Filtre : Tous

Icon Utilisateur

L'alcool est-il autorisé dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Les alcools forts sont interdits sur le lieu de travail. Les pots en entreprise sont-ils pour autant exclus ? Quels sont les risques encourus ? Le point sur cette problématique qui touche à la santé des salariés et dépasse donc la sphère strictement disciplinaire.

 

  • Les pots dans l'entreprise sont-ils licites ?

> La loi liste les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré [C. trav., art. R. 4228-20]. Elle interdit par ailleurs de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21]. Les pots dans l’entreprise ne sont donc pas prohibés mais doivent être organisés dans le respect de ces règles.

> Le règlement intérieur peut être plus restrictif et interdire, par exemple, toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention.

> Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.

 

  • L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ?

Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].

 

  • Quelles sont les sanctions ?

L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).

 

EXEMPLES

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].

 

En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290].

En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].

 

  • Que risque l'employeur ?

> Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].

 

> Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.

 

À NOTER

Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

Partager cet article !

Réagir à cet article

Entrepreneur

Icon Utilisateur

24/02/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Sécurité Alcool Lieu de travail Alcoolémie

Ces articles pourraient vous intéresser

Quelles sont les mesures de prévention sécurité...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. Tous les employeurs se doivent de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés. Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, est concernée par des obligations légales en matière de sécurité au travail. En quoi consiste la prévention sécurité en entreprise ?Il s’agit de plusieurs mesures de préventions visant à protéger la santé physique et mentale des salariés, mais pas seulement : les employeurs se doivent également d’évaluer les risques professionnels, informer les salariés de ces risques et respecter les règles établies quant aux locaux de travail. Identifier les risques en entrepriseLes risques en entreprise sont nombreux : chute, incendie, risques liés aux agents chimiques, aux déplacements ou encore risques psychosociaux …>>> Lire aussi : Burn-out : constat, symptômes et prévention Les mesures de prévention à mettre en place Pour protéger ses salariés, l’employeur est tenu de mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens de travails adaptés.Le but est de protéger les salariés en évitant les risques et en évaluant ceux qui ne peuvent être évités.>>> Lire aussi : risques psychosociaux : les obligations de l’employeur L’évaluation des risques Les résultats des évaluations des risques dans l’entreprise doivent être répertoriés dans un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) actualisé tous les ans. Il est ouvert d’accès aux salariés, aux représentants du personnel et à l’inspection du travail. Bon à savoir : OiRA (Online interactive risk assessment), est une application réalisée par l’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail pour les TPE. Elle vous aidera à évaluer les risques de votre entreprise. Les règles de sécurité élémentairesL’employeur doit veiller à respecter les normes relatives à l’aménagement des locaux (hygiène, éclairage, chauffage, encombrement, aération …), à la protection contre le bruit, au matériel de secours, la prévention incendie, etc. En cas de non-respect des règles de sécurité élémentaires, l’employeur engage sa responsabilité civile et est passible de sanctions pénales.Pour aller plus loin sur les risques santé en entreprise : rendez-vous sur travaillersante.frEn savoir plus : Humanis accompagne les TPE dans la mise en place de couverture collective. Découvrez l’offre santé dédiée aux TPE. 

Réforme de la santé : que se passe-t-il si vous...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. À partir du 1er janvier 2016 toutes les employeurs de salariés du secteur privé, quelle que soit l’activité et la taille de l’entreprise, doivent leurs proposer une complémentaire santé collective obligatoire répondant au cahier des charges du contrat responsable et le panier de soins minimal, dans le respect des dispositions prévues par leurs conventions collectives nationales sur le sujet. Quelles sont vos obligations ? Vous devez mettre en place une complémentaire santé collective et obligatoire pour l’ensemble de vos salariés au plus tard le 1er janvier 2016. Pour connaître les cas de dispense, cliquez ici.Le contrat de complémentaire santé collectif et obligatoire doit être responsable et solidaire.La complémentaire santé collective et obligatoire doit prendre un charge un panier de soin minimum et elle doit être financée à hauteur de 50% minimum par l’employeur.Lire aussi : Complémentaire santé collective : quelles obligations pour les employeurs en 2016 ? Que se passe-t-il en cas de non-respect de cette obligation ?Aucune sanction n’est prévue par la loi.Cependant, si vous n’avez pas mis en place de complémentaire santé collective obligatoire au 1er janvier 2016, il est possible qu’un salarié ou l’un de ses représentants poursuive votre entreprise devant les tribunaux.Vous pouvez également risquer un redressement en cas de contrôle de l’URSSAF si vous n’avez pas respecté les règles de mise en place, de souscription, de dispense d’adhésion et si vous avez bénéficié de façon indue d’exonérations fiscales prévues dans le cadre de la mise en place d’un contrat santé collectif responsable.Pour aller plus loin, cliquez ici « En savoir plus » : Vous recherchez une complémentaire santé pour vos salariés ? Humanis accompagne les entreprises en leur proposant une complémentaire santé, Humanis Safe, et des services adaptés aux besoins de leurs salariés. Réalisez rapidement et gratuitement votre devis en ligne. 

Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Votre spécialiste du cuir à Limoges

L’entreprise Cuir Lifting-Cordonnerie des Halles située à Limoges, dans le département de la Haute -Vienne, est spécialisée dans la rénovation du cuir.

0

Lire la suite

Si la formation pro suivait le modèle de Netflix

FORCES développe un supermarché de la formation en ligne et anticipe la réforme de la formation professionnelle.   La réforme de la formation professionnelle en

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

0

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté