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Mutuelle santé d’entreprise : quels avantages pour le salarié ?

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

La mise en place d’une complémentaire santé collective présente de nombreux avantages pour les employeurs (lire l’article en cliquant ici) mais également pour le salarié.

En effet, grâce à un contrat collectif le salarié peut bénéficier de meilleures garanties et être mieux remboursés.

 

Pour en savoir plus sur les avantages pour le salarié, rendez-vous ici.

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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif.    Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre. Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Quels sont les facteurs de risques pour la péni...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Il est prévu 10 facteurs de risques ; pour chacun d’eux des seuils d’exposition ont été fixés par les textes. Ces seuils combinent deux critères, en intensité et en durée calculée sur l’année. Le salarié est considéré en situation de pénibilité s’il dépasse à la fois le critère d’intensité et le critère de durée.   Les textes prévoient une mise en œuvre différée des facteurs de pénibilité. Ainsi, au 1er janvier 2015, seuls 4 facteurs de risques entrent en vigueur, les 6 autres s’appliquant à compter du 1er janvier 2016. Les seuils d’exposition aux facteurs de risque sont exposés dans deux tableaux ci-après, en fonction de leur date d’entrée en vigueur.     Facteurs applicables en 2015   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R 4461-1 C. tr. Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-29 à 31 C. tr. Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute    Les facteurs applicables en 2016   Facteurs applicables en 2016   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Manutentions manuelles de charges définies à l'article R 4541-2 C. tr. Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R 4441-1 C. tr. Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2 450 heures par an Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2 Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R 4412-3 et R 4412-60 C. tr. y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an Bruit mentionné à l'article R 4431-1 C. tr. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 80 décibels (A) 600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an   Exemple Depuis le 1er janvier 2015, un salarié travaillant de nuit ne sera considéré comme étant exposé à la pénibilité que s’il dépasse une heure de travail entre 24h et 5h du matin (critère d’intensité) pendant 120 nuits sur 2015 (critère de durée).    En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Infractions commises par un salarié : quelles c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Vol, manquements au Code de la route, injures ou diffamation : de nombreuses infractions peuvent être commises par un salarié. Si certaines peuvent donner lieu à des sanctions, ce n'est pas le cas de celles qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Le point sur les conséquences envisageables.   Quels sont les faits de la vie personnelle que l'employeur peut sanctionner ? En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle [Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 00-45.291]. Celle-ci recouvre sa vie privée, l’exercice de ses libertés civiles, mais aussi ses opinions politiques et sa participation à un mouvement associatif. Deux exceptions existent cependant : la violation des obligations liées au contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité, etc.) et les agissements pouvant être rattachés à la vie professionnelle. Tel est le cas, par exemple : d’un steward qui consomme de la drogue lors d’une escale et est toujours sous son influence lors de la reprise de ses fonctions [Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915] ;  ou du salarié qui dissimule à son employeur sa mise en examen, pour des faits en rapport avec ses activités professionnelles, violant ainsi son obligation de loyauté. Il peut alors être licencié pour faute, fondée non pas sur la mise en examen (il bénéficie de la présomption d’innocence), mais sur la dissimulation de cette information [Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13.661]. En revanche, ne peut pas être licencié pour faute un salarié affecté à la conduite dont le permis de conduire a été retiré pour des infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle [Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464].   Quelles sont les sanctions envisageables ? Deux principales typologies existent : Lorsqu’un salarié commet une infraction dans le cadre de sa vie personnelle, l’employeur ne peut procéder qu’à un licenciement non disciplinaire et en raison du trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. Cela peut être le cas pour un salarié affecté à la conduite s’étant fait retirer son permis de conduire [Cass. soc., 1er avr. 2009, n° 08-42.071]. Dès lors que l’infraction a été commise dans le cadre de la vie personnelle mais en violation des obligations liées au contrat de travail ou en lien avec la vie professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire. Il en va évidemment de même pour les infractions commises dans le cadre de la vie professionnelle du salarié. Si la commission d’une infraction implique nécessairement une faute, son intensité est variable. Ainsi, des faits de harcèlement moral constituent une faute, mais pas automatiquement une faute grave [Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862]. De la même manière, le vol au préjudice de l’employeur ne constitue pas automatiquement une faute grave, le juge prud’homal gardant la possibilité d’apprécier la gravité de la faute, même après une condamnation pénale [Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-41.583]. Pour autant, le vol au préjudice d’un client de l’entreprise est constitutif d’une faute grave, peu important la valeur de celui-ci [Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.981].   Quelles précautions prendre lors de la procédure disciplinaire ? L’employeur peut engager une procédure disciplinaire pour des faits qui constituent en principe une infraction sans avoir à déclencher de poursuites pénales. S’il décide d’engager une telle procédure, il n’est pas tenu d’en attendre l’issue pour notifier la sanction [Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 11-10.479]. Néanmoins, si le salarié est relaxé par la juridiction pénale, la sanction sera dénuée de cause [Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-19.611].   A NOTER En cas de litige sur la sanction, le juge prud’homal n’est pas tenu d’attendre la décision du juge pénal sauf lorsqu’une action civile est exercée pour obtenir réparation du préjudice causé par l’infraction [C. proc. pén., art. 4]. Pour autant, il peut toujours décider d’attendre cette décision pour statuer [Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-43.211].   Qu'en est-il du salarié placé en détention ? Le placement en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail et non pas sa rupture automatique. Il ne constitue pas en lui-même une faute [Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-41.052]. Néanmoins l’employeur peut justifier d’un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise pour engager une procédure de licenciement non disciplinaire [Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-40.255]. L’incarcération, de courte ou longue durée, n’est pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre le contrat [Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 99-40.944]. Pour autant, il peut procéder à un licenciement en justifiant de l’impossibilité pour le salarié de remplir ses fonctions et des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

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