Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Pénibilité : ce qui a changé en 2015

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

En 2015, la prévention des risques liés à la pénibilité est modifiée de façon significative par la création du compte personnel de prévention de la pénibilité, la redéfinition des salariés exposés à la pénibilité, mais aussi la modification du contenu du document unique d’évaluation des risques et de la négociation relative à la prévention de la pénibilité.

 

  • Avant 2015

Avant 2015, l’employeur était déjà tenu à certaines obligations en matière de prévention des risques liés à la pénibilité :

  1. tous les employeurs doivent établir un document unique d’évaluation des risques ;
  2. ils doivent aussi depuis le 1er juillet 2012 désigner une personne référente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ;
  3. depuis le 1er janvier 2012, l’employeur a l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des risques pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, listés par les textes ;
  4. depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité listés par les textes.

 

  • Depuis 2015

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, devient effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes.

Les salariés concernés vont acquérir des points afin de leur permettre de réduire, voire supprimer, leurs conditions de travail pénibles au moyen de formations, d’une réduction de leur durée du travail ou d’un départ anticipé à la retraite.

 

Le Gouvernement a estimé le nombre de travailleurs concernés par le compte pénibilité à 18,2 % des actifs, soit à 3,3 millions de salariés.

Ce compte est financé par de nouvelles cotisations patronales, l’une applicable à toutes les entreprises, l’autre applicable aux entreprises employant des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Il est prévu par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises que le gouvernement devra remettre au Parlement, d’ici le 30 juin 2015, un rapport sur le compte pénibilité afin de proposer des pistes d’amélioration et de simplification.

 

En savoir plus sur le C3P.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Chef d’entreprise : êtes-vous concerné par la c...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. À partir du 1er janvier 2016, vous devez proposer à vos salariés une complémentaire santé collective et obligatoire. Etes-vous concerné par cette loi en tant que chef d’entreprise ? Réponse. La loi de généralisation de la complémentaire santé ne s’applique pas au chef d’entrepriseEn tant que Travailleur non salarié (TNS), vous ne pouvez bénéficier de la complémentaire santé collective obligatoire de vos salariés. Vous devez donc souscrire une complémentaire santé qui prend en compte les spécificités de votre statut de chef d’entreprise afin de vous protéger en cas de problème de santé.Lire aussi : La réforme de la santé exclut-elle certaines personnes ?La loi Madelin du 11 février 1994 vous donne certains avantages : vous pouvez déduire de vos revenus imposables les cotisations payées à un contrat santé "Madelin". La déductibilité des cotisations est soumise à un double plafond :la somme totale pouvant être déduite ne peut être supérieure à 3,75 % du revenu professionnel, majoré de 7 % du PASS.indépendamment du niveau de revenu professionnel, la somme déductible ne pourra jamais dépasser un plafond fixé à 3 % de huit fois le montant du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).Pour aller plus loin, cliquez ici. « En savoir plus » : Vous recherchez une complémentaire santé pour vos salariés ? Humanis accompagne les entreprises en leur proposant une complémentaire santé, Humanis Safe, et des services adaptés aux besoins de leurs salariés. Vous recherchez une complémentaire santé pour vous ? Découvrez l’offre Humanis Safe Pro.Réalisez rapidement et gratuitement votre devis en ligne.

Quels sont les critères à prendre en compte dan...

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas. Lors de la création d’entreprise, l’entrepreneur fait face à plusieurs possibilités de statut juridique. Il existe de multiples critères et nous avons listé pour vous les plus importants :La nature de votre activité :La volonté de s’associer ou non.La protection d’un patrimoine personnelDes besoins financiersLe type de régime social de l’entrepreneurLa fiscalité de l’entrepreneur et/ou de l’entrepriseLa crédibilité par rapport aux partenaires.  FORMALITES JURIDIQUES, FISCALES ET ADMINISTRATIVES :Le choix n’est pas tout, il faut ensuite suivre une procédure, celle-ci requiert le dépôt de certains documents. Tels que :La rédaction des statuts juridiques de l’entrepriseDépôt du capital socialAnnonce légale dans journal spécialiséFormalités auprès d’un centre de formalités des entreprisesS’enregistrer au service des impôts.Libérer le capital social de la société. En savoir plus sur les différents statuts juridiques lors de la création d'entreprise.Vous avez un projet de création d'entreprise ? WikiPME et BNP Paribas vous accompagnent !

Quelles actions en justice les organisations sy...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats professionnels peuvent agir en justice pour défendre leurs propres intérêts, mais également l'intérêt collectif de la profession ou directement les salariés. Le point sur les différentes actions envisageables.   Un syndicat peut-il agir en son propre nom ? Les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité morale [C. trav., art. L. 2132-1] et peuvent ainsi agir en justice en défense de leurs biens et droits propres [C. trav., art. L. 2132-3]. Pour engager une action, le syndicat doit démontrer un intérêt et une qualité à agir. Autrement dit, l’action doit poursuivre un but légitime et la personne qui l’intente doit être habilitée à le faire. C’est ainsi que, si seuls les salariés engagés en CDD peuvent agir afin d’obtenir une requalification en CDI, les syndicats ont néanmoins qualité pour demander au juge que certains CDD soient considérés comme des CDI s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir pour eux, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise [Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-13.712].   Qu'est-ce que l'action dans l'intérêt collectif de la profession ? Les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession [C. trav., art. L. 2132-3].   À NOTER Cette faculté permet au syndicat d’agir par lui-même ou de se joindre à une instance menée par une autre personne (salariés, comité d’entreprise, etc.).   La notion d’intérêt collectif de la profession n’est pas définie par la loi et est appréciée de manière large par les magistrats. Un syndicat peut par exemple agir pour demander : le respect du repos dominical, peu importe que les salariés soient consentants pour travailler le dimanche [Cass. soc., 22 janv. 2014, n° 12-27.478] ; la détermination des avantages individuels acquis des salariés [Cass. soc., 2 déc. 2008, n° 07-44.132] ; l’application du principe d’égalité de traitement [Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 11-27.689].   Les litiges individuels ne sont pas concernés par cette action, à moins qu’ils soulèvent une problématique collective. Par exemple, un syndicat a été admis à contester les modalités d’une expertise visant à déterminer si un salarié avait détourné des informations confidentielles, mais uniquement parce la mission de l’expert était en l’occurrence susceptible de porter atteinte au droit syndical [Cass. soc., 2 déc. 2014, n° 13-24.029]. Autres exemples : un syndicat peut réclamer le respect de l’obligation de consultation des institutions représentatives du personnel [Cass. soc., 24 juin 2008, n° 07-11.411], mais il ne peut pas exiger la transmission de documents au comité d’entreprise alors que ce dernier n’en a pas fait la demande [Cass. soc., 16 déc. 2014, n° 13-22.308].   À NOTER Tout syndicat, qu’il soit signataire ou non, peut agir en exécution d’un accord collectif, étendu ou non, même s’il s’agit d’un accord d’entreprise [Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.818 ; C. trav., art. L. 2262-11 et L. 2132-1].   Un syndicat peut-il agir au nom d'un salarié ? Il faut distinguer d’une part la possibilité pour un syndicat d’assister un salarié ou de le représenter lors d’une action en justice que le salarié exerce personnellement et, d’autre part, la possibilité pour le syndicat d’agir à la place du salarié pour défendre les intérêts de ce dernier dans le cadre de l’action en substitution.   → Assistance des salariés. Les délégués permanents ou non des organisations de salariés sont habilités à assister ou à représenter les salariés [C. trav., art. R. 1453-2]. Ils doivent alors obligatoirement disposer d’un mandat du salarié [C. proc. civ., art. 416, al. 1er]. L’organisation syndicale n’est pas nécessairement représentative et la personne représentée ou assistée n’a pas besoin d’être membre du syndicat ; elle peut ne pas être syndiquée du tout [Cass. soc., 16 nov. 1995, n° 94-40.381]. → Action en substitution. Elle est réservée aux organisations syndicales représentatives. Le syndicat qui agit pour un salarié n’a pas à justifier d’un mandat de celui-ci, ni de son accord, sauf en ce qui concerne le harcèlement sexuel ou moral. Toutefois le salarié peut toujours s’opposer à l’action syndicale. Les modalités de refus varient selon le domaine d’action. Le salarié peut également toujours intervenir à l’instance en cours. La majorité de ces actions peuvent être exercées pour tous les salariés et pas seulement pour les membres du syndicat (sauf pour l’application des accords ou conventions collectifs, ainsi que pour les travailleurs à domicile).   Cette action est prévue dans de nombreux domaines comme : les règles relatives aux contrats à durée déterminée [C. trav., art. L. 1247-1] ; la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral [C. trav., art. L. 1154-2] ; la lutte contre les discriminations [C. trav., art. L. 1134-2] ; les règles régissant les licenciements économiques [C. trav., art. L. 1235-8], etc.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

20 ans d'expérience en électricité générale au service de Nespouls (19) 24h/24 et 7j/7

SARL DE FREITAS ELECTRICITE est une entreprise d’électricité située Nespouls. Elle opère dans tout le département de la Corrèze et les départemen

0

Lire la suite

Et si la fidélisation devenait synonyme de développement commercial ?

« Mais, la fidélisation client, c’est exactement cela ! » me diront beaucoup d’entre vous. Et pourtant. Etes-vous certain que, dans vos organisations, l

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

0

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté