Filtre : Tous

Icon Utilisateur

L'alcool est-il autorisé dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Les alcools forts sont interdits sur le lieu de travail. Les pots en entreprise sont-ils pour autant exclus ? Quels sont les risques encourus ? Le point sur cette problématique qui touche à la santé des salariés et dépasse donc la sphère strictement disciplinaire.

 

  • Les pots dans l'entreprise sont-ils licites ?

> La loi liste les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré [C. trav., art. R. 4228-20]. Elle interdit par ailleurs de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21]. Les pots dans l’entreprise ne sont donc pas prohibés mais doivent être organisés dans le respect de ces règles.

> Le règlement intérieur peut être plus restrictif et interdire, par exemple, toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention.

> Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.

 

  • L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ?

Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].

 

  • Quelles sont les sanctions ?

L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).

 

EXEMPLES

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].

 

En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290].

En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].

 

  • Que risque l'employeur ?

> Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].

 

> Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.

 

À NOTER

Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

Partager cet article !

Réagir à cet article

Entrepreneur

Icon Utilisateur

February 24th at 12:51pm

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Sécurité Alcool Lieu de travail Alcoolémie

Contacter par WikiMail

Ces articles pourraient vous intéresser

Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   L’embauche d’un salarié déclenche automatiquement pour l’employeur de multiples obligations. Avant de rédiger un contrat de travail, il lui faut se poser plusieurs questions et notamment de savoir si le contrat de travail écrit est obligatoire ou non.   Cadre légal Le Code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat de travail écrit pour le contrat à durée indéterminée à temps complet, mais la plupart des conventions collectives exigent un écrit. Pour les contrats spécifiques tels que le contrat à temps partiel, le contrat à durée déterminée… un écrit est obligatoire, et un contenu minimum est prévu par la loi et, le cas échéant, par la convention collective.  Nature du contrat Ecrit obligatoire Ecrit non obligatoire CDI à temps plein   X (sauf disposition conventionnelle contraire) CDI à temps partiel X   CDD à temps plein ou à temps partiel X   Contrat de travail temporaire X   Contrat d’apprentissage X (Cerfa)   Contrats aidés X    Si le CDI n’est pas obligatoirement écrit, il faut néanmoins informer par écrit le salarié, dans les deux mois suivant le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail : lieu de travail, titre du salarié, date de début du contrat, durée du congé payé, durée du préavis, salaire, durée du travail, convention collective (Directive européenne 91/533 du 14 octobre 1991).   Conseil En pratique, il est conseillé de conclure un contrat de travail écrit, dans tous les cas de figure, pour les raisons suivantes : à défaut d’écrit, le contrat est conclu pour une durée indéterminée et à temps complet ; pour protéger les parties, un écrit est indispensable ; il permettra d’insérer des clauses spécifiques : période d’essai, rémunération variable, non-concurrence, forfait, mobilité géographique, etc.   En savoir plus sur la convention collective et le contrat de travail.

DSN : vers la simplification des déclarations

Cette fiche est rédigée par Humanis.   La Déclaration sociale nominative (DSN) est un projet visant à simplifier et alléger les démarches administratives. Quels sont ses enjeux principaux pour vous, entrepreneurs ?   Simplification des démarches La DSN vous permet de centraliser toutes vos informations sociales dématérialisées vers un seul destinataire : net-entreprise.fr, ce qui représente un gain de temps considérable. La DSN permet en effet de réduire de 20 à 30% le temps passé à la production de documents déclaratifs.   Comment ça fonctionne ? Concernant les déclarations mensuelles (contrats complémentaires, rémunération, informations sur le contrat de travail, identification du salarié, de l’entreprise…) : des flux DSN sont produits par les logiciels de paie. Concernant les déclarations ponctuelles (arrêt de travail, rupture ou fin de contrat …) : un flux doit être envoyé dans les 5 jours suivant l’événement. Pour vous inscrire à la DSN, il suffit de remplir un questionnaire en cliquant ici et le renvoyer à l’adresse indiqué.   Les avantages de la DSN  des démarches simplifiées, un gain de temps, plus d’efficacité, moins de risques d’erreurs, sécurité et confidentialité des données : elles sont contrôlées par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) et le traitement des données est validé par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)   Qui est concerné ? Toutes les entreprises privées qui relèvent du régime général de la Sécurité sociale et/ou agricole.   Quelles sont vos obligations ? Le décret du 24 septembre 2014 oblige certains employeurs à basculer dans le système DSN dès le mois de mai 2015 pour la paie d’avril concernant les déclarations liées aux contrats prévoyance, santé, et/ou épargne salariale. Si vos cotisations sociales au titre de l’année 2013 n’excèdent pas un million d’euros, vous n’avez pas pour le moment - jusqu’au 1er janvier 2016 – l’obligation de basculer dans le système DSN. En revanche, vous êtes concernés dès à présent, si votre entreprise est redevable : de cotisations et de contributions sociales de deux millions d’euros ou plus, d’un montant égal ou supérieur à 1 million d’euros, lorsqu’elles ont recours à un tiers déclarant et que la somme totale des cotisations et contributions sociales déclarées par celui-ci au titre de 2013 pour le compte de l’ensemble de ses clients est égale ou supérieure à 10 millions d’euros. Cette obligation sera étendue au 1er janvier 2016 : elle inclura alors les déclarations concernant la retraite complémentaire et toutes les entreprises du secteur privé seront alors concernées.   Pour en savoir plus sur la DSN cliquez sur : www.dsn-info.fr

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

30% à 40% d’économie sur vos annonces légales grâce à Publication Annonce Légale

Nos modèles d’annonces légales ont été étudiées afin de les rendre plus simples et afin d’optimiser l’annonce et ce en utilisant les abr&eac

0

Lire la suite

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté