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Quelles sont les obligations légales d'affichage en entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.

 

Toute entreprise ayant des salariés se doit de respecter certaines obligations générales parmi lesquelles figurent les affichages obligatoires. Ceux qui sont répertoriés ci-après sont communs à toutes les entreprises (dans la limite de 250 salariés) ; d’autres affichages sont plus spécifiques car liés à des événements particuliers (effectif, licenciement économique, départ en congés payés, élections des représentants du personnel, etc.). Dans un certain nombre de cas, l’affichage peut être remplacé par une information par « tout moyen » ; l’employeur peut alors soit mettre sur son intranet les informations en question soit les afficher.

 

1.1     Liste des affichages obligatoires communs à toutes les entreprises

Coordonnées de l’inspection du travail

Afficher sur le lieu de travail l’adresse, le numéro de téléphone et le nom de l’inspecteur compétent (art. D 4711-1 C. tr.)

Médecin du travail et services d’urgence

Afficher sur le lieu de travail l’adresse, le numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (art. D 4711-1 C. tr.)

Avis d’existence des accords collectifs

Afficher sur le lieu de travail l’avis comportant l’intitulé des accords collectifs de travail applicables et le lieu où les textes sont tenus à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de les consulter, pendant son temps de présence, sur son lieu de travail (art. R 2262-3 C. tr.)

Sont notamment visés : la convention collective, les accords collectifs (exemple : accord de participation, d’intéressement, accord de prévoyance, accord RTT, etc.)

Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afficher sur le lieu de travail le texte des articles L 3221-1 à L 3221-7 du code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (art. R 3221-2 C. tr.)

Lutte contre les discriminations

Afficher sur le lieu de travail les coordonnées du service d’accueil téléphonique ayant pour mission la prévention et la lutte contre les discriminations raciales (le numéro est le 08.10.00.50.00) (Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 7)

Afficher sur le lieu de travail les articles 225-1 à 225-4 du code pénal

Ou informer de ces dispositions par tout moyen sur le lieu de travail ou à la porte des locaux où se fait l'embauche (art. L 1142-6 C. tr.)

Congés payés

Affichage de la période des congés payés qui doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture (art. D 3141-5 C. tr.)

Affichage de l’ordre des départs en congé dans les ateliers, bureaux et magasins au plus tard un mois avant le départ en congés payés (art. D 3141-6 C.tr.)

Harcèlement moral et sexuel

Informer les salariés par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et du texte de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel sur les lieux de travail (art. L 1152-4 C. tr. et 1153-5 C. tr.)

Durée du travail

Affichage de l’horaire collectif (art. L 3171-1 et D 3171-2 C. tr.)

Affichage des jours de repos collectif autres que le dimanche ou, le cas échéant, tableau des repos hebdomadaires individualisés (art. R 3172-1 C. tr.)

Affichage du travail de nuit (art. L 3122-33 C. tr.)

Affichage du programme indicatif de la modulation du temps de travail (art. L 3122-2 C. tr.)

Affichage du nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, de la répartition de la durée du travail (art. D 3171-5 C. tr.)

Sous-traitance

Affichage par le sous-traitant du nom et de l’adresse de l’entrepreneur principal qui lui a confié les travaux

Affichage dans les ateliers, chantiers, magasins

(art. D 8232-1 C. tr.)

Consignes d’incendie

Afficher sur le lieu de travail, les passages et portes de sorties, des consignes de sécurité : issues, matériel d’extinction, matériel de sauvegarde, personnel chargé d’utiliser le matériel, signal d’alarme, avertissement aux pompiers (art. R 4227-37 et 38 C. tr.)

Document unique de prévention des risques

Information des travailleurs sur les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques et les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document (art. R 4121-4 C. tr.)

Interdiction de fumer

Mettre en place sur le lieu de travail une signalisation apparente rappelant le principe de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail et indiquant les emplacements mis à la disposition des fumeurs (art. R 3511-1, R 3511-2, R 3511-6 C. santé publique)

Santé et sécurité des salariés

Afficher le rôle du service de santé au travail et, s’ils existent, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels

Afficher le cas échéant les dispositions du règlement intérieur sur la réglementation en matière de santé et de sécurité

Afficher les consignes de sécurité incendie et instructions ainsi que l’identité des personnes chargées de la mise en œuvre des mesures d’évacuation (art. R. 4141-3-1 C. tr.)

Accidents électriques

Affichage des consignes et premiers soins à donner aux victimes d’accidents électriques en attendant l’arrivée du médecin ou des secours, dans tout établissement où se trouvent des locaux réservés à la production, la conversion ou la distribution de l’électricité contenant soit des installations électriques du domaine haute tension, soit des installations électriques du domaine basse-tension dont les parties actives sont accessibles sans l’aide d’outil ou de clef, des locaux, dits à risques particuliers de choc électrique, où la présence de parties actives accessibles résulte d’une nécessité technique inhérente aux principes mêmes de fonctionnement des matériels ou installations

(Décret 78-72 du 20-1-1978, JO 24, modifié par décret 92-141 du 14-2-1992, JO 16)

 
 

1.2     Liste des affichages obligatoires soumis à condition d’effectif

Règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés)

Affichage (pouvant être remplacé par une diffusion du texte) de l’ensemble des clauses du règlement intérieur

(art. R1321-1 C. tr.)

Délégués du personnel (entreprises de plus de 11 salariés)

Affichage sur le lieu de travail ou information par tout moyen permettant de conférer une date certaine sur les modalités d’organisation des élections et notamment la date du 1er tour (art. L 2314-2 C. tr.)

Affichage des listes électorales

Affichage ou information par tout moyen permettant de conférer une date certaine du procès-verbal de carence en l’absence de mise en place ou de renouvellement de l’institution (art. L 2314-5 C. tr.)

Comité d’hygiène et de sécurité (entreprises de 50 salariés et plus)

Affichage de la liste nominative des membres du CHSCT et de leur emplacement de travail habituel (art. R 4613-8 C. tr.)

Comité d’entreprise (entreprises de 50 salariés et plus)

Affichage sur le lieu de travail ou information par tout moyen permettant de conférer une date certaine sur les modalités d’organisation des élections et notamment la date du 1er tour (art. L 2324-3 C. tr.)

Affichage des listes électorales

Affichage ou information par tout moyen permettant de conférer une date certaine du procès-verbal de carence en l’absence de mise en place ou de renouvellement de l’institution (art. L 2324-8 C. tr.)

Licenciement économique dans une entreprise de 50 salariés et plus

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est affiché si un licenciement économique d’au moins 10 salariés a été opéré dans une entreprise de 50 salariés, sans représentants du personnel (art. L 1233-49 C. tr.).

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (entreprises de plus de 50 salariés)

Afficher une synthèse du plan d’action sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise

A tenir à disposition de toute personne qui la demande et à mettre sur le site intranet de l’entreprise

(art. L 2323-47 et L 2323-57 C. tr.)

 

2     Autres affichages liés à des circonstances particulières

  • Si un horaire collectif est pratiqué dans l’entreprise, il faut l’afficher (art. L 3171-1 C. tr.).
  • Si un licenciement économique a été notifié, l’employeur doit informer par tout moyen de la liste des postes disponibles qu’il doit proposer au salarié licencié pour motif économique dans le cadre de sa priorité de réembauchage (art. L 1233-45 C. tr.).
  • Si l’entreprise adhère à une caisse de congés, il faut afficher les coordonnées de la caisse d’affiliation (art. D 3141-28 C. tr.).
  • Si des travaux à domicile sont effectués par des salariés, les modalités d’exécution des tâches (temps d’exécution des travaux, frais d’atelier et frais accessoires, prix de façon ou salaires applicables à ces travaux) doivent être affichées (art. R 7422-12 C. tr.).
  • En cas de travaux de bâtiment ou de génie civil pour lesquels l’effectif prévisible dépasse 20 salariés à un moment quelconque des travaux et dont la durée doit excéder 30 jours ouvrés, ainsi que les travaux dont le volume prévu est supérieur à 500 hommes par jour, affichage par le maître d’ouvrage, sur le lieu de chantier, du texte de la déclaration préalable faite auprès de l’inspecteur du travail, l’OPPBTP et la caisse régionale d’assurance maladie du lieu de l’opération (art. L 4532-1 et R 4532-2 C. tr. et R 4532-3 C. tr.).
  • Pour les entreprises du bâtiment, affichage par tout entrepreneur sur le chantier de son nom, raison ou dénomination sociale et de son adresse dès lors qu’il travaille sur un chantier ayant donné lieu à la délivrance d’un permis de construire, et ce, pendant la durée de ce chantier (art. R 8221-1 C. tr.).

Points de vigilance : Si l’employeur ne procède pas aux affichages obligatoires, non seulement diverses sanctions sont encourues, en cas de verbalisation par l’inspecteur du travail, mais surtout le salarié peut généralement prétendre à des dommages et intérêts.

Si, par exemple, l’horaire collectif n’est pas affiché, l’inspection du travail demandera à l’employeur de fournir des décomptes horaires journaliers pour chaque salarié.

Il faut être également vigilant sur l’affichage relatif au document de sécurité, compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’employeur en la matière.

Aussi, il est important de vérifier que l’entreprise procède à ces affichages obligatoires.

 

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Lundi de Pentecôte : jour férié ou non ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Depuis 2005, les salariés doivent en principe travailler une journée en plus sans rémunération supplémentaire, en solidarité avec les personnes âgées et handicapées. En contrepartie, l'employeur s'acquitte d'une contribution spécifique fixée à 0.3% des rémunérations. Cette journée de solidarité est déconnectée du lundi de Pentecôte.   Quand la journée de solidarité doit-elle avoir lieu ? La journée de solidarité n’est pas obligatoirement fixée au lundi Pentecôte. Elle peut avoir lieu [C. trav., art. L. 3133-8] : > un autre jour férié, à l'exclusion du 1er Mai. Dans ce cas, les jeunes de moins de 18 ans n'auront pas à travailler ce jour-là, le travail des jours fériés leur étant en principe interdit. > un jour de RTT. Si les jours de RTT sont attribués sur l'année et qu'ils sont pris à l'initiative du salarié, la date ne peut pas être fixée par avance. De même pour les jours pris à l'initiative de l'employeur, mais non programmés. Dans ces deux cas, il est seulement possible de prévoir le principe de la suppression d'un jour de repos. En revanche, pour les jours pris à l'initiative de l'employeur et obéissant à une programmation, l'un d'entre eux peut être précisément désigné comme journée de solidarité ; > tout autre jour précédemment non travaillé dans l'entreprise, à l'exclusion d'un dimanche : samedi, lundi, jours de congés payés supplémentaires conventionnels. En revanche, la journée de solidarité ne peut pas se réaliser par la suppression d'un jour de congé légal. L’employeur ne peut donc pas imposer la prise d’un jour de congé le lundi de Pentecôte [Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 08-40.047]. La journée de solidarité ne peut pas non plus être fixée sur un jour de repos octroyé en contrepartie d’heures supplémentaires, qu’il s’agisse d’une contrepartie obligatoire en repos (due pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent) ou d’un repos compensateur de remplacement (octroyé à la place des majorations salariales) ; > par fractionnement. Il est également possible de scinder la journée de solidarité en sept heures de travail supplémentaires par an.   ATTENTION Dans la Moselle, le Haut-Rhin et le Bas-Rhin, la journée de solidarité ne peut être fixée ni le premier ou le second jour de Noël ni le Vendredi Saint [C. trav., art. L. 3133-8].   Qui fixe la date ? Il revient en priorité à un accord d’entreprise ou d’établissement de fixer la journée retenue. À défaut, elle peut être fixée par accord de branche. En l’absence d'un tel accord, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Il ne s’agit pas nécessairement du lundi de Pentecôte [C. trav., art. L. 3133-8].   Quel est son impact ? Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité dans la limite de sept heures (ou d'une journée de travail pour les salariés au forfait-jours) ne sont pas des heures supplémentaires, ne donnent pas droit à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Dans la même limite, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération [C. trav., art. L. 3133-10 et L. 3133-11]. Si elle correspond à un jour férié précédemment chômé, la majoration de salaire éventuellement prévue par la convention collective n'est pas due. Il est recommandé de faire apparaître la journée de solidarité sur le bulletin de paye pour prouver qu'elle a bien été effectuée. À noter que ce principe de non-rémunération ne s'applique pas aux salariés exclus du champ de la mensualisation : travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents.   ATTENTION L'accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail (c'est-à-dire 48 heures).   Le salarié peut-il refuser de travailler ? La journée de solidarité ne modifie pas le contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas refuser de l'effectuer. Lorsqu’elle est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait normalement été rémunéré par l’effet de la mensualisation, son absence ce jour-là pour grève ou pour un autre motif autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire [Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-42.327 ; Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-40.658]. Si le salarié vient de changer d'employeur et qu'il a déjà accompli sa journée de solidarité pour l'année en cours, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S'il accepte de travailler, les heures effectuées doivent lui être payées, s'imputent sur le contingent et ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos [C. trav., art. L. 3133-12].   Qu'en est-il pour les salariés à temps partiel ? Pour ces salariés, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée de travail. Par exemple, un salarié qui travaille 20 heures par semaine n'est tenu d'effectuer que 4 heures de travail : 7 h x 20/35. Les salariés qui travaillent chez plusieurs employeurs doivent effectuer chez chacun d'eux une journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle.

Quels sont les registres obligatoires ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   L’employeur doit avoir différents registres obligatoires qu’il doit présenter à chaque demande de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, tenir à disposition de certaines instances représentatives du personnel.     Registre unique du personnel Document obligatoire tenu au siège des établissements où se trouve l’employeur ou son délégataire, quel que soit l’effectif de l’entreprise (art. L 1221-13 C. tr.) A titre dérogatoire, il peut être tenu sur un support de substitution, notamment informatique ayant le même objet dès lors que des garanties de contrôles identiques existent (il doit permettre d’obtenir sans difficulté d’utilisation, de compréhension et de risque d’altération toutes les mentions obligatoires), après consultation des représentants du personnel (DP, CHSCT) et envoi de cet avis à l’inspecteur du travail Les informations sont gardées pendant 5 ans à compter du départ du salarié Mentions du registre : -  Dans l’ordre d’embauchage, informations sur toutes les personnes travaillant dans l’établissement, quelle que soit la nature du contrat, celles mises à disposition, les travailleurs intérimaires -  Mentions par salarié : nom, prénom, nationalité, date de naissance, le sexe, l’emploi et la qualification, la date d’entrée et de sortie, la date d’autorisation d’embauche ou de licenciement le cas échéant -  Pour les travailleurs étrangers : photocopie de titre autorisant à travailler -  Pour les intérimaires : mentionner « travailleur temporaire » -  Pour les CDD : mentionner « contrat à durée déterminée » -  Pour les salariés à temps partiel : mentionner « travailleur à temps partiel » -  Pour les apprentis et contrats de professionnalisation : mentionner « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » Registre des délégués du personnel Registre relié regroupant les notes des délégués du personnel à l’employeur et les réponses de ce dernier : -  Les délégués remettent au chef d’établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l’objet de leur demande -  L’employeur répond par écrit, de manière motivée, à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion Mise à disposition des salariés pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail Mise à disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel (art. L 2315-12 C. tr.) Registre des lieux et chantiers temporaires Avoir la liste des chantiers et autres lieux de travail temporaire (sauf pour les entreprises agricoles) (art. R 8113-1 C. tr.) Registres des contrôles en matière d’hygiène et de sécurité Garder pendant 5 ans les attestations, consignes et rapports relatifs aux vérifications et contrôles au titre de l’hygiène et de la sécurité du travail ainsi que les observations et mises en demeure de l’inspection du travail sur les questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (art. L 4711-1 et 5 C. tr.) Informations pouvant être tenues dans un registre unique lorsque cette mesure est de nature à faciliter la conservation et la consultation de ces informations Documents communiqués aux membres du CHSCT, aux délégués du personnel, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de l’organisme professionnel d’hygiène et de sécurité du secteur (OPPBTP dans le Bâtiment) Registre du CHSCT Registre tenu par l’employeur, à disposition des membres du CHSCT consignant les avis du CHSCT en présence d’un danger grave et imminent (art. D 4132- 1 C. tr.) Registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d’environnement Depuis le 1er avril 2014, obligation pour les employeurs de tenir sous leur responsabilité un registre consignant les alertes en matière de santé publique et d’environnement (art. D 4133-1 à D 4133-3 C. tr.) 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La consigne doit prévoir notamment des essais et visites périodiques du matériel et des exercices Ces exercices et essais périodiques doivent avoir lieu au moins tous les six mois : un registre doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail par l’employeur où figurent leur date et les observations auxquelles ils peuvent avoir donné lieu Registre de repos hebdomadaire Registre obligatoire quand le repos n’est pas donné collectivement pendant la journée entière du dimanche ou sous l’une des autres formes prévues par la loi (art. R 3172-1 à 5 C. tr.) Mentionner le nom des salariés, le jour du repos Registre pouvant être remplacé par des tableaux affichés auprès des horaires de travail Registre tenu à la disposition des agents chargés du contrôle et communiqué aux salariés qui en font la demande Registre du travail par relais, roulement, équipes successives Dans les cas d’organisation du travail par relais, roulement, équipes successives, l’employeur doit afficher la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire (art. D 3171-7 C. tr.) Affichage pouvant être remplacé par un registre mis à jour et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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