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Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.

 

Le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) étant l’exception. L’un comme l’autre peuvent être à temps plein ou à temps partiel. Il existe par ailleurs un certain nombre de contrats aidés. 

 

1.       Contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun. L’établissement d’un CDI écrit n’est pas obligatoire, sauf disposition conventionnelle contraire, ce qui est très fréquent ; en tout état de cause, il est vivement conseillé, ne serai-ce que pour intégrer certaines clauses, adapétées au profil du poste et aux contraintes de l’entreprise (art. L 1221-1 C. tr.).

Si le CDI est verbal, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf.

S’il est écrit, il doit être rédigé en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat dans la langue du salarié peut être exigée, à la demande du salarié.

Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles contraires, mais il est conseillé d’indiquer les éléments suivants : identification des parties, début de l’engagement, convention collective applicable, lieu de travail, période d’essai, emploi du salarié, rémunération, durée du travail, durée des congés payés, préavis. L’employeur peut aussi prévoir des clauses de mobilité, de non-concurrence…

Le CDI prend fin par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite, prise d’acte de la rupture), par accord entre les parties (rupture conventionnelle), etc.

Points de vigilance : la plupart des conventions collectives prévoient que le CDI doit comprendre un certain nombre de clauses, aussi il faut vérifier leur contenu avant de rédiger le contrat.

Il faut adapter les clauses du contrat aux caractéristiques de l’emploi : par exemple, prévoir une clause sur la nécessité d’avoir un permis de conduire valide pour un salarié devant se déplacer, prévoir les modalités de restitution de l’avantage en nature logement ou voiture pour ceux qui en ont, etc. Il n’y a donc pas de contrat « type ».

 

2.       Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire au droit commun : il doit être écrit et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas énumérés par la loi (art. L 1242-2 C. tr.). Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanen-te de l’entreprise. A défaut, il peut être requalifié en CDI.

2.1     Cas de recours

Cas de recours au CDD prévus par la loi :

  • remplacement d’un salarié en cas d’absence (indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée et le motif de l’absence), en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ou d’attente de l’embauche du salarié recruté en CDI appelé à remplacer le salarié absent ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • emplois saisonniers ou emplois d’usage dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ;
  • pour faciliter l’embauche de personnes sans emploi en application de dispositions législatives ou réglementaires ;
  • pour assurer un complément de formation professionnelle en application de dispositions fixées par décret ou accord de branche étendu ;
  • pour la réalisation d’un objet défini permettant le recrutement d’ingénieurs et de cadres, si un accord collectif le prévoit.

 

2.2     Durée du CDD

Concernant la durée du contrat, il y a deux types de CDD :

  • CDD à terme précis, dont la durée totale maximale (renouvellement compris) est de 18 mois en principe ; dans certains cas, la durée ne peut excéder 9 mois (attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI, réalisation de travaux urgents), ou elle est portée à 24 mois (contrat exécuté à l’étranger, départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste, commande exceptionnelle à l’exportation) ;
  • CDD à terme imprécis : il n’y a pas de durée maximale (sauf CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un CDI : 9 mois ; pour un emploi saisonnier avec un salarié étranger : 6 mois ; pour les vendanges : 1 mois). Dans ce cas, le CDD doit prévoir une durée minimale.

 

2.3     Fin du contrat

Quand un CDD a pris fin, sauf exceptions, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en CDD ou en intérim, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours ; à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

A la fin du contrat, le salarié doit bénéficier, sauf dans quelques cas prévus par la loi (contrat saisonnier, d’usage…), d’une indemnité de fin de contrat, égale à 10 % du total du brut perçu (ou 6 % en présence d’une convention collective étendue prévoyant des actions de formation). Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée du contrat.

Points de vigilance : si le CDD n’est pas écrit, ou si le motif de recours n’est pas conforme, le contrat peut être, à la demande du salarié, requalifié en CDI. L’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire. A l’expiration du CDD, le salarié peut demander des dommages-intérêts importants pour licenciement irrégulier et injustifié.

Il est conseillé de faire signer le contrat avant l’embauche, même si l’on dispose d’un délai de 48 heures pour le faire.

Le salarié en CDD a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Le CDD ne peut être rompu de façon anticipée que pour faute grave, inaptitude physique, force majeure, ou à l’initiative du salarié qui justifierait d’une embauche en CDI. Les cas de rupture sont beaucoup plus restreints que pour un CDI.

 

3.       Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dérogatoire au contrat de droit commun, qui est à temps complet. Sa caractéristique est que la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale.

Les clauses du contrat sur la durée du travail sont strictement encadrées, et le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein en cas de non-respect des dispositions légales.

3.1     Contenu du contrat

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement un contrat écrit, contenant certaines mentions obligatoires (art. L 3123-14 C. tr.) :

  • qualification du salarié ;
  • éléments de rémunération ;
  • durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine pour un contrat hebdomadaire ou entre les semaines du mois pour un contrat mensuel ;
  • modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués au salarié ;
  • conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail, en déterminant la variation possible (changement des jours travaillés, augmentation de la durée journalière, etc.), ainsi que les cas où la modification peut intervenir ;
  • possibilité d’effectuer des heures complémentaires, le nombre de celles-ci ne pouvant excéder le dixième du nombre d’heures de la durée contractuelle, ou le tiers de celle-ci si un accord collectif le prévoit.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

3.2     Durée minimale de 24 heures

Une durée minimale de 24 heures (ou équivalent mensuel ou annuel) est obligatoire, sauf dérogations (art. L 3123-14-1 C. tr.); sa mise en œuvre dépend de la date de conclusion du contrat de travail :

  • contrats en cours au 1er janvier 2014 : mise en œuvre de la durée minimale de 24 heures au 1er janvier 2016, mais le salarié peut demander à passer à 24 h avant cette échéance, l’employeur pouvant refuser ;
  • contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : application immédiate ;
  • contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 : la mise en œuvre de la durée minimum a été suspendue jusqu’au 30 juin 2014 ;
  • contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 : la durée minimale est de 24 heures.

Dérogations à la durée minimum de 24 heures (art. L 3123-14-2 C. tr.) :

  • dérogation de droit pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études et les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;
  • dérogation par accord de branche étendu qui doit comporter des garanties pour le salarié : horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs emplois, regroupement des horaires ;
  • dérogation sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités.

3.3     Heures complémentaires

Il faut prévoir dans le contrat la possibilité de faire des heures complémentaires.

Le nombre d’heures complémentaire ne peut excéder 10 % de la durée contractuelle ou le tiers de celle-ci si un accord collectif le prévoit.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (ou conventionnelle si elle est inférieure).

Majoration des heures complémentaires (art. L 3123-17 et 19 C. tr.):

  • majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle depuis le 1er janvier 2014 ;
  • majoration de 25 % des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers (un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, plus faible ou plus élevé, d'au moins 10 %).

3.4     Dépassements

Lorsque l’horaire moyen réellement effectué par le salarié excède d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel) sur une période 12 semaines consécutives ou non sur une période globale de 15 semaines l’horaire prévu au contrat, le contrat est modifié en conséquence sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié (art. L 3123-15 C. tr.).

Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, dans la limite de 8 avenants par an (avenants de complément d’heures). Si l’employeur modifie par avenant la durée du travail pour une période temporaire (sauf cas prévu ci-dessus), et porte la durée du travail au niveau de la durée légale (ou conventionnelle) le salarié peut demander une requalification du contrat en temps plein (Cass. soc. 5 avril 2006, n° 04-43180).

Points de vigilance : si les clauses obligatoires ne sont pas prévues par le contrat de travail, ou s’il n’est pas écrit et signé, le contrat de travail est réputé à temps plein ; l’employeur peut apporter la preuve contraire en justifiant d’éléments caractérisant qu’il s’agit d’un temps partiel et que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler.

Le salarié à temps partiel a une priorité pour occuper un poste à temps plein dans l’entreprise, même si celui-ci est à durée déterminée.

Les dépassements d’heures, par rapport à la durée contractuelle, sont très encadrés. Au-delà des heures complémentaires autorisées, l’employeur ne peut demander au salarié de dépasser son horaire contractuel que si un accord de branche étendu a été conclu pour permettre la conclusion d’avenants de compléments d’heures. A défaut, le risque pour l’employeur est, en cas de contentieux, une requalification du contrat en contrat à temps plein, avec un rappel de salaire (dans la limite de la prescription de 3 ans).

 

4.       Recours au contrat de travail temporaire (intérim)

Le recours à l’intérim n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et uniquement dans les cas énumérés par la loi (art. L 1251-42 C. tr.). Conclu en dehors du cadre légal autorisé, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Le salarié sous contrat de travail temporaire (intérimaire) est embauché et rémunéré par l’entreprise de travail temporaire, qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée (mission).

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Principaux cas de recours à l’intérim (art. L 1251-6 C. tr.) :

  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • remplacement d’un salarié absent ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole ;
  • attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
  • attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;
  • remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
  • travaux saisonniers ;
  • emplois « d’usage ».

Le contrat peut être renouvelé une fois, la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée, généralement 18 mois (dans certains cas 9 ou 24 mois). Le contrat doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions.

Points de vigilance : le recours à l’intérim n’est pas plus souple que le recours au CDD.

Le salarié en intérim, bien qu’ayant été embauché par l’entreprise de travail temporaire, doit bénéficier des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant…) ; il est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

 

5.       Contrats aidés

5.1     Contrat de professionnalisation

Publics

Jeunes de 16 à moins de 26 ans

Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus

Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

Personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI)

(art. L 6325-1 C. tr.)

Employeurs concernés

Entreprise assujettie au financement de la formation professionnelle continue

Contrat et formation

CDI ou CDD avec action de professionnalisation

Action de professionnalisation comportant des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (parfois jusqu’à 24 mois)

Formation de 15 % à 25 % de la durée du contrat (au moins 150 heures)

Tuteur possible (non obligatoire)

(art. L 6325-5 C. tr.)

Rémunéra-tion

Rémunération minimale de 55 % à 80 % du SMIC selon l’âge et le niveau du salarié (plancher de 85 % du minimum conventionnel pour ceux d’au moins 26 ans) (art. L 6325-8 à 10 tr.)

Pas d’indemnité de précarité en cas de CDD

Les accords collectifs peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées

Régime social

Pas d’exonération de cotisations, sauf cas particulier, mais ouvre droit à la réduction Fillon

Embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 45 ans : exonération des cotisations patronales de SS sauf accident du travail, limitée au SMIC (+ exonération accident du travail pour les groupements d’employeurs)

Aides

Une aide à l’embauche peut être versée par Pôle emploi (sous réserve de l'enveloppe financière allouée à ce dispositif) pour l’embauche des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation : montant de 2 000 €

Aide à la formation : 9,15 € / heure (15 € / heure pour les contrats conclus avec les personnes âgées de 16 à 25 ans à certaines conditions)

Aide au tutorat possible

Obligations

Dépôt du contrat (formulaire CERFA) et du plan de formation à l’OPCA

 

5.2     Contrat d’apprentissage

Publics

Jeunes de 16 à moins de 26 ans (15 ans dans certains cas)

Jeunes de 26 à 30 ans : si le contrat fait suite à un précédent contrat d’apprentissage, pour avoir un niveau de diplôme supérieur, ou en cas de rupture du contrat

Sans limite d’âge pour les travailleurs handicapés ou pour les porteurs de projet de création ou reprise d’entreprise

(art. L 6222-1 et 2 C. tr.)

Employeurs concernés

Tout employeur du secteur privé ou du secteur public non industriel et non commercial

Contrat et formation

Contrat de travail écrit de type particulier établi sur un formulaire CERFA

Le contrat d’apprentissage peut être un CDI qui débute par la période d’apprentissage (application des dispositions sur le contrat d’apprentissage) puis application des règles relatives au CDI (art. L 6221-1, L 6222-4 C. tr.)

Durée de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée (4 ans pour les apprentis handicapés)

Durée pouvant varier entre 6 mois et 1 an dans certains cas (acquisition d’un diplôme de même niveau…)

Prolongation possible notamment en cas d’échec aux examens et en cas de suspension du contrat (maladie…)

Réduction possible lorsque l’apprenti a achevé sa formation ou lorsqu’il est titulaire d’un diplôme de niveau supérieur à celui préparé

Rémunération

Rémunération dont le montant minimum légal varie de 25 à 78 % du SMIC en fonction de l’âge et de l’année dans l’apprentissage (sauf disposition conventionnelle plus favorable) (art. L 6222-27 C. tr.)

Aide

Pour les contrats conclus depuis janvier 2014, prime versée aux entreprises de moins de 11 salariés par la région (art. L 6243-1 C. tr.)

Montant (minimum de 1 000 € par an), modalités d'attribution fixées par le conseil régional

Crédit d’impôt possible

Régime social

Artisans et entreprises de moins de 11 salariés : exonération de toutes les cotisations patronales et salariales (dont CSG/CRDS), sauf accident du travail

Paiement sur une base forfaitaire, des cotisations supplémentaires d’accident du travail et de retraite complémentaire pour leur part salariale et patronale

Pas d’exonération pour la cotisation prévoyance

Autres entreprises

Exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale

Exonération de CSG CRDS

Exonération de la part salariale de la contribution chômage, de l’AGFF, des cotisations de retraite complémentaire (dans la limite du taux minimum obligatoire)

Paiement sur une base forfaitaire de la part patronale de la cotisation accident du travail, chômage, retraite complémentaire, AGFF, taxe apprentissage, assurance des créances des salariés, FNAL, versement transport

Pas d’exonération pour la cotisation prévoyance

Exonération non cumulable avec la réduction Fillon

(art. L 6243-2 et 3 C. tr.)

Obligations

Enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire ou de la chambre des métiers et de l’artisanat

Inscription de l’apprenti dans un CFA

 

Points de vigilance : pour les contrats pour lesquels la réglementation prévoit une évolution des salaires minimaux (en fonction de l’âge, de l’année d’exécution du contrat, de l’évolution du SMIC), il convient de penser à opérer ces revalorisations de salaire.

5.3     Contrat de génération

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une aide peut être versée en cas de conclusion d’un contrat de génération (art. L 5121-6 et suivants C. tr.).

 

Entreprises concernées

Conditions

Aide

Entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille (art. L 5121-7 C. tr.)

Pas d’obligation de négocier d’accord d’entreprise ou de mettre en œuvre un plan d’action

 

Embauche en CDI d’un jeune à temps plein (sauf exceptions) de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) et maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en retraite d’un salarié d’au moins 57 ans (55 ans si handicapé) ou d’un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche

Aide de 4 000 €/an (2 000 € pour l’embauche du jeune et 2 000 € pour le maintien dans l’emploi du senior)

Aide versée pendant 3 ans

 

Il ne faut pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou à un licenciement pour inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l’embauche

 

Il faut être à jour des obligations déclaratives et de paiement des cotisations

Entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille

(art. L 5121-8 C. tr.)

Depuis le 7 mars 2014, pas d’obligation de négocier au préalable un accord d’entreprise ou de mettre en œuvre un plan d’action

Mais il faudra être couvert par un accord collectif, d’entreprise ou de branche, avant le 31 mars 2015

Embauche en CDI d’un jeune à temps plein (sauf exceptions) de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) et maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en retraite d’un salarié d’au moins 57 ans (55 ans si handicapé) ou d’un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche

 

 

5.4     Emplois d’avenir

Public

Jeunes sans emploi de 16 à 25 ans (30 ans si handicapé)

En priorité pour les jeunes qui résident dans les ZUS, ZRR…

Pour les jeunes sans diplôme (ou niveau V - CAP ou BEP – en recherce d’emploi depuis au moins 6 mois…

(art. L 5134-110 C. tr.)

Employeurs concernés

Organismes de droit privé à but non lucratif (associations, etc.)

Collectivités territoriales et leurs groupements

Autres personnes morales de droit public, sauf l’Etat

Associations intermédiaires

Ateliers et chantiers d'insertion

Personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (EPIC, etc.)

(art. L 5134-111 C. tr.)

Contrat

Conclusion sous forme de

- CUI-CAE dans le secteur non marchand

- CUI-CIEdans le secteur marchand

CDI ou CDD de 36 mois maximum

Secteur non marchand : CDD de 36 mois maximum

Respect des minima conventionnels (ou SMIC)

Avantages

Aide soumise à des engagements de l’employeur (contenu du poste, conditions d’encadrement…)

Secteur non-marchand : 75 % du taux horaire brut du SMIC

Secteur marchand : 35 % du taux horaire brut du SMIC

Pas d’aide en cas d’embauche pour remplacer un salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) ou si elle a pour conséquence un licenciement

Il faut être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales

(art L 5134-113, art L 5134-114 C. tr.)

Obligations

Demande de l’aide avec le formulaire CERFA n° 14830*01

Demande auprès de Pôle emploi ou la Mission locale

 

 

5.5     Contrat unique d’insertion  – contrat initiative emploi (CUI-CIE)

Public

Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi (jeunes, bénéficiaires minima sociaux…) : détermination par Pôle emploi

Employeurs concernés

Dans le secteur marchand, pour les employeurs affiliés à Pôle emploi (sauf particuliers employeurs)

Etre à jour du versement des cotisations et contributions sociales

Convention avec Pôle emploi

Absence de licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche

L’embauche ne doit pas viser à remplacer un salarié licencié sauf faute grave ou lourde

Contrat

CDI ou CDD d’au moins 6 mois, renouvellement possible 2 fois dans la limite de 24 mois (avec dérogations) (art. L 5134-69 à 70-1 C. tr.)

Durée du travail minimale : 20 heures/semaine (avec dérogations)

Rémunération : SMIC ou minimum conventionnel

Avantages

Aide : prise en charge par l’Etat d’une part du SMIC × nombre d’heures effectuées limitée à 47 % du SMIC horaire brut par heure travaillée, dans la limite de 35 heures/semaine

Embauche d’un bénéficiaire du RSA : aide du département à hauteur de 67 % du montant forfaitaire du RSA

Aide cumulable avec la réduction Fillon

Pas d’exonération de cotisations (sauf CAE-DOM)

(art. L 5134-72 et L 5134-72-1 C. tr.)

Obligations

Convention avec Pôle emploi avant l’embauche

 

5.6     Contrat unique d’insertion – Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

Publics

Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi : détermination par chaque Pôle emploi

Employeurs concernés

Dans le secteur non marchand, pour :

Collectivités territoriales (communes, départements régions)

Personnes morales de droit public (EPA, EPIC)

Organismes de droit privé à but non lucratif (associations à but non lucratif, comités d’entreprise, syndicats professionnels, organismes de prévoyance)

Personnes morales chargées de la gestion d’un service public (HLM, EDF GDF)

Ateliers et chantiers d’insertion

Groupement d’employeur (fonctionnement interne)

Associations pouvant encadrer réellement le bénéficiaire

Contrat

CDI ou CDD d’au moins 6 mois (dérogations), avec renouvellement possible 2 fois, dans la limite de 24 mois (dérogations)

Durée du travail minimale : 20 heures/semaine (avec dérogations)

Rémunération : SMIC ou minimum conventionnel

(art. L 5134-24 à 29 C. tr.)

Avantages

Aide de l’Etat ne pouvant pas dépasser 95 % du taux brut du SMIC par heure travaillée dans la limite de 35 heures hebdomadaires

Aide portée à 105 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail pour les ateliers et chantiers d’insertion

Aide déterminée par le préfet de région en fonction de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle prévues, du statut de l’employeur, de la situation du bassin d’emploi, des difficultés d’accès à l’emploi…

Exonération de cotisations sociales patronales limitée au produit du SMIC x 35 heures : sécurité sociale, taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation à l’effort construction

(art. L 5134-30 à 33 C. tr.)

Obligations

Convention avec Pôle emploi avant l’embauche

 

 

Points de vigilance : Les dispositifs d’aide à l’emploi sont soumis au respect d’un certain formalisme qu’il est impératif de respecter sous peine de perdre le bénéfice de l’aide, quand bien même les conditions d’attribution seraient réunies.

Ces dispositifs sont ciblés sur des entreprises qui répondent à des critères très précis. Ils évoluent régulièrement au gré des réformes et sont d’application délicate.

 

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Qu’est-ce que la pénibilité au travail et comment la gérer ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Depuis le 1er janvier 2015, de nouveaux dispositifs ont été mis en place pour renforcer la prévention de la pénibilité au travail. Contraintes supplémentaires pour l’entreprise ou solution miracle ? Malgré une mise en œuvre parfois complexe, Stéphane Bes de Berc, directeur des opérations chez HR Consultancy Partners voit avant tout dans ces mesures un véritable outil de dialogue social.Interview de...                                                 Stéphane Bes de BercDirecteur des opérations chez HR Consultancy PartnersMag’RH :En 2015, où en est-on des mesures de prévention et d’évaluation de la pénibilité au travail ?Stéphane Bes de Berc :Les décrets d’octobre 2014 viennent clarifier à nouveau l’ensemble du dispositif. Ils sont entrés en vigueur le 1er janvier 2015 et imposent à l’employeur plusieurs obligations. La première concerne le diagnostic, qui devra être réalisé sur 4 des 10 facteurs de pénibilité prévus par le législateur. Le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif  et le travail en milieu hyperbare. La prise en compte des 6 autres facteurs sera différée jusqu’en 2016.Mag’RH :Les critères de ce diagnostic ont-ils évolué ?Stéphane Bes de Berc :Oui, c’est l’un des changements notables de ces nouvelles mesures. Jusqu’à présent, ces critères existaient déjà, mais c’était l’entreprise qui déterminait les seuils de pénibilité. Or, aujourd’hui, ces seuils sont précisément définis par la loi. En conséquence, même les entreprises qui avaient déjà fait ces évaluations doivent à nouveau les repenser poste à poste. Par exemple, certains postes considérés comme pénibles peuvent ne plus l’être et inversement. Il sera nécessaire de « toiletter » le diagnostic au vu du décret.Mag’RH :Quels conseils peut-on donner à un employeur pour éviter les litiges ?Stéphane Bes de Berc :Tout d’abord, être extrêmement précis et rigoureux. Notamment lors de la rédaction des fiches d’exposition. Il est conseillé d’expliquer, de circonstancier et de justifier le mieux possible les raisons qui ont amené à statuer sur tel ou tel poste et de conserver toutes les pièces. Il doit y avoir une traçabilité parfaite au fil des ans. Ces éléments pourront en effet servir de preuves en cas de litiges. Ensuite, il est préférable d’observer les conditions de travail en situation réelle. Il ne faut pas hésiter à aller sur les chantiers, à faire le tour des postes de travail. Evidemment, dans certains secteurs comme le BTP, l’agro-alimentaire ou l’industrie par exemple, la démarche est plus compliquée, les salariés étant amenés à changer d’environnement assez fréquemment. D’où un dernier conseil : privilégier le dialogue et l’échange avec les salariés et les partenaires sociaux. La mise en place de ces mesures sera d’autant plus fluide qu’elle se fera dans un esprit de collaboration, en impliquant les équipes et en travaillant ensemble. C’est une véritable démarche participative qui s’intègre parfaitement dans la démarche globale d’évaluation des risques.Mag’RH :Quelles seront les conséquences de ces mesures pour les salariés ?Stéphane Bes de Berc :Ce volet est également l’une des grandes évolutions du dispositif. Le décret s’appuie sur un constat : il existe une différence d’espérance de vie tout à fait notable entre les salariés. Cela peut aller jusqu’à 6 à 8 ans en fonction des postes occupés dans une carrière ! D’où la nécessité d’apporter des compensations aux personnes exposées à ces  facteurs de pénibilité. Elles pourront donc bénéficier de certains droits, ce qui n’était pas le cas avant. Concrètement, la fiche d’exposition aux facteurs pénibilité remise à chacun suite au diagnostic permet désormais d’alimenter ce que l’on appelle le compte personnel de prévention. Le salarié exposé recueille ainsi un certain nombre de points, utilisables pour accéder à différents dispositifs, des formations, l’accès à un poste à temps partiel, un départ à la retraite anticipé par exemple.Mag’RH :Et les conséquences pour l’employeur ?Stéphane Bes de Berc :Bien sûr, il y a des conséquences financières. Sans entrer dans le détail, les entreprises devront s’acquitter de deux cotisations supplémentaires. La première est calculée en fonction de la masse salariale des salariés exposés et sera doublée pour les salariés poly- exposés. La deuxième concerne l’ensemble de la masse salariale globale et sera exigible à compter de 2017. Même si le pourcentage de ces cotisations reste relativement faible, il est indéniable que ces mesures constitueront un poids financier supplémentaire pour l’entreprise.Mag’RH :Hormis l’aspect financier, comment ce nouveau dispositif est-il perçu ?Stéphane Bes de Berc :Ce dispositif fait couler beaucoup d’encre ! Tout le monde s’accorde à dire que c’est une réforme importante, mais extrêmement complexe. Les syndicats patronaux sont déjà descendus dans la rue pour manifester contre ce qu’ils appellent « une usine à gaz ». Certains pointent du doigt les difficultés de gestion et d’évaluation, les incidences administratives. D’autres redoutent une augmentation des contentieux dans les années à venir, relatifs à d’éventuelles inégalités des droits etc. Malgré tout, cette réforme est tout de même perçue comme une véritable avancée sociale. Prendre en compte la pénibilité et les contraintes qui en découlent et offrir des contreparties, c’est positif. Ce sont les solutions proposées qui font parfois grincer des dents.Mag’RH :Et l’enjeu semble se situer bien au-delà d’un simple décret administratif ?Stéphane Bes de Berc :Oui, en effet. C’est un sujet éminemment sensible et complexe car il touche à la fois à l’humain, au juridique, au social et à l’économique. Le rôle des ressources humaines est primordial. Les responsables seront amenés à repenser l’organisation du travail. Certaines pistes sont déjà évoquées, comme le renforcement de la polyvalence des salariés (travailler 3 jours au lieu de 5 sur tel ou tel poste par exemple).L’enjeu est de réduire progressivement cette pénibilité et la prévention apparaît comme le premier levier à activer. L’objectif étant, à terme, de ne plus avoir de salariés concernés. A lire sur le même sujet :Facteurs et seuils de pénibilité : votre entreprise est-elle aux normes ? 

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation ...

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Promulguée le 5 mars 2014, la loi sur la réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Nouvelles dispositions, changement pour les employeurs et employés, etc. : le point sur cette réforme qui modifie en profondeur le paysage de la formation continue.Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a définitivement été adopté par le Sénat le 27 février 2014. Cette loi vise à donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière et de sécuriser les parcours professionnels. Du côté des entreprises, la réforme incite aussi à envisager la formation continue comme un véritable investissement. Les 7 points clés de la réforme :Création d’un compte personnel de formation (CPF)A partir du 1er janvier 2015, le CPF (voir également par ici) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce compte, attaché à chaque salarié, sera ouvert dès l’âge de 16 ans et clôturé lors de son départ en retraite. Le salarié bénéficie d’un crédit de 150 heures de formation sur 8 ans, qui peut être abondé pour permettre au salarié de bénéficier de formations plus longues. Autre nouveauté : grâce à la mise en place d’un système d’information permettant le traitement des données personnelles, le CPF sera transférable d’une entreprise à l’autre, y compris pendant une période de chômage. Les heures de formation cumulées sur le CPF resteront donc acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.Formations plus qualifiantesLes heures du CPF devront être utilisées pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. L’objectif est de permettre au salarié d’acquérir des compétences attestées, en lien avec les besoins de l’économie. La liste des formations éligibles au CPF sera établie par les partenaires sociaux, les régions et l’Etat en fonction des besoins d’emploi des branches et des territoires.Contribution unique des entreprises à la formation professionnelleLes entreprises verseront désormais une contribution unique à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), mutualisant les trois contributions obligatoires (professionnalisation, Congé Individuel de Formation (CIF), plan de formation). Cette mesure fait aussi évoluer l’obligation légale actuelle de financement du plan de formation. Désormais, la contribution passe de 0,9% à 1% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.Entretien professionnel obligatoire pour tous les salariésPour faire le point sur l’évolution et les compétences professionnelles du salarié, un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur est généralisé à tous les salariés. Il concerne en particulier ceux qui reprennent une activité suite à une période d’arrêt professionnel (congé maternité, congé parental, arrêt maladie etc.). Cet entretien remplace l’entretien de seconde partie de carrière, qui permet actuellement à tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans de faire un point sur ses expériences professionnelles passées et de réfléchir sur ses perspectives pour l’avenir. En revanche, ce nouvel entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.CDI apprentissagePour sécuriser le parcours professionnel des apprentis, les entreprises auront la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce « CDI apprentissage » comprendra une période de formation, effectuée dans les mêmes conditions que le contrat d’apprentissage actuel, à la fois pour l’apprenti et pour l’employeur. A la fin de la période de formation, la relation contractuelle pourra se poursuivre dans le cadre du droit commun du CDI. L’objectif : faciliter la transition vers un CDI à l’issue de la période de formation, tout en fidélisant l’apprenti. Par ailleurs, les missions des centres de formation d’apprentis (CFA) vont être renforcées, en particulier pour appuyer les jeunes dans leur recherche de contrat d’apprentissage.Dialogue social sur la formation renforcéDans la continuité des réformes issues de la loi sécurisation de l’emploi, la loi vise à renforcer le dialogue social dans les entreprises sur la formation professionnelle. Désormais les moyens consacrés à  la formation pourront être négociés, comme les objectifs du plan de formation ou les abondements du CPF, par exemple pour octroyer des heures de formation supplémentaires aux salariés peu qualifiés.Mise en place d’un Conseil en évolution professionnellela loi prévoit également la mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle, destiné à accompagner le salarié dans son projet professionnel, pouvant conduire le cas échéant à la validation et au financement d’un parcours de formation. Dispensé par Pôle Emploi ou l’APEC à titre gratuit, chaque salarié pourra en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. Chiffres clésUne progression de la formation continueEn près de 40 ans, le taux d’accès des salariés à la formation est passé de 17.1% à 40.6%(source : INSEE). Une formation continue peu qualifiante : seules 11% des formations suivies sont qualifiantes.Des inégalités selon la taille de l’entreprise : dans le secteur privé, 53% des salariés des entreprises de 1000 salariés bénéficient de la formation et seulement 29% dans les entreprises de moins de 10 salariés.En savoir plus sur les Formations certifiantes et qualifiantes.Formation certifianteIl s’agit de formations à visée professionnelle qui font l’objet d’une validation par le biais de la délivrance d’une certification. Les formations certifiantes sont de 3 types :les diplômes, délivrés au nom de l’État (via les ministères)les titres professionnels, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), délivrés par des organismes de formationles CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), délivrés par la CPNEF (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation)Les certifications sont classées selon le niveau de qualification visé (responsabilité dans l’emploi), de I à V, du plus haut niveau au plus bas. Les niveaux sont définis par une instance interministérielle et s’appliquent uniquement aux formations enregistrées au RNCPFormation qualifianteLes formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. Elles attestent en effet d’une qualification professionnelle acquise, bien qu’elles ne débouchent pas sur un titre.Les formations qualifiantes ne sont pas classées par niveaux, ces derniers ne s’appliquant uniquement aux formations certifiantes enregistrées au RNCP. A lire sur le même sujet :L’entretien obligatoire : être bien informé pour mieux formerCDI apprentissage : apprentis d’aujourd’hui, collaborateurs de demain !Formation de vos salariés : connaissez-vous les aides ? 

Promesse d'embauche : l'employeur peut-il reven...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Quand y a-t-il promesse d'embauche ? Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258]. Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit pas être confondue avec les simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part, n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938]. L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses engagements contractuels dépendent en effet de la précision de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’embauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses stipulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple « proposition d’emploi » à laquelle l’employeur pourrait mettre fin sans justification.   L'employeur peut-il se rétracter avant l'acceptation du salarié ? Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi, la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   REMARQUE Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’embauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon, cette rétractation n’est pas valable.   Rupture de la promesse d'embauche : quelles conséquences ? > L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche, complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité réparant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonction du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].   REMARQUE Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypothèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse d’embauche.   À noter en outre que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsabilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   > Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engagements fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].

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