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Ressources Humaines et externalisation

Faut-il proposer aux TPE et PME une externalisation des Ressources Humaines ?

Un des enjeux liés à cette question est celui de la taille de l'entreprise. Au sein d'une TPE ou d'une PME il est très fréquent de voir que le pôle Ressources Humaine est finalement sous la responsabilité directe du Dirigeant, qui n'a pas nécessairement le temps ni les ressources pour s'en occuper clairement.

 

Aujourd'hui, certains acteurs proposent leur aide aux dirigaents de TPE et PME pour externaliser tout ou partie de leur gestion des Ressources Humaines voire du processus de recrutement. Pour de nombreux entrepreneurs toutefois, il est impensable d'externaliser l'ensemble de la gestion des Ressources Humaines, le sujet étant trop complexe et touchant à la stratégie de l'entreprise.

Pour les TPE, plusieurs craintes peuvent apparaître :

  • un manque de connaissance de la stratégie de l'externalisation et de ses avantages
  • un accès difficile à ce type de prestations qui peut s'avérer trop coûteuses pour certaines petites structures
  • un manque de sensibilisation quant aux risques relatifs à la non-conformité des processus RH

 

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Infractions commises par un salarié : quelles c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Vol, manquements au Code de la route, injures ou diffamation : de nombreuses infractions peuvent être commises par un salarié. Si certaines peuvent donner lieu à des sanctions, ce n'est pas le cas de celles qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Le point sur les conséquences envisageables.   Quels sont les faits de la vie personnelle que l'employeur peut sanctionner ? En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle [Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 00-45.291]. Celle-ci recouvre sa vie privée, l’exercice de ses libertés civiles, mais aussi ses opinions politiques et sa participation à un mouvement associatif. Deux exceptions existent cependant : la violation des obligations liées au contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité, etc.) et les agissements pouvant être rattachés à la vie professionnelle. Tel est le cas, par exemple : d’un steward qui consomme de la drogue lors d’une escale et est toujours sous son influence lors de la reprise de ses fonctions [Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915] ;  ou du salarié qui dissimule à son employeur sa mise en examen, pour des faits en rapport avec ses activités professionnelles, violant ainsi son obligation de loyauté. Il peut alors être licencié pour faute, fondée non pas sur la mise en examen (il bénéficie de la présomption d’innocence), mais sur la dissimulation de cette information [Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13.661]. En revanche, ne peut pas être licencié pour faute un salarié affecté à la conduite dont le permis de conduire a été retiré pour des infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle [Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464].   Quelles sont les sanctions envisageables ? Deux principales typologies existent : Lorsqu’un salarié commet une infraction dans le cadre de sa vie personnelle, l’employeur ne peut procéder qu’à un licenciement non disciplinaire et en raison du trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. Cela peut être le cas pour un salarié affecté à la conduite s’étant fait retirer son permis de conduire [Cass. soc., 1er avr. 2009, n° 08-42.071]. Dès lors que l’infraction a été commise dans le cadre de la vie personnelle mais en violation des obligations liées au contrat de travail ou en lien avec la vie professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire. Il en va évidemment de même pour les infractions commises dans le cadre de la vie professionnelle du salarié. Si la commission d’une infraction implique nécessairement une faute, son intensité est variable. Ainsi, des faits de harcèlement moral constituent une faute, mais pas automatiquement une faute grave [Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862]. De la même manière, le vol au préjudice de l’employeur ne constitue pas automatiquement une faute grave, le juge prud’homal gardant la possibilité d’apprécier la gravité de la faute, même après une condamnation pénale [Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-41.583]. Pour autant, le vol au préjudice d’un client de l’entreprise est constitutif d’une faute grave, peu important la valeur de celui-ci [Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.981].   Quelles précautions prendre lors de la procédure disciplinaire ? L’employeur peut engager une procédure disciplinaire pour des faits qui constituent en principe une infraction sans avoir à déclencher de poursuites pénales. S’il décide d’engager une telle procédure, il n’est pas tenu d’en attendre l’issue pour notifier la sanction [Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 11-10.479]. Néanmoins, si le salarié est relaxé par la juridiction pénale, la sanction sera dénuée de cause [Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-19.611].   A NOTER En cas de litige sur la sanction, le juge prud’homal n’est pas tenu d’attendre la décision du juge pénal sauf lorsqu’une action civile est exercée pour obtenir réparation du préjudice causé par l’infraction [C. proc. pén., art. 4]. Pour autant, il peut toujours décider d’attendre cette décision pour statuer [Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-43.211].   Qu'en est-il du salarié placé en détention ? Le placement en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail et non pas sa rupture automatique. Il ne constitue pas en lui-même une faute [Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-41.052]. Néanmoins l’employeur peut justifier d’un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise pour engager une procédure de licenciement non disciplinaire [Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-40.255]. L’incarcération, de courte ou longue durée, n’est pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre le contrat [Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 99-40.944]. Pour autant, il peut procéder à un licenciement en justifiant de l’impossibilité pour le salarié de remplir ses fonctions et des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si la période d'essai s'avère insuffisante, elle peut être renouvelée une fois, dans des conditions strictement encadrées.   A quelles conditions le renouvellement est-il possible ? > Un accord de branche étendu prévoit la possibilité du renouvellement. Il doit fixer les conditions (par exemple formalisme, délai de prévenance, justification, etc.) et les durées de renouvellement, lesquelles ne peuvent pas dépasser les durées légales (voir ci-dessous).   À NOTER Les dispositions des accords conclus avant le 26 juin 2008 prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai continuent de s’appliquer [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].   > Le contrat mentionne cette éventualité. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.   > Les parties donnent leur accord exprès. L’accord des deux parties est nécessaire [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période d’essai initiale [Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090]. L’obtention d’un accord écrit du salarié est souhaitable. À cet égard, le seul fait qu’il ait signé un document établi par l’employeur ne vaut pas accord [Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008]. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, par lequel le salarié mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai est préconisée [Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244].   ATTENTION Le courriel doit être accompagné d’une véritable signature électronique, établie grâce à un dispositif sécurisé et dont la vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié [D. n° 2001-272, 30 mars 2001, JO 31 mars].   Pour quelle durée ? > En principe, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :        quatre mois pour les ouvriers et employés (deux mois pour la durée initiale) ;     six mois pour les agents de maîtrise et employés (trois mois pour la durée initiale) ;       huit mois pour les cadres (quatre mois pour la durée initiale).   > Quelques dérogations sont admises :         les durées plus longues fixées par les accords de branche (et non les accords d’entreprise) conclus avant le 26 juin 2008, sous réserve qu’elles ne soient pas excessives. À noter à cet égard qu’une période d’essai d’un an est déraisonnable [Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580]. Si l’entreprise est couverte par un tel accord de branche mais aussi par un accord d’entreprise conclu depuis cette date et prévoyant des durées moindres que celles de la loi, c’est ce dernier qui prime sur l’accord de branche ;  des durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ou des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. Les accords antérieurs instituant des durées plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables. En revanche, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 demeurent en vigueur en ce qui concerne le renouvellement. Si le texte renvoie, pour sa durée, à celle de la période initiale, c’est alors cette dernière qui est applicable pour le renouvellement (et la durée légale pour la durée initiale).   EXEMPLE Une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une même durée. Un employeur embauche un cadre selon un contrat de travail stipulant une période d’essai de quatre mois (durée légale). L’essai ne pourra être prolongé que de trois mois. À moins que l’accord ne soit renégocié.   Quelles sont les sanctions si le renouvellement est irrégulier ? L’employeur qui ne respecte pas les conditions du renouvellement ne peut pas se prévaloir de la prolongation de l’essai. Le salarié est donc considéré comme définitivement embauché au terme de sa période d’essai initiale. La rupture du contrat de travail pendant la prolongation irrégulière de l’essai s’analyserait par conséquent en un licenciement, lequel, faute de respecter la procédure applicable et d’être motivé, serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait donc obtenir des dommages et intérêts à ce titre.   Et si le salarié refuse le renouvellement de sa période d'essai ? L’employeur est en droit de mettre un terme à l’essai au motif que celui-ci n’est pas concluant, mais il ne peut pas motiver la rupture des relations par le désaccord du salarié [Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-42.652]. En l’occurrence, la salariée avait accepté la prolongation de la période d’essai tout en exprimant son désaccord. Les juges, relevant que la rupture était consécutive aux propos de la salariée, ont reproché à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable et d’avoir ainsi abusé de son droit de mettre fin à l’essai.   En savoir plus sur l'articulation stage, CDD, etc. et période d'essai - se rendre ici.

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