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Syndicats affiliés à une même confédération : comment gérer les conflits ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Une confédération de syndicats ne peut présenter aux élections qu'une seule liste de candidats par collège. Elle ne peut pas non plus désigner un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. Le point sur les modalités de résolution des différends qui peuvent survenir.

 

  • Des syndicats affiliés à la même confédération bénéficient-ils de droits distincts ?

> Élections professionnelles. Les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 10-60.135]. En tout état de cause, si le dépôt de deux listes est toléré par l’employeur et les autres syndicats, les suffrages recueillis par chacune de ces deux listes ne peuvent pas s’additionner pour apprécier si le syndicat est représentatif [Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 11-10.290].

> Délégués syndicaux. Dans la même logique, les syndicats affiliés à une même confédération ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435 ; Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

 

  • Quand contester la désignation du délégué syndical surnuméraire ?

Rappelons qu’en principe, toute désignation d’un délégué syndical peut être contestée dans les 15 jours [C. trav., art. L. 2143-8]. Cependant, en cas de désignation d’un délégué syndical surnuméraire, un nouveau délai de contestation de 15 jours court à compter :          

  1. de la dernière désignation litigieuse ;        
  2. ou de la décision prise par l’organisation syndicale pour mettre fin à la situation [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

 

EXEMPLE

Dans cette affaire du 29 octobre 2010, deux syndicats affiliés à la CGT – une union locale CGT et le MICT-CGT – avaient tous deux désigné un délégué syndical, le premier en juillet 2001 et le second en juin 2006 alors qu’à eux deux, ils n’étaient en droit de désigner qu’un seul délégué. La seconde désignation n’avait été suivie d’aucune contestation. Ce n’est qu’en mai 2009 que le tribunal d’instance a été saisi pour décider lequel des deux salariés était délégué syndical de l’entreprise, après plusieurs courriers échangés à ce sujet entre l’employeur, l’union locale CGT, le MICT-CGT et la fédération CGT : le 14 avril 2009, l’Union locale CGT a confirmé la désignation de M. X, tandis que par lettres des 20 mars et 7 mai 2009, la fédération CGT a de son côté maintenu la désignation de M. Y. En l’occurrence, cette décision de la fédération CGT, visant à mettre fin à la situation de conflit, ayant été prise dans son dernier courrier datant du 9 mai 2009, il a été jugé que le tribunal d’instance avait bien été saisi dans le délai de 15 jours suivant cette décision. Le jugement ayant prononcé la forclusion de la procédure a donc été censurée.

 

  • Comment résoudre les conflits ?

Afin de régler le conflit, il revient en premier lieu aux syndicats de justifier :

> soit des dispositions statutaires qui déterminent le syndicat ayant qualité pour procéder aux désignations des délégués syndicaux ou à leur remplacement ;

> soit de la décision prise par l’organisation syndicale d’affiliation pour régler le conflit, conformément aux dispositions statutaires prévues à cet effet.

Le tribunal d’instance saisi du litige doit donc convoquer l’ensemble des syndicats et des délégués syndicaux concernés par les désignations contestées. S’ils n’apportent pas les explications requises, la règle chronologique s’applique : seule la désignation notifiée en premier lieu doit alors être validée [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].

Dans cette affaire, la fédération CGT ayant pris une décision pour mettre fin au litige en validant la désignation de M. Y, cet arbitrage devrait donc s’imposer.

 

En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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Et maintenant ? Cinq thématiques sont déclinées : - le renforcement de la négociation collective ;- la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;- la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;- diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;- le compte personnel de prévention de la pénibilité.Contrairement à ce qui a été présenté, les Ordonnances ne sont encore que des projets, susceptibles d’évoluer.Différentes instances consultatives qui représentent au passage l’exemple d’une simplification administrative perfectible, doivent être saisies, parmi celles-ci : Conseil d’orientation des conditions de travail,Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle,Conseil supérieur de la prud’homie Cette consultation devrait être achevée courant du mois de septembre.Le Conseil d’Etat devra également rendre son avis.Le Conseil constitutionnel, saisi le 9 août 2017 par différents parlementaires, d’un recours à l’encontre de la loi d’habilitation a rendu sa décision et l’a validée sans réserve.L’appréciation de la conformité à la Constitution des dispositions qui seront issues concrètement des Ordonnances reste toutefois ouvert.Incontestablement, les Ordonnances bouleversent le Droit du Travail de manière spectaculaire.Il s’agit sans doute de la réforme la plus importante depuis l’instauration des Lois AUBRY, il y a près de 20 ans. Les implications concrètes pour les employeurs et la vie de l’entreprise en général sont nombreuses.  Rupture du contrat de travail Le licenciement ATTENTION :Les mesures prévues en la matière s’appliqueraient aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance. En cas de litige, les instances introduites avant cette date se verraient appliquer les règles antérieures, y compris en appel et en cassation. C’est une révolution qui s’annonce au regard du sentiment de complexité et de l’aléa que représentent les mesures de licenciement. L’employeur pourrait recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement en cas de licenciement pour motif personnel ou économique. Notons tout de suite que cette disposition novatrice pourrait être incompatible avec la Constitution et les traités internationaux ratifiés par la France. La motivation de la lettre de licenciement pourrait être complétée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié. Il s’agirait d’introduire une forme de « droit à l’erreur » pour l’employeur qui rattraperait ainsi une lettre insuffisamment motivée initialement. Si le salarié n’a pas formé une telle demande, et qu’il conteste la légitimité de son licenciement, ce dernier ne pourrait pas être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance de motivation. Il s’agit de réduire voire de supprimer les licenciements jugés abusifs pour de simples considérations de forme. Le non-respect de la procédure d’entretien préalable au licenciement pour motif personnel ou économique ou d’une procédure conventionnelle de consultation préalable à la rupture constituerait une irrégularité justifiant l’octroi d’une indemnité égale à un mois de salaire maximum. La même sanction s’appliquerait en cas de méconnaissance du délai de transmission au salarié de son contrat à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire.  Règles spécifiques aux licenciements économiques Le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement serait restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international, hors fraude.Les notions de groupe et de secteur d’activité dans lesquels s’apprécient ces difficultés seraient précisées.Le Code du travail intégrerait, sur ce point, les solutions dégagées par la Cour de cassation. C’est davantage une mesure de clarification et stabilisation qu’une véritable innovation.La Cour de Cassation avait déjà engagé un endiguement de sa jurisprudence développée ces dernières années et ses aléas.Ces dispositions s’appliqueraient aux procédures de licenciement économiques engagées après la publication de l’ordonnance. Il est à noter que les seuils, en termes d'effectifs de l'entreprise et de nombre de licenciements, à partir desquels l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ne seront pas relevés.On reste donc sur la distinction +/- 10 salariés. Les modalités d’application de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique seraient précisées.Elles restent aujourd’hui floues et soumises à l’appréciation souveraine (aléatoire et arbitraire ?) des juges. Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourrait être fixé aux zones d’emploi – et non à l’entreprise dans son ensemble – en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, c’est-à-dire sans plan de sauvegarde de l’emploi. La simplification est ici qu’apparente et limitée. On aurait aimé plus de clarté et de radicalité. L’aberration des licenciements économiques et des critères qui consiste à devoir parfois choisir un salarié plus performant à licencier … va persister. L’ordonnance adapterait les dispositions du Code du travail relatives aux procédures de consultation des représentants du personnel sur les licenciements collectifs pour motif économique, en les simplifiant et en réduisant les délais. Il est prévu d’encadrer les plans de départs volontaires, aujourd’hui inconnus du Code du travail, en vue de sécuriser cette pratique. Le nouveau régime, applicable au lendemain de la publication de l’ordonnance, emprunterait à la fois à la rupture conventionnelle et aux licenciements économiques dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un plan de départs volontaires, excluant tout licenciement, devrait être déterminé par voie d’accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier et les modalités et conditions d’information du comité social et économique (issu des ordonnances) sur le sujet. 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Cette mesure s’appliquerait aux licenciements notifiés à compter de la publication de l’ordonnance. Augmenter le montant de l’indemnité légale de licenciement de 25 % du montant actuel est aujourd’hui acté. C’est un coup et un coût pour les TPE/PME. Il aurait été sans doute plus pragmatique d’aménager le régime social et fiscal des indemnités de rupture négociée dans le cadre des transactions ou rupture conventionnelle. Cela aurait permis de réduire significativement le contentieux, de rendre plus souple les réductions d’effectifs, dans une approche équilibrée des droits de chacun. Contestation de la rupture du contrat de travail Le délai imparti au salarié pour contester la rupture de son contrat de travail serait unifié et ramené à 12 mois (sauf exceptions, tels que licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi  ou licenciement dans un contexte de harcèlement).Ces dispositions s’appliqueraient aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de l’ordonnance. Licenciements sans cause réelle et sérieuse ou nuls Les nouvelles modalités de réparation des licenciements abusifs ou nuls s’appliqueraient aux ruptures notifiées après publication de l’ordonnance. 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d’homologation de ce plan : minimum 6 mois de salaire (au lieu de 12) ;- défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement lorsque ce salarié est physiquement inapte : au moins 6 mois de salaire (au lieu de 12). Négociation collective Conventions d’entreprise et d’établissement Articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement Seraient distinguées :La convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes.Seraient concernés :les salaires minima (pas les primes),les classifications,les garanties collectives complémentaires,certaines dispositions relatives au temps de travail (par exemple équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD  et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier »,l’égalité professionnelle. Elles comprendraient aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas. Quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres. Dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement,  antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Dispositions propres aux TPE Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations. Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail seraient harmonisées.Ils seraient élargis « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».Il serait possible d’imposer la diminution de la rémunération mensuelle du salarié.Ces accords se substitueraient de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail.Les salariés pourraient refuser, mais pourraient alors être licenciés et la rupture serait réputée légitime et fondée. Négociation collectives obligatoires Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.Pour être valide, il devrait être ratifié par référendum,  à la majorité des deux tiers du personnel.Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans représentant du personnel. Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés : - par un ou plusieurs salariés  mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées. Entrée en vigueur Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication de ses décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.Les  clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d'entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de l'ordonnance. Représentation du personnel FusionUne nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce comité serait mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise seraient constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités. Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourrait devenir une instance unique, dénommée conseil d'entreprise, intégrant la compétence de négociation. Cet accord devrait préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l’avis conforme du conseil, par exemple en matière de formation des salariés. Les dispositions relatives au comité social et économique, au conseil d’entreprise devraient entrer en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Santé au travail Inaptitude physique Serait modifié le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié : cette recherche serait limitée au territoire national. La mesure s’appliquerait au plus tard au 1er janvier 2018. Recours contre l’avis du médecin du travail Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, notamment – relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés. Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Recours à certaines formes particulières de travail Télétravail Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée. CDD ou intérim Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueraient.Il n’est pas certain que ces dispositions puissent véritablement assouplir le recours aux contrats courts/précaires.Les organisations salariales ayant un pouvoir d’opposition dans le cadre des négociations de branche.CDI de chantier ou d’opérationLe recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir.Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères tels que la taille des entreprises et les activités éligibles ainsi que les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement.Attention, la rédaction de ces accords déterminera le pouvoir d’appréciation des juges qui ne manqueront pas de sanctionner toute imprécision, soit de l’accord, soit de sa traduction dans le contrat de travail lui-même.Prêt de main-d’œuvre à but non lucratifIl serait précisé que les prêts de main-d’œuvre réalisés entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise d’au plus 250 salariés n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Ce prêt de main-d’œuvre ne pourrait pas excéder 2 ans.Il s’agirait d’encourager et de sécuriser le portage salarial, le consulting et l’incubation de jeunes entreprises par des grosses unités ou des opérateurs majeurs. Ah ça on peut dire que c'est du brutal ! Maître Julien Fouraycabinet@cabinet-AAA.fr0329693000

Comment négocier la prévention de la pénibilité...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour tenir compte de la nouvelle définition de la pénibilité, le champ d’application de l’obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité, ainsi que le contenu de cette obligation sont modifiés. Une circulaire d’application de la Direction Générale du Travail (DGT), à paraître prochainement, devrait revenir sur l’ensemble de ces nouveautés.   Champ d'application A compter du 1er janvier 2015, sont concernées par l’obligation d’être couvertes par un accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par les textes. La proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques à compter du 1er janvier 2015. Avant 2015, tous les salariés exposés à un facteur de pénibilité devaient être pris en compte quelle qu’ait été la durée et l’intensité de son exposition. A compter du 1er janvier 2015, seuls ceux exposés au-delà des seuils doivent être pris en compte. Par conséquent, le nombre de salarié pris en compte est réduit.   Priorité à la négociation A compter du 1er janvier 2015, les entreprises concernées auront l’obligation d’engager une négociation sur la prévention de la pénibilité. Seules les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical sont tenues à cette obligation de négocier. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur devra établir un plan d’action. Pour attester du respect de son obligation de négociation, l’employeur devra produire le procès-verbal de désaccord ou l’accord conclu. Jusqu’en 2014, l’entreprise pouvait indifféremment conclure un accord collectif ou établir un plan d’action sans nécessairement passer par la négociation.   Contenu de l'accord ou du plan d'action L'accord collectif ou le plan d’action est prévu pour une durée maximale de trois ans. Il doit porter sur une liste de thèmes obligatoires qui est modifiée. L'accord ou le plan d’action traite d'au moins l'un des thèmes suivants :  la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, au-delà des seuils ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail. A compter du 1er janvier 2018, un thème supplémentaire est ajouté. Il s’agit de la réduction des expositions liées aux facteurs de pénibilité. A cette date, les employeurs concernés devront négocier sur au moins 2 des 3 thèmes de la liste. L’accord ou le plan d’action traite, en outre, d'au moins deux des thèmes suivants :  l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.   L’accord ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention qui découlent de ces situations, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés au moyen d’indicateurs.   En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P).

Les syndicats peuvent-il désigner un délégué sy...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dans les entreprises comportant au moins deux établissements de 50 salariés et plus, les syndicats ont la possibilité de désigner un délégué syndical central. Mais celui-ci ne peut être distinct des autres délégués que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.   A quelles conditions une telle désignation est possible ? > Entreprises multi-établissements. Un délégué syndical central ne peut être désigné que dans les entreprises qui comportent au minimum deux établissements, lesquels doivent compter chacun au moins 50 salariés. En principe, ces établissements distincts doivent correspondre à ceux prévus pour la mise en place du comité d’établissement, sauf si un accord collectif en dispose autrement [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.383].   > Syndicats représentatifs dans l’entreprise. Pour pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical central, le syndicat doit être représentatif dans l’entreprise toute entière, c’est-à-dire par rapport à l’ensemble du personnel. Le fait qu’il soit représentatif dans seulement plusieurs établissements ne suffit pas [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.545]. Il doit donc avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et ce en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise.   À NOTER Un syndicat peut désigner un délégué syndical central au niveau d’une unité économique et sociale dès lors qu’elle comporte au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 04-60.289].   Qui peut être désigné dans une entreprise de moins de 2 000 salariés ? > Délégué syndical d’établissement. Si l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 2 000 salariés, le délégué syndical central doit obligatoirement être choisi parmi l’un des délégués syndicaux d’établissement déjà désignés. Par conséquent :     la nomination en tant que délégué syndical central d’un salarié non désigné au préalable comme délégué syndical d’établissement pourra être annulée par les magistrats [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 05-60.369] ;           un salarié qui perd son mandat de délégué syndical d’établissement ne peut pas conserver celui de délégué syndical central. L’employeur, d’autres syndicats ou encore des salariés peuvent alors saisir le tribunal de grande instance afin qu’il constate la caducité de ce mandat [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 04-19.103] ;   si un syndicat a nommé un délégué syndical pour l’entreprise toute entière, il ne peut pas ensuite désigner un délégué d’établissement. Il doit, au préalable, transformer le mandat du premier salarié en mandat de délégué d’établissement [Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 07-60.414].   > Moyens. Le délégué syndical d’établissement désigné en outre comme délégué syndical central ne dispose pas de moyens supplémentaires pour exercer cette mission. Ses fonctions de délégué central ne lui donnent donc pas droit à un crédit d’heures spécifique : il doit se contenter des heures de délégation dont il peut bénéficier au titre de son mandat de délégué d’établissement (soit 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés, 15 heures dans ceux de 151 à 500 salariés et 20 heures dans ceux de plus de 500 salariés).   > Dérogation possible. Un accord collectif peut autoriser les syndicats à désigner, dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, un délégué syndical central distinct des délégués d’établissement. Une telle possibilité ne peut pas, en revanche, être prévue par usage ou par engagement unilatéral de l’employeur [Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.090].   À NOTER Lorsque l’effectif total de l’entreprise est au moins égal à 2 000 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Celui-ci peut donc être librement choisi parmi les salariés. Sa désignation n’est pas subordonnée au fait qu’il ait obtenu un score électoral minimal. Contrairement au délégué syndical d’établissement, il n’est donc pas nécessaire qu’il se soit présenté aux élections professionnelles et qu’il y ait recueilli au moins 10 % des voix [Cass. soc., 16 nov. 2011, n° 10-28.201]. Pour l’exercice de sa mission, ce délégué syndical central peut prétendre à un crédit spécifique de 20 heures de délégation. Il bénéficie en outre de la même protection que les autres délégués syndicaux.

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Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

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