Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Quelles sont les obligations de l'employeur à l'égard d'un salarié conseiller prud'homal ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Laisser le temps nécessaire au salarié pour se rendre et participer aux activités prud'homales ainsi que pour se former, maintenir sa rémunération, ne le licencier que sur autorisation de l'inspecteur du travail, telles sont les principales obligations de l'employeur vis-à-vis d'un salarié élu conseiller prud'homal.

 

  • Temps nécessaire à l'activité prud'homale

Tout employeur doit laisser aux salariés de son entreprise membres d’un conseil de prud’hommes le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales. Celles-ci incluent, notamment, la prestation de serment, les assemblées générales, les audiences, l’étude des dossiers et les mesures d’instruction [C. trav., art. L. 1442-5 et R. 1423-55].

Par ailleurs, le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’homaux du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que ces salariés tiennent de leur contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles [C. trav.,  art. L. 1442-6].

 

À NOTER

Le temps passé hors de l’entreprise dont il est question englobe le temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le conseil de prud’hommes [Circ. min. 11 juill. 1983].

 

  • Temps de repos minimal

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives [C. trav., art. L. 3131-1]. Afin de garantir un temps de repos minimal au salarié membre d’un conseil de prud’hommes, celui-ci a droit, lorsqu’il travaille en service continu ou discontinu posté, à un aménagement d’horaires [C. trav., art. L. 1442-7].

 

ATTENTION

Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au conseil de prud’hommes ne peut pas être imputé sur la durée du repos quotidien [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 08-40.278].

 

  • Maintien de la rémunération

Les absences de l’entreprise des conseillers prud’homaux, justifiées par l’exercice de leurs fonctions, ne doivent entraîner aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants, qu’ils appartiennent au collège salarié [C. trav., art. L. 1442-6 ; Cass. soc., 25 mai 2005, n° 03-43.373] ou au collège employeur [Cass. soc., 12 oct. 2005, n° 03-47.749].

Cependant, le nombre d’heures indemnisables que les conseillers prud’homaux peuvent déclarer avoir consacré à l’exercice de leurs fonctions est limité [C. trav., art. D. 1423-65 à D. 1423-72].

L’employeur est remboursé mensuellement par l’État des salaires maintenus aux conseillers du collège salarié ainsi que de l’ensemble des avantages et des charges sociales y afférents, à condition d’en faire la demande au greffe du conseil de prud’hommes au plus tard dans l’année civile qui suit l’absence du salarié de l’entreprise.

À défaut, la demande de remboursement est prescrite [C. trav., art. L. 1442-6].

À noter que les salariés rémunérés uniquement à la commission sont indemnisés directement par l’État sur la base d’une indemnité horaire égale à 1/1 607e de leurs revenus [C. trav., art. D. 1423-60].

 

  • Congé de formation

L’employeur doit accorder à ses salariés conseillers prud’homaux, sur leur demande et pour les besoins de leur formation, des autorisations d’absence, dans la limite de six semaines par mandat et de deux semaines par année civile [C. trav., art. L. 1442-2 ; C. trav., art. D. 1442-7].

Il doit rémunérer ces absences mais peut imputer leur coût sur la participation à la formation professionnelle continue. Par ailleurs, la durée de ce congé de formation ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour tous les droits que le salarié peut faire valoir du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

 

  • Protection contre le licenciement

Si l’employeur veut licencier un salarié membre d’un conseil de prud’hommes, il doit solliciter l’inspecteur du travail et obtenir son autorisation [C. trav., art. L. 2411-22].

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Recrutement : comment arbitrer entre les contra...

Recrutement : comment arbitrer entre les contrats courts et longs ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Plus simple et plus rapide d’embaucher un collaborateur pour un temps déterminé ? Rien n’est moins sûr ! CDI, CDD ou Intérim, la durée du contrat de travail importe peu, car les démarches à effectuer restent identiques. Et pour le recruteur, l’enjeu est finalement le même : dénicher la perle rare et ne pas se tromper !Dans un marché de plus en plus exigeant, recruter devient une opération minutieuse.Se retrouvent face à face des demandeurs d’emploi très attentifs aux conditions de travail et des employeurs pointilleux sur les qualités professionnelles et sociales des salariés. Dans certains secteurs, il faut également faire face à une pénurie de compétences. Un contexte dont il faut tenir compte, quelle que soit la forme du contrat. Peut-on réellement différencier les objectifs du recrutement à court et à long terme ?Pas vraiment. Dans tous les cas, l’entreprise embauche avant tout pour développer son activité et accroître sa productivité. Une évidence dictée par la loi du marché. Mais d’autres impératifs régissent également la politique salariale de l’entreprise. Produire n’est pas tout, il faut savoir séduire. Répondre aux exigences de plus en plus pointues des clients et améliorer sans cesse l’image de l’entreprise. Tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDD, en CDI ou intérimaires, participent à cet effort. On embauchera donc avec le même soin un vendeur en extra pendant les fêtes qu’un commercial recruté en CDI. Paroles d’Expert…« Nous avons engagé un profil très spécialisé pour effectuer une mission de 3 mois dans l’entreprise », explique Anne Piontek, responsable RH au Fonds de Garantie. « Et croyez-moi, nous avons cherché la perle rare pendant plusieurs semaines, car ce projet était déterminant pour nous, nous n’avions pas le droit à l’erreur ».Même constat pour Philippe Ach, directeur des ventes chez Adler Radiateurs :« Pour rassurer la clientèle, nous avons recruté 20 commerciaux d’expérience, certains en CDD, d’autres en CDI. Et nous avons suivi exactement le même processus d’embauche pour tous. » Un processus de recrutement identique, quel que soit le contrat.Car, si ce sont les besoins de l’entreprise et les compétences requises qui déterminent le contrat le mieux adapté, les étapes du recrutement restent similaires. De la description de poste à l’intégration du nouvel arrivant, en passant par la diffusion de l’annonce, les entretiens, la sélection et la signature du contrat…, impossible de faire l’impasse sur une étape du processus, sous prétexte que l’on embauche pour une courte durée. CDD, CDI ou Intérim, dans tous les cas, réussir son recrutement nécessite des compétences, des outils et surtout du temps. Recourir aux services spécialisés semble être une bonne solution pour s’épargner le casse-tête de la chasse au candidat idéal. En proposant des stratégies d’actions souvent innovantes et des prestations à forte valeur ajoutée, ces services rendent le parcours du recruteur beaucoup plus serein.Gagner du temps, de la tranquillité et être certain de faire le bon choix, ça n’a pas de prix ! A lire sur le même sujet :CDI Intérimaire : le contrat qui gagne à être connu 

Doit-on rédiger un préambule au contrat de trav...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié de certains de ses droits à défaut de quoi il pourra être condamné au paiement d’amendes ou de dommages et intérêt. Présentation.   Si ce devoir d’information ne relève pas en principe du contrat de travail et peut faire l’objet de remise de documents en dehors de toute clause contractuelle, il peut être opportun de le rappeler dans le préambule du contrat de travail pour se ménager la preuve qu’il a bien remis les documents en cause. Il s’agit donc d’une clause purement informative.   Les obligations d’information lors de l’embauche sont les suivantes : la remise d’une notice d’information relative aux textes conventionnels et aux accords collectifs applicables (art. L 2262-5 et R 2262-1 C.tr) ; à défaut d’information sur la convention collective applicable dans l’entreprise, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-44671) ; la remise d’une notice d’information précise sur les garanties en matière de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé ; cette notice est rédigée par l’organisme assureur qui la remet à l’employeur, ce dernier devant ensuite la remettre aux salariés (art. L 141-4 C. assurances et L 932-6 CSS) ; à défaut, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié à hauteur des garanties non couvertes par l’entreprise d’assurance ; la remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise (art. L 3341-6 C. tr.) ; le salarié doit être informé lors de l’embauche qu’il peut bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (art. L 6315-1 C. tr.). Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de la possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle. A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.     Important En rappelant dans le Préambule du contrat de travail ces différents éléments, l’employeur se ménage la preuve que le salarié a bien été informé. S’il doit remettre une notice d’information, il devra bien évidemment procéder à cette remise, sans annexer ces différents documents au contrat de travail afin de ne pas leur donner une valeur contractuelle.    En savoir plus sur le formalisme à respecter pour le contrat de travail.

Syndicats catégoriels : comment mesurer leur re...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si l'audience électorale de ces syndicats s'apprécie en principe dans le collège des salariés qu'ils représentent, elle peut l'être dans certains cas tous collèges confondus. La distinction est d'importance, l'enjeu étant leur accession à la représentativité et donc leur faculté de désigner un délégué syndical et de s'asseoir à la table des négociations.   Comment apprécier la représentativité de ces syndicats ? Pour être représentatif dans l’entreprise, le syndicat affilié à une confédération catégorielle nationale doit avoir obtenu un score d’au moins 10 % au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des suffrages obtenus dans les collèges visés par ses statuts [C. trav., art. L. 2122-2].   À quelles conditions le syndicat peut-il bénéficier de ces règles particulières ? Pour bénéficier de ces dispositions dérogatoires, un syndicat doit remplir deux conditions : être affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-19.113 ; Cass. soc., 24 sept. 2013, n° 12-27.647] ; être statutairement catégoriel. Autrement dit, ses statuts ne lui doivent pas lui permettre de présenter des candidats dans tous les collèges. Peu importe, dans un tel cas, qu’il n’ait choisi de constituer des listes que dans certains d’entre eux : il ne peut pas être considéré comme catégoriel [Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-22.733].   À NOTER Actuellement, il n’existe qu’une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale : la CFE-CGC qui représente les cadres.   Dans quels cas la représentativité doit-elle être mesurée tous collèges confondus ? L’affiliation à une confédération catégorielle nationale n’empêche pas le syndicat d’« ouvrir » ses statuts afin de présenter des candidats dans tous les collèges [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.693]. Mais dans ce cas, son audience électorale doit être calculée en fonction des suffrages recueillis dans l’ensemble de ces collèges [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.693].   EXEMPLE Les statuts du syndicat des cadres de l’édition, affilié à la CFE-CGC, prévoient qu’il a vocation « à rassembler tous les professionnels exerçant ou non des responsabilités d’encadrement ». Dès lors, ce syndicat peut présenter des candidats dans le collège employés et sa représentativité doit été appréciée dans les deux collèges.   Autre hypothèse, un syndicat catégoriel peut être affilié à une confédération nationale généraliste [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-25.279 : syndicat représentant les cadres affilié à la CGT]. De la même manière, son audience électorale doit dans ce cas être calculée tous collèges confondus et non pas seulement dans le collège cadre visé dans ses statuts [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-19.113]. Par ailleurs, il ne peut pas cumuler ses suffrages avec ceux obtenus dans les collèges ouvriers et employés par la confédération à laquelle il est affilié [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-25.279].

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

30% à 40% d’économie sur vos annonces légales grâce à Publication Annonce Légale

Nos modèles d’annonces légales ont été étudiées afin de les rendre plus simples et afin d’optimiser l’annonce et ce en utilisant les abr&eac

0

Lire la suite

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté