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Quelles sont les mesures de prévention sécurité obligatoires en entreprises ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

Tous les employeurs se doivent de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés. Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, est concernée par des obligations légales en matière de sécurité au travail.

 

En quoi consiste la prévention sécurité en entreprise ?

Il s’agit de plusieurs mesures de préventions visant à protéger la santé physique et mentale des salariés, mais pas seulement : les employeurs se doivent également d’évaluer les risques professionnels, informer les salariés de ces risques et respecter les règles établies quant aux locaux de travail.

 

Identifier les risques en entreprise

Les risques en entreprise sont nombreux : chute, incendie, risques liés aux agents chimiques, aux déplacements ou encore risques psychosociaux …

>>> Lire aussi : Burn-out : constat, symptômes et prévention

 

Les mesures de prévention à mettre en place

Pour protéger ses salariés, l’employeur est tenu de mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens de travails adaptés.

Le but est de protéger les salariés en évitant les risques et en évaluant ceux qui ne peuvent être évités.

>>> Lire aussi : risques psychosociaux : les obligations de l’employeur

 

L’évaluation des risques

Les résultats des évaluations des risques dans l’entreprise doivent être répertoriés dans un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) actualisé tous les ans. Il est ouvert d’accès aux salariés, aux représentants du personnel et à l’inspection du travail.

 

Bon à savoir : OiRA (Online interactive risk assessment), est une application réalisée par l’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail pour les TPE. Elle vous aidera à évaluer les risques de votre entreprise.

 

Les règles de sécurité élémentaires

L’employeur doit veiller à respecter les normes relatives à l’aménagement des locaux (hygiène, éclairage, chauffage, encombrement, aération …), à la protection contre le bruit, au matériel de secours, la prévention incendie, etc. 

En cas de non-respect des règles de sécurité élémentaires, l’employeur engage sa responsabilité civile et est passible de sanctions pénales.

Pour aller plus loin sur les risques santé en entreprise : rendez-vous sur travaillersante.fr

En savoir plus : Humanis accompagne les TPE dans la mise en place de couverture collective. Découvrez l’offre santé dédiée aux TPE.

 

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DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période d’essai initiale [Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090]. L’obtention d’un accord écrit du salarié est souhaitable. À cet égard, le seul fait qu’il ait signé un document établi par l’employeur ne vaut pas accord [Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008]. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, par lequel le salarié mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai est préconisée [Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244].   ATTENTION Le courriel doit être accompagné d’une véritable signature électronique, établie grâce à un dispositif sécurisé et dont la vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié [D. n° 2001-272, 30 mars 2001, JO 31 mars].   Pour quelle durée ? > En principe, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :        quatre mois pour les ouvriers et employés (deux mois pour la durée initiale) ;     six mois pour les agents de maîtrise et employés (trois mois pour la durée initiale) ;       huit mois pour les cadres (quatre mois pour la durée initiale).   > Quelques dérogations sont admises :         les durées plus longues fixées par les accords de branche (et non les accords d’entreprise) conclus avant le 26 juin 2008, sous réserve qu’elles ne soient pas excessives. À noter à cet égard qu’une période d’essai d’un an est déraisonnable [Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580]. Si l’entreprise est couverte par un tel accord de branche mais aussi par un accord d’entreprise conclu depuis cette date et prévoyant des durées moindres que celles de la loi, c’est ce dernier qui prime sur l’accord de branche ;  des durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ou des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. Les accords antérieurs instituant des durées plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables. En revanche, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 demeurent en vigueur en ce qui concerne le renouvellement. Si le texte renvoie, pour sa durée, à celle de la période initiale, c’est alors cette dernière qui est applicable pour le renouvellement (et la durée légale pour la durée initiale).   EXEMPLE Une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une même durée. Un employeur embauche un cadre selon un contrat de travail stipulant une période d’essai de quatre mois (durée légale). L’essai ne pourra être prolongé que de trois mois. À moins que l’accord ne soit renégocié.   Quelles sont les sanctions si le renouvellement est irrégulier ? L’employeur qui ne respecte pas les conditions du renouvellement ne peut pas se prévaloir de la prolongation de l’essai. Le salarié est donc considéré comme définitivement embauché au terme de sa période d’essai initiale. La rupture du contrat de travail pendant la prolongation irrégulière de l’essai s’analyserait par conséquent en un licenciement, lequel, faute de respecter la procédure applicable et d’être motivé, serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait donc obtenir des dommages et intérêts à ce titre.   Et si le salarié refuse le renouvellement de sa période d'essai ? L’employeur est en droit de mettre un terme à l’essai au motif que celui-ci n’est pas concluant, mais il ne peut pas motiver la rupture des relations par le désaccord du salarié [Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-42.652]. En l’occurrence, la salariée avait accepté la prolongation de la période d’essai tout en exprimant son désaccord. Les juges, relevant que la rupture était consécutive aux propos de la salariée, ont reproché à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable et d’avoir ainsi abusé de son droit de mettre fin à l’essai.   En savoir plus sur l'articulation stage, CDD, etc. et période d'essai - se rendre ici.

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