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Le salarié est-il libre de s'habiller comme il le souhaite ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Le salarié peut en principe se vêtir à sa guise sur le lieu de travail. Mais l'employeur peut exiger une tenue correcte appropriée aux fonctions exercées et même, dans certains cas, imposer le port d'une tenue particulière.

 

  • La liberté de se vêtir constitue-t-elle une liberté fondamentale ?

Non. La façon de se vêtir relève d’une liberté individuelle mais non d’une liberté fondamentale [Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273]. Ainsi, le licenciement prononcé au mépris de cette liberté n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346]. En outre, dans l’entreprise, la liberté vestimentaire est, comme toute autre liberté individuelle, susceptible d’être limitée, si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1].

 

  • L'employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire ?

Oui. Une tenue peut être imposée dans certains cas par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.

 

> Les dispositions conventionnelles, notamment, doivent être justifiées et proportionnées à l’objectif de l’employeur.

 

EXEMPLE

Dans une affaire opposant une entreprise de sécurité à plusieurs de ses agents, était en cause l’application de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyant que « la fonction d’agent de maîtrise entraîne pour certains postes d’emploi fixes ou itinérants l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée du service ». Certains salariés, exerçant les fonctions d’agent-vidéo dans un hypermarché, avaient refusé de porter un uniforme de travail et avaient été licenciés pour ce motif. À tort selon la Cour de cassation qui a relevé que les dispositions en cause ne concernaient que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des salariés licenciés [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346].

 

> Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3]. Les restrictions apportées à la liberté de se vêtir ne doivent donc pas être générales. Le règlement intérieur ne peut imposer le port de certains vêtements que pour deux motifs [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] :

  1. des raisons de sécurité peuvent justifier le port d’un vêtement protecteur, notamment lorsque le salarié est exposé à des produits dangereux. Est ainsi valable la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’une entreprise de pose d’ascenseurs de porter certains vêtements, un casque et des gants de manutention [CE, 16 déc. 1994, n° 112855] ;
  2. l’intérêt de la clientèle peut également justifier que certains salariés, dans les entreprises commerciales ou de prestation de services, portent un vêtement particulier, un badge ou un insigne [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] ou aient une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de marque du magasin [Circ. DRT n° 91-17, 10 sept. 1991]. Ainsi, un employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement [Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988] ou en bermuda [Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220].

 

À NOTER

Le refus par un salarié de porter une tenue vestimentaire imposée par l’employeur ne constitue une faute que si l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-43.491].

 

> De même, une clause du contrat de travail peut tout à fait imposer et organiser le port d’une tenue de travail, si cela est justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.

 

À NOTER

C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044].

 

  • Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ?

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.441]. En revanche, des contreparties en repos ou financières sont dues lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 3121- 3].

Ces deux conditions sont cumulatives [Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476 ; Cass. ass. plén., 18 nov. 2011, n° 10-16.491]. Si l’employeur autorise les salariés à porter la tenue à l’extérieur de l’entreprise et à s’habiller à leur domicile, il ne leur doit aucune contrepartie sauf si, dans les faits, les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de se changer sur le lieu de travail [Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696].

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Quelles sont les règles d'indemnisation chômage...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Les règles d’indemnisation chômage sont fixées par les conventions d’assurance chômage. Une nouvelle convention a été signée le 14 mai 2014 ; elle s’applique à compter du 1er juillet 2014, pour une durée de deux ans.   1.       Modalités d’attribution des allocations chômage L’allocation chômage constitue un revenu de remplacement qui peut être versé aux salariés involontairement privés d’emploi qui en remplissent les conditions d’attribution. 1.1     Bénéficiaires Pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut remplir plusieurs conditions : avoir travaillé au minimum 4 mois (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois (ou au cours des 36 derniers mois pour un salarié de 50 ans et plus) : toutes les périodes de travail sont prises en compte, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel, chez un ou plusieurs employeurs, et à l’exception de celles ayant déjà permis une indemnisation. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par jour de suspension (ou 5 heures de travail par journée de suspension) ; ne pas avoir quitté volontairement son emploi : la démission n’ouvre pas droit à indemnisation, sauf exceptions (démission légitime, indemnisation sur décision du Pôle emploi au bout de 4 mois de recherche effective d’emploi…) ; être physiquement apte à l’exercice d’un emploi : l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi suffit pour satisfaire cette condition ; ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite ; être à la recherche effective et permanente d’un emploi. Droits rechargeables à partir du 1er octobre 2014 : si la personne a repris une activité professionnelle sans avoir épuisé ses droits, elle bénéficiera , en cas de la perte de l'activité reprise, de la reprise des droits initiaux jusqu'à leur épuisement. Si au jour de l'épuisement de vos droits, elle a travaillé au moins 150 heures, elle bénéficiera de nouveaux droits et d'une nouvelle durée d'indemnisation.   1.2     Montant de l’allocation L’allocation chômage est calculée à partir des anciens salaires soumis aux contributions de l’assurance chômage (c’est-à-dire dans la limite des plafonds applicables aux cotisations chômage), y compris les primes, tels que figurant sur l’attestation d’employeur. Les indemnités liées à la perte de l’emploi (indemnité de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés…) ne sont pas intégrées dans le salaire de référence. Sur la base des 12 derniers mois de salaires, un salaire journalier de référence (SJR) et une allocation journalière sont calculés. Pour certaines catégories d’assurés, il existe des modalités spécifiques de calcul de l’allocation : pour le salarié à temps partiel : minoration en fonction du temps de travail ; pour le salarié en invalidité : le montant de l’allocation de chômage est réduit du montant de la pension d’invalidité 2e ou 3e catégorie, etc. L’allocation prend la forme d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans la plupart des cas, ou d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) en cas d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre des procédures de licenciement économique. Le montant journalier brut de l’allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre : 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,72 € (depuis le 1er juillet 2014) ; 57 % du salaire journalier de référence. Ce montant ne peut être inférieur à 28,58 € (depuis le 1er juillet 2014) ni excéder 75 % du salaire journalier de référence. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l’allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré. Les bénéficiaires de l'ARE domiciliés fiscalement en France sont assujettis à la CSG/CRDS, et le cas échéant, au régime local d'assurance-maladie d'Alsace-Moselle. lorsque le montant brut de l'ARE est inférieur au montant du SMIC journalier (48 €) ou lorsque le prélèvement de la CSG et de la CRDS conduit à diminuer le montant net de l'ARE en dessous du SMIC journalier, il y a exonération ou écrêtement. Un prélèvement égal à 3 % du SJR, destiné au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’assurance chômage.   1.3     Début de l’indemnisation L’indemnisation chômage n’est pas immédiate. Elle n’est effective qu’une fois passé le délai de carence, qui est composé : d’un délai d’attente forfaitaire de 7 jours, systématiquement appliqué, quelle que soit la situation du salarié ; et d’un différé spécifique d'indemnisation, quand le salarié perçoit à la rupture du contrat des indemnités dont le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement ; ce différé correspond à un nombre de jours obtenu en divisant le montant de l'indemnité supra-légale de licenciement par 90. Il est plafonné à 180 jours (75 jours pour un licenciement pour motif économique). Exemple : le salarié perçoit 15 000 € d'indemnités supra-légales ; le différé spécifique d'indemnisation est égal à 15 000/90 = 167 jours. Il faut y ajouter les 7 jours de délai d'attente. Le versement de l’allocation est renouvelé chaque mois en fonction des démarches actives et répétées de recherche d’emploi, dans la limite de la durée maximale des droits. 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