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Se lancer sur Internet ... ou pas ?

Cette fiche est rédigée par le Groupe la Poste.

 

Se lancer sur internet...ou pas ?

C'est effectivement un vrai dilemne pour nombre de PME.
Sur le fond, pas de doute, internet est un canal de communication et de commercialisation incontournable.

Mais... des questions clés demeurent :

  • est-ce adapté à mon entreprise ?
  • est-ce compliqué ?
  • est-ce rentable ?
  • comment dois-je m'y prendre ?
  • ...

 

705 PME ont répondu à ces questions et permettent de tirer la tendance 2014 de l'eCommerce vu par les PME. Comme chaque année, Le Groupe La Poste et Rakuten PriceMinister vous présente le Baromètre eCommerce des petites entreprises.

 

Saviez-vous, par exemple, que :

  • 58% des PME sont présentes sur internet ;
  • 33% des PME ont fait leur site elles-mêmes ;
  • 36% des PME qui ont un site marchand on fait des ventes à l'étranger via leur site...

 

Et beaucoup d'autres enseignements que vous pouvez retrouver ici

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Recrutement : quelles sont les premières étapes...

Recrutement : quelles sont les premières étapes ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Qu’il s’agisse d’un turn over, d’un remplacement ou tout simplement d’un recrutement lié à une hausse d’activité, de nombreuses raisons entraînent l’entrepreneur à procéder à un recrutement ; recrutement qui, parfois, doit se faire dans l’urgence. Présentation des principaux enjeux. L’identification des besoinsLes premières questions clés à se poser sont les suivantes :Quel profil dois-je recruter ?Ce recrutement est-il stratégique ?Dans le cas d’un remplacement, dois-je recruter à l’identique ou bien un profil différent ?« Les réponses peuvent amener à des profils de candidats différents. Par exemple, un recrutement peut être une bonne occasion de repenser une organisation, de  rééquilibrer la pyramide des âges de l’entreprise ou de renforcer l’égalité des effectifs entre hommes et femmes. » explique Sophie Ravel, Consultante du Cabinet de Recrutement de Randstad, Randstad Search and Sélection. Pour définir précisément le profil recherché, l’implication des managers et du responsable hiérarchique du futur salarié est importante, car ces derniers connaissent parfaitement les exigences du poste. N’hésitez pas également à regarder des offres d’emploi similaires pour vous faire une idée du marché, et savoir si votre entreprise est suffisamment attractive, en particulier en matière de salaire. La formalisation du profilLa rédaction de la fiche de poste est une étape essentielle, car elle permet à l’entrepreneur de structurer son besoin :Quelle sera la mission du candidat ? Quelles sont les compétences exigées ?La fiche de poste doit préciser aussi la nature du contrat de travail, la rémunération, les conditions de formation et les perspectives d’évolution.Par ailleurs, avant de vous lancer dans un recrutement externe, assurez-vous en amont que le poste ne peut pas être pourvu via une mobilité interne, afin d’éviter les frustrations au sein de vos équipes et de valoriser les compétences. Le bon timingA quel moment lancer un recrutement ? Les périodes les plus propices se situent à la rentrée (Septembre-Octobre) et après les fêtes de fin d’année, où les candidats se remettent souvent en question. Autre point important : il faut être disponible et réactif.« Le recrutement doit devenir une priorité. Si l’entreprise met trop de temps à réagir, elle risque de démotiver les bons candidats, qui sont très sollicités. Les bons candidats valorisent la réactivité de l’entreprise comme une reconnaissance de leur candidature ».Là encore, l’anticipation est de rigueur : mieux vaut éviter de lancer un recrutement dans l’urgence et dans une période de forte activité, et veillez à vous assurer en amont de la disponibilité des managers directs pour rencontrer les candidats.Un recrutement nécessite du temps, de l’énergie, et une réelle expertise. Il faut compter deux mois en moyenne pour finaliser un recrutement. L’accompagnementUne fois l’annonce diffusée, il faut encore collecter les CV, les classer, et rencontrer les candidats. Pour vous aider dans toutes ces étapes, vous pouvez faire appel à des intermédiaires pour l’emploi comme Pôle Emploi, l’APEC, ainsi que des cabinets spécialisés ou des chasseurs de tête.« Ces partenaires aident l’entreprise à formaliser son besoin en compétences, à définir un profil de candidat réaliste, à rédiger l’offre d’emploi pour la rendre attractive et différenciante, à assurer la diffusion de  l’offre sur des canaux ciblés pour drainer des candidatures de qualité et bien sûr à sélectionner les candidats les plus pertinents ».Une expertise d’autant plus nécessaire pour attirer les candidats, si votre entreprise a peu de notoriété ou si le marché est très concurrentiel. Les cabinets de recrutement disposent aussi d’outils d’évaluation individuels performants et d’une palette de tests qui sécurisent le recrutement. Des conseils et un accompagnement précieux qui vous permettent ainsi de vous recentrer sur le développement de votre activité… A lire sur le même sujet :10 conseils pour bien rédiger une offre d’emploi10 conseils pour bien diffuser votre offre d'emploiDétecter le bon CV dans la pile : une aiguille dans une botte de foin ?Recrutement : détecter les CV mensongersComment conduire un entretien de recrutement ?

L'emploi dans les TPE

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Selon une étude de la DARES, le service statistique du ministère du travail, consacrée à l’emploi dans les TPE, un tiers des TPE ont un seul salarié. Fin décembre 2013, les entreprises de 1 à 9 salariés emploient 3 millions de salariés, soit 20 % des salariés du secteur concurrentiel. Les TPE comptent en moyenne 2,9 salariés mais plus d’un tiers n'en comptent qu’un seul, et près de 50 % des TPE ont au moins un non-salarié (gérant de l’entreprise, membre de la famille), 630 000 non-salariés travaillent ainsi aux cotés des 3 millions de salariés. Le taux de contrat à durée déterminée, en progression depuis 2009, baisse très légèrement en 2013 : 13,7 % des salariés des TPE occupent un emploi en CDD tandis qu’ils sont 7,6 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus. Le recours aux CDD est un peu plus élevé dans les TPE de l’industrie que dans la construction et le tertiaire. Près de la moitié des CDD sont des emplois aidés, principalement les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qui représentent 81,6 % des emplois aidés auxquels ont recours les TPE. Alors qu’elle diminuait régulièrement depuis l’année 2000, la part des salariés des TPE en emploi aidé progresse de 6,2 % en 2013 par rapport à 2012, du fait de la montée en charge des emplois d’avenir et des contrats de génération. 7,5 % des salariés des TPE ont un emploi aidé, soit près de 230 000 salariés, 16,5 % des TPE, soit près de 170 000 entreprises, ont des salariés en emploi aidé et 13 % n’ont pas d’autres salariés que celui en emploi aidé. Dans les TPE, la durée hebdomadaire moyenne de travail déclarée des salariés à temps complet est de 36,3 heures, stable par rapport à 2012. Le temps partiel est plus fréquent dans les TPE : 28,5 % des salariés des TPE sont à temps partiel tandis qu’ils sont 16,2 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus, et le recours au temps partiel diminue avec la taille de l’entreprise. La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés à temps partiel est stable en 2013, à 18,5 heures, et 69,1 % des salariés des TPE à temps partiel effectuent moins de 24 heures par semaine.   Source : Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social - 12/2014 

Comment fixer une rémunération ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Le salaire est la contrepartie du travail du salarié, il est fixé librement sous réserve de respecter le SMIC et le minimum conventionnel. 1.       Salaire   Eléments du salaire Salaire de base : salaire au temps (durée du travail × taux horaire non inférieur au SMIC ou minimum conventionnel) ou parfois au rendement Accessoires du salaire : avantages en nature, commissions, pourboires… Compléments de salaire : commissions, pourboires, primes (seules celles ayant un caractère obligatoire sont des éléments de salaire, celles dont l’attribution est aléatoire ne sont pas des éléments de salaire) Fixation du salaire Respect du SMIC et du salaire minimum Application du SMIC dans toutes les branches d’activité professionnelle sauf les entreprises publiques ou assimilées, à tous les salariés âgés de 18 ans révolus et d’aptitude physique normale Obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, s’ils sont dans une situation identique ; seuls des critères objectifs peuvent justifier une différence de rémunération Paiement du salaire Versement du salaire au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés (art. L 3242-1 C. tr.) Versement du salaire 2 fois par mois avec au plus 16 jours d’intervalle pour les ouvriers non mensualisés Acompte obligatoire si le salarié le demande Paiement du salaire en espèces, par chèque ou par virement ; au-delà de 1 500 €, obligatoirement payé par chèque ou virement (art. L 3241-1 C. tr.) Remise d’un bulletin de paie lors du paiement du salaire Protection du salaire Interdiction des sanctions pécuniaires (art. L 1331-2 C. tr.) Compensation entre les salaires et les dettes du salarié interdite. Autorisée dans certains cas, et limitée au 1/10e du montant des salaires exigibles (art. L 3251-1 et L 3251-2 C. tr.) Saisie et cession sur salaire : barèmes annuels fixant la quotité saisissable (art. L 3252-1 3 C. tr.) Redressement ou liquidation judiciaire : garantie (AGS) Retenues sur salaire En cas d’absence non rémunérée, ou de mois incomplet en raison d’une embauche ou d’un départ en cours de mois, le salaire doit être calculé en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail réellement effectuées dans le mois   2.       Assiette du SMIC et assiette du minimum conventionnel   Nature Assiette du SMIC Assiette du minimum conventionnel (sauf dispositions conventionnelles contraires) Avantages en nature Oui Oui Heures supplémentaires Oui Oui Epargne salariale Non Non Pourboires Oui Oui Prime d’ancienneté Oui Oui Treizième mois Non sauf s’il a la même périodicité que la paie Oui Primes de rendement, Commissions calculées sur le chiffre d’affaires global de l’entreprise Non Oui Primes de rendement, commissions individualisées Oui Oui Indemnité de non-concurrence Non Non Indemnité de précarité des CDD Non Non   3.       Avantages en nature et frais professionnels 3.1     Avantages en nature Il s’agit de la fourniture ou de la mise à disposition d’un bien ou service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Il s’agit par exemple de la fourniture d’un logement au salarié dès lors qu’elle est gratuite ou a pour contrepartie une indemnité minime ne pouvant être assimilée à un loyer, de la mise à disposition d’un véhicule avec usage privatif, de la fourniture d’outils technologiques avec usage privatif, etc. Les avantages en nature sont soumis aux cotisations sociales salariales et patronales. L’évaluation des avantages en nature peut s’opérer par option, au choix de l’employeur, sur une base forfaitaire ou sur la base d’une valeur réelle. Les évaluations forfaitaires sont des évaluations minimales pouvant être revalorisées à la hausse par convention ou accord collectif ou encore par accord entre le salarié et l’employeur. Les avantages en nature nourriture et logement devront être déterminés d’après les valeurs réelles et non selon les bases forfaitaires. 3.2     Frais professionnels Il s’agit de charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de ses missions. Les sommes constitutives de frais professionnels ne sont pas des éléments de salaire et sont exclues de la base de calcul des cotisations sociales, sauf si l’entreprise pratique un abattement professionnel pour frais. Si le remboursement des frais peut s’opérer sous forme d’allocations forfaitaires, l’employeur peut opter pour un remboursement au réel supérieur aux allocations forfaitaires, en justifiant de l’utilisation des frais conformément à leur objet. Points de vigilance : Pour les dirigeants mandataires sociaux, les forfaits prévus par l’administration ne sont pas applicables. Il est important d’avoir des justificatifs pour les frais professionnels, et, sauf dans les cas où des allocations forfaitaires sont admises, il ne faut pas pratiquer de forfait pour rembourser les frais du salarié. Si l’employeur veut plafonner le remboursement des frais professionnels, il faut l’accord du salarié (avenant au contrat par exemple). L’employeur peut imposer des modalités de justification et de remboursement de ces frais et si le salarié ne respecte pas la procédure, l’employeur peut refuser le remboursement des frais.   4.       Bulletin de paie   Mentions obligatoires (art. R 3243-1 C. tr.) Nom, adresse de l’employeur Référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations et numéro d’immatriculation Code NAF Convention collective applicable, à défaut, référence au code du travail pour la durée des congés payés et du préavis Nom du salarié, emploi occupé, position dans la classification Période de travail et nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée Salariés au forfait : nature et volume du forfait sur la base duquel la rémunération est calculée Nombre d’heures rémunérées au taux normal et nombre d’heures supplémentaires, avec taux Heures comportant une majoration autre que pour heures supplémentaires (travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés) Pour le temps passé à la douche (travaux salissants), rémunération afférente au temps de douche Base de calcul des cotisations si ce n’est pas la durée du travail Nature et montant des primes et accessoires de salaire Nature et montant des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale + CSG et CRDS Mentions obligatoires (art. R 3243-1 C. tr.) Nature et le montant des autres déductions (absences, IJSS...) ou des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations Montant total du brut et du net de la rémunération nette Date du paiement de la rémunération Dates de congés et montant de l’indemnité correspondante Montant de la prise en charge des frais de transport Durée de conservation du bulletin de paie Conservation (art. L 3243-4 C. tr.) Un double du bulletin de paie doit être conservé par l’employeur pendant au moins 5 ans (il est préconisé de les garder sans limitation de durée) Mentions interdites (art. R 3243-4 C. tr.) Le bulletin de paie ne doit pas faire mention de l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation du salarié (heures de délégation) Forme Aucune forme n’est exigée En pratique, il est délivré sous forme de papier Possibilité de délivrer des bulletins de paie sous forme électronique avec l’accord du salarié et à condition de garantir l’intégrité des données (art. L 3243-2 C. tr.) Annexe au bulletin de paie Durée du travail : annexe indiquant le repos compensateur, le cumul des heures supplémentaires depuis le début de l’année, le nombre de jours RTT acquis et pris (art. D 3171-12 C. tr.) DIF : annexe indiquant le nombre d’heures acquises, les heures utilisées pendant l’année, le montant de l’allocation de formation versée (art. D 6321-10 C. tr.)     En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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