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Epargne Retraite Madelin : comment préparer sa ...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. 76 %* des professionnels indépendants se disent mal protégés en cas de départ à la retraite.                  Le contrat retraite Madelin est le dispositif adapté pour maintenir son niveau de vie à la retraite.  Les bonnes raisons de préparer sa retraite aujourd’huiUne espérance de vie qui ne cesse d’augmenter, des pensions de retraite qui ne suffisent plus à couvrir les dépenses incontournables …. Il est important de préparer au plus tôt sa retraite pour compléter la pension de retraite et maintenir ainsi son niveau de vie après la cessation d’activité.Lire aussi : TNS et professionnels indépendants : comment préparer votre retraite ? Pourquoi choisir un contrat d’épargne retraite MadelinLe contrat Retraite « Madelin » est la solution d’épargne retraite dédiée à tous les professionnels indépendants non agricoles : artisans, commerçants, gérants de sociétés, professions libérales, ainsi qu’à leur conjoint collaborateur.Ce contrat offre un double avantage : Une épargne régulière adaptée à vos moyens financiers et des avantages fiscaux immédiats. Il permet de se constituer tout de suite une épargne régulière et les versements effectués sont déductibles du revenu imposable. L’effort d’épargne est ainsi financé en partie par une économie d’impôt.À la retraite, ce contrat apporte un complément de revenus(1) réguliers sous forme de rente viagère. Il s’ajoute à ceux qui sont versés par les régimes de retraite complémentaire. A retenir : Le contrat retraite Madelin  permet de :bénéficier d’avantages fiscaux tout en étant encore en activité ;Percevoir des revenus réguliers une fois à la retraite. « En savoir plus » : découvrez Radiance Humanis Retraite Pro, la solution retraite des Travailleurs Non Salariés et des conjoints collaborateurs. * Etude CSA, novembre 2014.(1) Déductibles dans les limites et conditions fixées par la réglementation en vigueur

Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

Elections professionnelles : comment attribuer ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les élections des représentants du personnel ont lieu au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il convient d'attribuer les sièges aux listes de candidats avant de procéder à la désignation des élus.   Comment attribuer les sièges aux listes de candidats ? Chaque liste obtient autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies contient de fois le quotient électoral. Ensuite, les sièges non pourvus sont attribués sur la base de la plus forte moyenne, suivant le principe de la représentation proportionnelle. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Ce calcul ne prend pas en considération les bulletins blancs ou nuls. Si le quotient n’est pas un nombre entier, il faut tenir compte des décimales [C. trav., art. R. 2314-22 et R. 2324-18 ; Cass. soc., 22 juill. 1975, n° 75-60.119].   EXEMPLE Pour 3 sièges à pourvoir, il y a 200 votants et 7 bulletins blancs ou nuls. Suffrages valablement exprimés : 200 - 7 =  193. Quotient électoral : 193 / 3 = 64,33 Le nombre de voix correspond à la moyenne des voix obtenues par chaque liste, laquelle se calcule en divisant le total des voix obtenues par chaque candidat de la liste par le nombre de candidats présentés. Cette règle permet de prendre en compte les noms rayés sur les bulletins.   > Attribution des sièges au quotient électoral. Il convient de diviser les moyennes de chaque liste par le quotient électoral pour obtenir le nombre de sièges revenant à chaque liste. Il ne faut pas tenir compte des décimales : le nombre de sièges attribué au quotient électoral lors de cette première répartition est nécessairement un nombre entier, lequel sert ensuite de base au calcul des sièges restants attribués à la plus forte moyenne [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.350].   > Attribution des sièges à la plus forte moyenne. Lorsque aucun siège n’a été pourvu ou lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, la répartition se fait en divisant la moyenne des voix recueillies par chaque liste par le nombre de sièges obtenus, plus un. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. On répète l’opération jusqu’à épuisement des sièges vacants [C. trav., art. R. 2314-23 et R. 2324-19].   Comment désigner les élus ? > En principe, les candidats sont élus dans l’ordre de présentation de la liste. À moins que le nombre de ratures affectant le nom d’un candidat soit égal ou supérieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure ; dans ce cas, la désignation se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat [C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22].   EXEMPLE Un siège est attribué à une liste comportant 2 candidats et 100 votes ont été exprimés : – candidat A : 82 voix soit 18 % de ratures ; – candidat B : 92 voix soit 8 % de ratures. Le candidat B est élu.   > Lorsque des sièges sont réservés par la loi ou par accord à certaines catégories de salariés, il convient en premier lieu de respecter le nombre de sièges revenant à chaque liste ainsi que l’ordre de présentation des candidats. Mais il se peut qu’aucun candidat de la catégorie bénéficiaire ne soit élu selon les règles normales décrites plus haut. Il faut alors modifier l’ordre de présentation des élus [Cass. soc., 10 juill. 1984, n° 84-60.001]. Et si aucune des listes ayant obtenu des sièges n’a de candidat de cette catégorie, le candidat le mieux placé dans la catégorie bénéficiaire est désigné au détriment du dernier élu [Cass. soc., 25 mars 1971, n° 70-60.097]. Enfin, le siège peut rester vacant en l’absence de candidat appartenant à la catégorie visée [Cass. soc., 9 oct. 1985, n° 85-60.175] ou si aucun salarié de celle-ci n’obtient de voix [Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 96-60.337].   Comment régler les cas particuliers ? > Si deux listes ont une moyenne identique et qu’il ne reste qu’un siège à pourvoir, celui-ci est attribué à la liste ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Et si ces deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, c’est le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus qui remporte le siège [C. trav., art. R. 2314-24 et R. 2324-20]. > Si une liste incomplète – c’est-à-dire comportant moins de noms que de sièges à pourvoir – obtient plus de sièges qu’elle ne comporte de candidats, les sièges non pourvus sont attribués aux autres listes selon la règle de la plus forte moyenne. Et s'il reste un siège à pourvoir et qu'une seule liste dispose encore d'un candidat, ce siège doit être attribué au candidat de cette liste, sans qu'il y ait lieu d'organiser un scrutin supplémentaire [Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 99-60.044 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 07-60.335].   En savoir plus sur les listes communes - se rendre ici. En savoir plus sur les conflits entre syndicats - se rendre ici.

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