].   Quid du règlement intérieur et des autres documents ? Le règlement intérieur doit lui aussi être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. De même, une version française est nécessaire pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail [C. trav., art. L. 1321-6]. Il ne peut être dérogé à cette obligation que si les documents sont reçus de l’étranger ou sont destinés à des étrangers. Ces documents peuvent alors être rédigés dans une autre langue que le français [C. trav., art. L. 1321-6, al. 3]. Mais cette exception ne vaut que pour les documents destinés exclusivement à l’étranger. Les juges ont ainsi considéré que : les documents relatifs à la formation du personnel, à la santé et à la sécurité, dès lors qu’ils sont établis en France et destinés en partie à des salariés français, doivent être traduits en français. De même pour les documents techniques relatifs aux produits destinés au marché français [CA Versailles, 2 mars 2006, n°  05/01344] ; les logiciels informatiques en anglais, créés par une entreprise française, doivent être traduits en français dès lors qu’ils sont destinés à certains salariés de l’entreprise, et ce même s’ils sont peu nombreux [TGI Nanterre, 27 avr. 2007, n°  07/1901] ; De même, le document fixant les objectifs d’un chargé de clientèle, employé par la filiale française d’une entreprise américaine, doit être traduit en français [Cass. soc., 29 juin 2011, n°   09-67.492].   À NOTER Une exception a été admise au profit des compagnies aériennes à propos des manuels de navigation des pilotes d’avion. Le caractère international de l’entreprise de transport aérien implique en effet l’utilisation d’une langue commune et il est en outre exigé des utilisateurs qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en anglais, dans le but de garantir la sécurité des vols [Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822].

Quelles sont les obligations légales en termes ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés par an et l’employeur étant responsable de la prise des congés par les salariés, il a à sa charge un certain nombre d’obligations.    Droits à congé Acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail soit 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés (2,08 / mois) (art. L 3141-3 C. tr.) Organisation des congés payés Fixation de la période des congés: la période légale de congés va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation conventionnelle) L’employeur doit informer les salariés de cette période au moins 2 mois avant son ouverture, soit fin février au plus tard (art. L 3141-13 C. tr.) A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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