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Syndicats affiliés à une même confédération : comment gérer les conflits ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Une confédération de syndicats ne peut présenter aux élections qu'une seule liste de candidats par collège. Elle ne peut pas non plus désigner un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. Le point sur les modalités de résolution des différends qui peuvent survenir.

 

  • Des syndicats affiliés à la même confédération bénéficient-ils de droits distincts ?

> Élections professionnelles. Les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 10-60.135]. En tout état de cause, si le dépôt de deux listes est toléré par l’employeur et les autres syndicats, les suffrages recueillis par chacune de ces deux listes ne peuvent pas s’additionner pour apprécier si le syndicat est représentatif [Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 11-10.290].

> Délégués syndicaux. Dans la même logique, les syndicats affiliés à une même confédération ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435 ; Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

 

  • Quand contester la désignation du délégué syndical surnuméraire ?

Rappelons qu’en principe, toute désignation d’un délégué syndical peut être contestée dans les 15 jours [C. trav., art. L. 2143-8]. Cependant, en cas de désignation d’un délégué syndical surnuméraire, un nouveau délai de contestation de 15 jours court à compter :          

  1. de la dernière désignation litigieuse ;        
  2. ou de la décision prise par l’organisation syndicale pour mettre fin à la situation [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

 

EXEMPLE

Dans cette affaire du 29 octobre 2010, deux syndicats affiliés à la CGT – une union locale CGT et le MICT-CGT – avaient tous deux désigné un délégué syndical, le premier en juillet 2001 et le second en juin 2006 alors qu’à eux deux, ils n’étaient en droit de désigner qu’un seul délégué. La seconde désignation n’avait été suivie d’aucune contestation. Ce n’est qu’en mai 2009 que le tribunal d’instance a été saisi pour décider lequel des deux salariés était délégué syndical de l’entreprise, après plusieurs courriers échangés à ce sujet entre l’employeur, l’union locale CGT, le MICT-CGT et la fédération CGT : le 14 avril 2009, l’Union locale CGT a confirmé la désignation de M. X, tandis que par lettres des 20 mars et 7 mai 2009, la fédération CGT a de son côté maintenu la désignation de M. Y. En l’occurrence, cette décision de la fédération CGT, visant à mettre fin à la situation de conflit, ayant été prise dans son dernier courrier datant du 9 mai 2009, il a été jugé que le tribunal d’instance avait bien été saisi dans le délai de 15 jours suivant cette décision. Le jugement ayant prononcé la forclusion de la procédure a donc été censurée.

 

  • Comment résoudre les conflits ?

Afin de régler le conflit, il revient en premier lieu aux syndicats de justifier :

> soit des dispositions statutaires qui déterminent le syndicat ayant qualité pour procéder aux désignations des délégués syndicaux ou à leur remplacement ;

> soit de la décision prise par l’organisation syndicale d’affiliation pour régler le conflit, conformément aux dispositions statutaires prévues à cet effet.

Le tribunal d’instance saisi du litige doit donc convoquer l’ensemble des syndicats et des délégués syndicaux concernés par les désignations contestées. S’ils n’apportent pas les explications requises, la règle chronologique s’applique : seule la désignation notifiée en premier lieu doit alors être validée [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

Dans cette affaire, la fédération CGT ayant pris une décision pour mettre fin au litige en validant la désignation de M. Y, cet arbitrage devrait donc s’imposer.

 

En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. 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