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Quelles sont les règles d'indemnisation chômage ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.

 

Les règles d’indemnisation chômage sont fixées par les conventions d’assurance chômage. Une nouvelle convention a été signée le 14 mai 2014 ; elle s’applique à compter du 1er juillet 2014, pour une durée de deux ans.

 

1.       Modalités d’attribution des allocations chômage

L’allocation chômage constitue un revenu de remplacement qui peut être versé aux salariés involontairement privés d’emploi qui en remplissent les conditions d’attribution.

1.1     Bénéficiaires

Pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut remplir plusieurs conditions :

  • avoir travaillé au minimum 4 mois (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois (ou au cours des 36 derniers mois pour un salarié de 50 ans et plus) : toutes les périodes de travail sont prises en compte, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel, chez un ou plusieurs employeurs, et à l’exception de celles ayant déjà permis une indemnisation. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par jour de suspension (ou 5 heures de travail par journée de suspension) ;
  • ne pas avoir quitté volontairement son emploi : la démission n’ouvre pas droit à indemnisation, sauf exceptions (démission légitime, indemnisation sur décision du Pôle emploi au bout de 4 mois de recherche effective d’emploi…) ;
  • être physiquement apte à l’exercice d’un emploi : l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi suffit pour satisfaire cette condition ;
  • ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite ;
  • être à la recherche effective et permanente d’un emploi.

Droits rechargeables à partir du 1er octobre 2014 : si la personne a repris une activité professionnelle sans avoir épuisé ses droits, elle bénéficiera , en cas de la perte de l'activité reprise, de la reprise des droits initiaux jusqu'à leur épuisement. Si au jour de l'épuisement de vos droits, elle a travaillé au moins 150 heures, elle bénéficiera de nouveaux droits et d'une nouvelle durée d'indemnisation.

 

1.2     Montant de l’allocation

L’allocation chômage est calculée à partir des anciens salaires soumis aux contributions de l’assurance chômage (c’est-à-dire dans la limite des plafonds applicables aux cotisations chômage), y compris les primes, tels que figurant sur l’attestation d’employeur. Les indemnités liées à la perte de l’emploi (indemnité de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés…) ne sont pas intégrées dans le salaire de référence.

Sur la base des 12 derniers mois de salaires, un salaire journalier de référence (SJR) et une allocation journalière sont calculés.

Pour certaines catégories d’assurés, il existe des modalités spécifiques de calcul de l’allocation : pour le salarié à temps partiel : minoration en fonction du temps de travail ; pour le salarié en invalidité : le montant de l’allocation de chômage est réduit du montant de la pension d’invalidité 2e ou 3catégorie, etc.

L’allocation prend la forme d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans la plupart des cas, ou d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) en cas d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre des procédures de licenciement économique.

Le montant journalier brut de l’allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre :

  • 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,72 € (depuis le 1er juillet 2014) ;
  • 57 % du salaire journalier de référence.

Ce montant ne peut être inférieur à 28,58 € (depuis le 1er juillet 2014) ni excéder 75 % du salaire journalier de référence.

Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l’allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré.

Les bénéficiaires de l'ARE domiciliés fiscalement en France sont assujettis à la CSG/CRDS, et le cas échéant, au régime local d'assurance-maladie d'Alsace-Moselle.

lorsque le montant brut de l'ARE est inférieur au montant du SMIC journalier (48 €) ou lorsque le prélèvement de la CSG et de la CRDS conduit à diminuer le montant net de l'ARE en dessous du SMIC journalier, il y a exonération ou écrêtement.

Un prélèvement égal à 3 % du SJR, destiné au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’assurance chômage.

 

1.3     Début de l’indemnisation

L’indemnisation chômage n’est pas immédiate. Elle n’est effective qu’une fois passé le délai de carence, qui est composé :

  • d’un délai d’attente forfaitaire de 7 jours, systématiquement appliqué, quelle que soit la situation du salarié ;
  • et d’un différé spécifique d'indemnisation, quand le salarié perçoit à la rupture du contrat des indemnités dont le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement ; ce différé correspond à un nombre de jours obtenu en divisant le montant de l'indemnité supra-légale de licenciement par 90. Il est plafonné à 180 jours (75 jours pour un licenciement pour motif économique).

Exemple : le salarié perçoit 15 000 € d'indemnités supra-légales ; le différé spécifique d'indemnisation est égal à
15 000/90 = 167 jours. Il faut y ajouter les 7 jours de délai d'attente.

Le versement de l’allocation est renouvelé chaque mois en fonction des démarches actives et répétées de recherche d’emploi, dans la limite de la durée maximale des droits.

La durée d’indemnisation est fonction de la durée d’affiliation ou de travail et ne peut jamais dépasser 24 mois, à l’exception des seniors pour lesquels la durée maximum est portée à 36 mois.

L’indemnisation est interrompue dans les cas suivants :

  • le jour où les droits sont épuisés ;
  • où le demandeur d’emploi cesse d’être inscrit comme demandeur d’emploi ;
  • où des indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ;
  • où l’allocation de présence parentale ou le complément libre choix d’activité est versé ;
  • lorsque les allocations de chômage sont supprimées temporairement ou définitivement sur décision administrative ou à la suite de la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.

 

Durée minimum d’affiliation

Il faut une durée minimum d’affiliation de 4 mois d’activité (122 jours ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois pour les moins de 50 ans (au cours des 36 mois pour les 50 ans et plus)

Durée d’indemnisation

Egale à la durée d’affiliation

Durée maximum d’indemnisation

Pour les moins de 50 ans : 24 mois

Pour les 50 ans et + : 36 mois

 

A partir du 1er octobre 2014, on peut cumuler l'ARE avec les revenus d'une activité réduite quelque soit le volume d'heures travaillées ou le montant de la rémunération. Il faut déclarer cette activité lors de l'actualisation mensuelle de votre situation. Le cumul entre l’allocation versée et le revenu de l’activité réduite est plafonné à hauteur du salaire antérieur de référence ayant servi au calcul de l’indemnité.

1.4     Protection sociale

La protection sociale antérieure de l’assuré est maintenue pendant la période d’indemnisation chômage (frais médicaux, indemnités journalières).

Par ailleurs, la période d’indemnisation est validée par la caisse d’assurance vieillesse, des points de retraite complémentaire sont attribués.

Points de vigilance : l’ouverture du droit à allocation chômage est soumise au respect de conditions strictes et à l’appréciation de Pôle emploi.

Pôle emploi peut notamment rejeter la prise en charge si les conditions d’existence du contrat de travail (lien de subordination) ne sont pas réunies. Il convient d’être particulièrement vigilant concernant les salariés qui disposent d’attributions importantes, du pouvoir d’engager la société, qui cumulent un contrat de travail et un mandat social, qui disposent d’un pouvoir de signature sur les comptes, qui sont également associés… Afin d’éviter de « mauvaises surprises » lors de la demande de bénéfice de l’ARE, il est souhaitable d’interroger Pôle emploi en amont sur l’éligibilité de l’allocataire au bénéfice de l’assurance chômage. Si tel n’est pas le cas, il faut s’interroger sur l’opportunité de souscrire à des assurances privées contre le risque de perte d’emploi.

 

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A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. 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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

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Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Établissements distincts : comment sont-ils dét...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors des élections professionnelles, l'existence et le nombre d'établissements distincts de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. A défaut, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut être saisie.   La conclusion d'un accord est-elle obligatoire ? Qu’il s’agisse de l’élection du comité d’entreprise ou de celle des délégués du personnel, le découpage d’une entreprise en établissements distincts nécessite en principe un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu dans les mêmes conditions que le protocole d’accord préélectoral [C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5]. Cet accord doit donc répondre une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation ; parmi ceux-ci, doivent être signataires les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il doit s’agir de la majorité « en nombre » des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1]. La notion de « participation » à la négociation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation. Elles doivent donc toutes être comptabilisées parmi celles ayant participé à la discussion même si certaines ont quitté prématurément la table des négociations [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231]. En pratique, l’accord sur le découpage de l’entreprise peut être intégré dans le protocole préélectoral préalable aux élections professionnelles. L’accord peut aussi être conclu séparément et doit également, dans ce cas, respecter cette double condition de majorité. La signature d’un accord déterminant le nombre et la composition des établissements distincts n’aboutira donc pas forcément, mais des négociations doivent être engagées.   Qui procède au découpage à défaut d'accord ? Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur mais que cette négociation échoue, aucun accord n’étant conclu, l’établissement distinct est reconnu par l’administration, en l’occurrence la Direccte du siège de l’entreprise [C. trav., art. R. 2312-2 et R. 2322-1]. Celle-ci est saisie soit par l’employeur, tenu d’organiser des élections, soit par une organisation syndicale intéressée. Cela suspend le processus électoral jusqu’à la décision et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats Lorsqu’il existe des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, la Direccte sera amenée à répartir les sièges entre les différents établissements au comité central, en l’absence d’accord sur ce point [C. trav., art. L. 2327-7].   Quid en l'absence d'accord et d'intervention de la Direccte ? Lorsqu’il n’a été modifié ni par un nouvel accord préélectoral ni par une décision administrative, le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les nouvelles élections [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659]. En l’absence de négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou de saisine de la Direccte, c’est donc le périmètre déterminé à l’occasion des dernières élections professionnelles qui définit l’existence et le nombre d’établissements distincts.

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