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Qu'est-ce que le document unique d'évaluation d...
Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.
A compter du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques évolue pour tenir compte des nouvelles obligations de l’employeur en matière de pénibilité.
Nouvelles mentions
Le document unique devra désormais comporter, en annexe, de nouvelles informations.
D’une part, il devra mentionner les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels mentionnés dans la fiche individuelle.
D’autre part, il devra indiquer la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils. Cette proportion est actualisée lors de la mise à jour du document unique.
Cette donnée constitue l’un des critères déterminant le champ d’application des entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.
Elle permet également de déterminer le nombre de salariés devant être déclarés au titre du compte pénibilité.
Sanctions
Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe.
Selon l’administration, le défaut de mise à disposition à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d'entrave et, à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe, voire un délit d'obstacle à leur mission si ce défaut est volontaire.
Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation.
Défaut d’établissement ou de mise à jour
Défaut de mise à disposition des représentants du personnel
Défaut de mise à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail
Sanction pénale
Contravention de 5e classe :
Personne physique : 1 500 €
Personne morale : 7 500 €
Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an.
Délit d’entrave :
3 750 € d’amende
1 an de prison*
Contravention de 3e classe :
Personne physique :
450 €
Personne morale : 2 250 €
Délit d’obstacle :
3 750 € d’amende
1 an de prison
Doublé en cas de récidive
Sanction civile
Dommages-intérêts demandés par le salarié
Dommages-intérêts demandés par les représentants du personnel
* Au jour de la rédaction du présent ouvrage, le projet de loi « Macron » prévoit de supprimer la peine de prison mais d’alourdir la peine financière en contrepartie.
En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P).
Pénibilité : ce qui a changé en 2015
Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.
En 2015, la prévention des risques liés à la pénibilité est modifiée de façon significative par la création du compte personnel de prévention de la pénibilité, la redéfinition des salariés exposés à la pénibilité, mais aussi la modification du contenu du document unique d’évaluation des risques et de la négociation relative à la prévention de la pénibilité.
Avant 2015
Avant 2015, l’employeur était déjà tenu à certaines obligations en matière de prévention des risques liés à la pénibilité :
tous les employeurs doivent établir un document unique d’évaluation des risques ;
ils doivent aussi depuis le 1er juillet 2012 désigner une personne référente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ;
depuis le 1er janvier 2012, l’employeur a l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des risques pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, listés par les textes ;
depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité listés par les textes.
Depuis 2015
Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, devient effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes.
Les salariés concernés vont acquérir des points afin de leur permettre de réduire, voire supprimer, leurs conditions de travail pénibles au moyen de formations, d’une réduction de leur durée du travail ou d’un départ anticipé à la retraite.
Le Gouvernement a estimé le nombre de travailleurs concernés par le compte pénibilité à 18,2 % des actifs, soit à 3,3 millions de salariés.
Ce compte est financé par de nouvelles cotisations patronales, l’une applicable à toutes les entreprises, l’autre applicable aux entreprises employant des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Il est prévu par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises que le gouvernement devra remettre au Parlement, d’ici le 30 juin 2015, un rapport sur le compte pénibilité afin de proposer des pistes d’amélioration et de simplification.
En savoir plus sur le C3P.
Temps partiel : le salarié peut-il aller au-del...
Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.
Le régime des heures complémentaires est strictement encadré, l'objectif étant de limiter le nombre d'heures pouvant être demandé au salarié à temps partiel en plus de la durée fixée dans son contrat.
Quelles sont les conditions requises ?
Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à son contrat.
> Mentions contractuelles obligatoires. L’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires que si le contrat de travail le prévoit et mentionne le volume d’heures pouvant lui être demandé [C. trav., art. L. 3123-14].
> Délai de prévenance. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires s’il ne le prévient pas trois jours avant la date d’accomplissement de ces heures [C. trav., art. L. 3123-20].
> Limites. Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à un double plafond. Première limite, le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) contractuelle [C. trav., art. L. 3123-17, al. 1er].
EXEMPLES
Un salarié ayant un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires peut effectuer 3 heures complémentaires par semaine.
Un salarié ayant un contrat de travail de 120 heures mensuelles peut effectuer 12 heures complémentaires sur le mois.
Cette limite peut néanmoins être portée au tiers des heures contractuelles par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement [C. trav., art. L. 3123-18].
Deuxième limite, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise si elle lui est inférieure [C. trav., art. L. 3123-17 ; Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180].
> Refus du salarié. Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent les limites fixées par son contrat de travail. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement [Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.650]. En revanche, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat n’est pas fautif. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 3123-20].
Un avenant peut-il augmenter temporairement la durée du travail ?
Une convention ou un accord de branche étendu peur prévoir la possibilité d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette hausse doit se traduire par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les heures accomplies dans ces nouvelles limites ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à majoration salariale (voir ci-dessous). Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat [C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-25].
REMARQUE
La convention ou l’accord de branche étendu prévoyant cette possibilité doit déterminer :
le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu, et ce dans la limite de huit par an et par salarié. Cette limite ne s’applique pas aux situations dans lesquelles le salarié voit sa durée de travail augmentée le temps du remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.
Il peut en outre envisager une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire, mais il ne s’agit nullement d’une obligation.
Quelle rémunération pour les heures complémentaires ?
> Heures complémentaires classiques. Les heures complémentaires effectuées dans la limite légale du dixième de la durée contractuelle (mensuelle ou hebdomadaire) doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % [C. trav., art. L. 3123-17]. Quant à celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle, elles doivent être majorées en principe de 25 %. Mais un taux de majoration différent peut être prévu par une convention ou un accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3123-19].
> Cas particulier des avenants augmentant temporairement la durée du travail. Les heures effectuées dans la limite de l’avenant augmentant temporairement la durée travaillée sont en principe rémunérées au taux normal, sauf disposition contraire de l’accord de branche (voir ci-dessus). Celles effectuées au-delà de la durée prévue dans cet avenant doivent donner lieu à une majoration de salaire fixée au minimum à 25 % [C. trav., art. L. 3123-25].
À NOTER
Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos [Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828]. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928].
