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Modification du contrat pour motif économique : quelle est la procédure à suivre ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

La modification du contrat de travail, lorsqu'elle repose sur un motif économique, est soumise à un formalisme strict dont la violation est sévèrement sanctionnée.

 

  • Qu'est-ce qu'une modification pour motif économique ?

La modification du contrat de travail repose sur un motif économique lorsqu’elle est fondée sur les mêmes motifs que ceux du licenciement économique : difficultés économiques, mutations technologiques, cessation d’activité, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

  • Quelles sont les formalités à respecter ?

La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chaque salarié concerné. Cette lettre doit en outre informer le salarié qu’il dispose d’un certain délai pour faire connaître son refus. Celui-ci est fixé à un mois en règle générale ou à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire [C. trav., art. L. 1222-6].

 

  • Comment ce délai d'un mois est-il décompté ?

Il commence à courir à compter du retrait par le salarié de la lettre recommandée et non de la première présentation du courrier par la poste [Cass. soc., 27 mars 2008, n° 07-40.428 ; Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 07-42.602]. S’agissant du délai d’un mois (applicable sauf procédure de redressement ou liquidation judiciaire), il « expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification » [Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-42.850]. Autrement dit, le 15 octobre à minuit pour une lettre recommandée reçue par le salarié le 15 septembre.

Au cours de ce délai de réflexion, le salarié peut :

– soit accepter la proposition de l’employeur et le contrat est modifié en conséquence ;

– soit rester silencieux jusqu’au terme de ce délai et dans ce cas, son silence vaut acceptation [C. trav., art. L. 1222-6] ;

– soit refuser la proposition, par exemple par lettre recommandée avec AR ou en apposant la formule « lu et refusé » sur l’avenant [Cass. soc., 17 juill. 2001, n° 99-43.230]. Une réponse conditionnelle ou dilatoire, telle une demande de prorogation, doit être assimilée à un refus [Cass. avis, 6 juill. 1998, n° 98-00.005]. Prenant acte du refus, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement devra alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat proposée pour motif économique et préciser la nature de ce dernier [C. trav., art. L. 1233-3].

 

  • Quelles sont les sanctions ?

L’employeur qui méconnaît ces règles impératives est lourdement sanctionné.

En l’absence de lettre recommandée avec AR précisant le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation du salarié [Cass. soc., 25 janv. 2005, n° 02-41.819]. Ce dernier peut donc exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales même s’il a accepté la modification, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-41.209].

 

REMARQUE

L’employeur n’a aucune obligation de mentionner dans la lettre qu’en cas de refus, le salarié pourra être licencié [Cass. soc., 1er mars 2006, n° 04-44.742]. Il ne peut donc être sanctionné à ce titre.

> Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours et licencie le salarié suite à son refus de la modification proposée, le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-44.745 ; Cass. soc., 28 oct. 2008, n° 07-42.270]. Le délai constitue en effet une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix.

Mais attention, car même en cas de refus exprimé avant la fin du délai, l’employeur doit attendre l’expiration de celui-ci pour engager une procédure de licenciement sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-40.225 ; Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-42.720]. Le salarié est en effet libre de se rétracter tant que le délai n’est pas arrivé à échéance.

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