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Ressources Humaines et externalisation

Faut-il proposer aux TPE et PME une externalisation des Ressources Humaines ?

Un des enjeux liés à cette question est celui de la taille de l'entreprise. Au sein d'une TPE ou d'une PME il est très fréquent de voir que le pôle Ressources Humaine est finalement sous la responsabilité directe du Dirigeant, qui n'a pas nécessairement le temps ni les ressources pour s'en occuper clairement.

 

Aujourd'hui, certains acteurs proposent leur aide aux dirigaents de TPE et PME pour externaliser tout ou partie de leur gestion des Ressources Humaines voire du processus de recrutement. Pour de nombreux entrepreneurs toutefois, il est impensable d'externaliser l'ensemble de la gestion des Ressources Humaines, le sujet étant trop complexe et touchant à la stratégie de l'entreprise.

Pour les TPE, plusieurs craintes peuvent apparaître :

  • un manque de connaissance de la stratégie de l'externalisation et de ses avantages
  • un accès difficile à ce type de prestations qui peut s'avérer trop coûteuses pour certaines petites structures
  • un manque de sensibilisation quant aux risques relatifs à la non-conformité des processus RH

 

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Cette fiche a été rédigée par Humanis. Seulement 14% des entreprises seraient préparées à l’entrée en vigueur de 4 réformes sociales majeures pour le 1er janvier 2016. Le point sur la question. De quelles réformes parle-t-on ?D’après un sondage mené par l’institut Odoxa pour Humanis, les entreprises françaises ne sont majoritairement pas préparées pour la mise en place des réformes suivantes : La généralisation de la complémentaire santé, la mise en place du contrat responsable, la déclaration sociale nominative et le compte pénibilité. Les résultats du sondageSelon les résultats de ce sondage, mené auprès de plus de 1000 chefs d’entreprises en juin 2015 :-         14% des entreprises sont prêtes à l’entrée en vigueur simultanée des 4 réformes,-         24% ont préparé la mise en place du contrat responsable,-         30% ont anticipé l’arrivée de la déclaration sociale nominative,-         38% se sont organisées pour la réforme du compte pénibilité,-         67% estiment qu’ils seront en mesure de mettre en place un contrat santé collectif le 1er janvier 2016.>> Découvrez tous les résultats du sondage en cliquant ici. Des chefs d’entreprise optimistesLe sondage met en avant un point très positif : 64% des chefs d’entreprises interrogés se disent optimistes pour l’avenir de leur société. Les grandes entreprises sont les plus optimistes (89%), devant les petites entreprises (62%). Le saviez-vous ? Humanis protège les chefs d’entreprises grâce à son offre Humanis SAFE PRO

Salariée enceinte : comment est-elle protégée c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   En principe, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse.   Quand la protection joue-t-elle ? L’employeur a l’interdiction de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée. Si l’employeur licencie une salariée en ignorant qu’elle est enceinte, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour lui envoyer un certificat médical attestant de son état de grossesse [C. trav., art. L. 1225-5]. Cette protection s’applique d’ailleurs que la salariée soit déjà enceinte ou pas encore au moment du licenciement. Elle est protégée dès lors que, dans les 15 jours suivant ce licenciement, elle tombe enceinte et envoie un certificat médical [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.496]. Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? Sauf pendant son congé de maternité pendant lequel la protection contre le licenciement est absolue, une salariée enceinte peut être licenciée dans deux cas et à la condition que la lettre de licenciement mentionne précisément l’un de ces motifs, sous peine de nullité [Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841].   > Faute grave non liée à l’état de grossesse. Par exemple, une telle faute a été retenue à l’encontre d’une salariée enceinte, comptable au sein d’une association qui, contrairement à la procédure en vigueur dans celle-ci, n’avait pas signalé de nombreux et importants retards de paiement et impayés [Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-45.325].   > Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne le souhaite pas, elle aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au paiement des salaires pour toute la période couverte par la nullité (jusqu’au terme du congé de maternité + quatre semaines), au paiement du préavis même non exécuté, à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période couverte par la nullité et, enfin, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Au plan pénal, l’employeur risque une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive.

Quelles sont les règles d'indemnisation chômage...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Les règles d’indemnisation chômage sont fixées par les conventions d’assurance chômage. Une nouvelle convention a été signée le 14 mai 2014 ; elle s’applique à compter du 1er juillet 2014, pour une durée de deux ans.   1.       Modalités d’attribution des allocations chômage L’allocation chômage constitue un revenu de remplacement qui peut être versé aux salariés involontairement privés d’emploi qui en remplissent les conditions d’attribution. 1.1     Bénéficiaires Pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut remplir plusieurs conditions : avoir travaillé au minimum 4 mois (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois (ou au cours des 36 derniers mois pour un salarié de 50 ans et plus) : toutes les périodes de travail sont prises en compte, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel, chez un ou plusieurs employeurs, et à l’exception de celles ayant déjà permis une indemnisation. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par jour de suspension (ou 5 heures de travail par journée de suspension) ; ne pas avoir quitté volontairement son emploi : la démission n’ouvre pas droit à indemnisation, sauf exceptions (démission légitime, indemnisation sur décision du Pôle emploi au bout de 4 mois de recherche effective d’emploi…) ; être physiquement apte à l’exercice d’un emploi : l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi suffit pour satisfaire cette condition ; ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite ; être à la recherche effective et permanente d’un emploi. Droits rechargeables à partir du 1er octobre 2014 : si la personne a repris une activité professionnelle sans avoir épuisé ses droits, elle bénéficiera , en cas de la perte de l'activité reprise, de la reprise des droits initiaux jusqu'à leur épuisement. Si au jour de l'épuisement de vos droits, elle a travaillé au moins 150 heures, elle bénéficiera de nouveaux droits et d'une nouvelle durée d'indemnisation.   1.2     Montant de l’allocation L’allocation chômage est calculée à partir des anciens salaires soumis aux contributions de l’assurance chômage (c’est-à-dire dans la limite des plafonds applicables aux cotisations chômage), y compris les primes, tels que figurant sur l’attestation d’employeur. Les indemnités liées à la perte de l’emploi (indemnité de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés…) ne sont pas intégrées dans le salaire de référence. Sur la base des 12 derniers mois de salaires, un salaire journalier de référence (SJR) et une allocation journalière sont calculés. Pour certaines catégories d’assurés, il existe des modalités spécifiques de calcul de l’allocation : pour le salarié à temps partiel : minoration en fonction du temps de travail ; pour le salarié en invalidité : le montant de l’allocation de chômage est réduit du montant de la pension d’invalidité 2e ou 3e catégorie, etc. L’allocation prend la forme d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans la plupart des cas, ou d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) en cas d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre des procédures de licenciement économique. Le montant journalier brut de l’allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre : 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,72 € (depuis le 1er juillet 2014) ; 57 % du salaire journalier de référence. Ce montant ne peut être inférieur à 28,58 € (depuis le 1er juillet 2014) ni excéder 75 % du salaire journalier de référence. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l’allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré. Les bénéficiaires de l'ARE domiciliés fiscalement en France sont assujettis à la CSG/CRDS, et le cas échéant, au régime local d'assurance-maladie d'Alsace-Moselle. lorsque le montant brut de l'ARE est inférieur au montant du SMIC journalier (48 €) ou lorsque le prélèvement de la CSG et de la CRDS conduit à diminuer le montant net de l'ARE en dessous du SMIC journalier, il y a exonération ou écrêtement. Un prélèvement égal à 3 % du SJR, destiné au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’assurance chômage.   1.3     Début de l’indemnisation L’indemnisation chômage n’est pas immédiate. Elle n’est effective qu’une fois passé le délai de carence, qui est composé : d’un délai d’attente forfaitaire de 7 jours, systématiquement appliqué, quelle que soit la situation du salarié ; et d’un différé spécifique d'indemnisation, quand le salarié perçoit à la rupture du contrat des indemnités dont le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement ; ce différé correspond à un nombre de jours obtenu en divisant le montant de l'indemnité supra-légale de licenciement par 90. Il est plafonné à 180 jours (75 jours pour un licenciement pour motif économique). Exemple : le salarié perçoit 15 000 € d'indemnités supra-légales ; le différé spécifique d'indemnisation est égal à 15 000/90 = 167 jours. Il faut y ajouter les 7 jours de délai d'attente. Le versement de l’allocation est renouvelé chaque mois en fonction des démarches actives et répétées de recherche d’emploi, dans la limite de la durée maximale des droits. La durée d’indemnisation est fonction de la durée d’affiliation ou de travail et ne peut jamais dépasser 24 mois, à l’exception des seniors pour lesquels la durée maximum est portée à 36 mois. L’indemnisation est interrompue dans les cas suivants : le jour où les droits sont épuisés ; où le demandeur d’emploi cesse d’être inscrit comme demandeur d’emploi ; où des indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; où l’allocation de présence parentale ou le complément libre choix d’activité est versé ; lorsque les allocations de chômage sont supprimées temporairement ou définitivement sur décision administrative ou à la suite de la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.   Durée minimum d’affiliation Il faut une durée minimum d’affiliation de 4 mois d’activité (122 jours ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois pour les moins de 50 ans (au cours des 36 mois pour les 50 ans et plus) Durée d’indemnisation Egale à la durée d’affiliation Durée maximum d’indemnisation Pour les moins de 50 ans : 24 mois Pour les 50 ans et + : 36 mois   A partir du 1er octobre 2014, on peut cumuler l'ARE avec les revenus d'une activité réduite quelque soit le volume d'heures travaillées ou le montant de la rémunération. Il faut déclarer cette activité lors de l'actualisation mensuelle de votre situation. Le cumul entre l’allocation versée et le revenu de l’activité réduite est plafonné à hauteur du salaire antérieur de référence ayant servi au calcul de l’indemnité. 1.4     Protection sociale La protection sociale antérieure de l’assuré est maintenue pendant la période d’indemnisation chômage (frais médicaux, indemnités journalières). Par ailleurs, la période d’indemnisation est validée par la caisse d’assurance vieillesse, des points de retraite complémentaire sont attribués. Points de vigilance : l’ouverture du droit à allocation chômage est soumise au respect de conditions strictes et à l’appréciation de Pôle emploi. Pôle emploi peut notamment rejeter la prise en charge si les conditions d’existence du contrat de travail (lien de subordination) ne sont pas réunies. Il convient d’être particulièrement vigilant concernant les salariés qui disposent d’attributions importantes, du pouvoir d’engager la société, qui cumulent un contrat de travail et un mandat social, qui disposent d’un pouvoir de signature sur les comptes, qui sont également associés… Afin d’éviter de « mauvaises surprises » lors de la demande de bénéfice de l’ARE, il est souhaitable d’interroger Pôle emploi en amont sur l’éligibilité de l’allocataire au bénéfice de l’assurance chômage. Si tel n’est pas le cas, il faut s’interroger sur l’opportunité de souscrire à des assurances privées contre le risque de perte d’emploi.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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