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Contrat collectif d'entreprise : comment le mettre en place ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

En tant qu’entrepreneur, comment mettre en application un contrat collectif de protection sociale ? 

 

Pourquoi mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise doit proposer de façon obligatoire une complémentaire santé collective à ses salariés. 

 

Comment mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Pour qu’il soit réputé collectif et obligatoire – la souscription à un contrat de prévoyance santé ne suffit pas -, votre régime collectif doit être mis en place selon l’une de ces modalités :

  • par un accord approuvé par référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement
  • ou, par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur)
  • ou, par un accord collectif ayant fait l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement

 

Quels sont les avantages du contrat collectif de protection sociale ?

La mise en place d’une complémentaire santé ouvre le droit à une exonération fiscale et sociale. Pour aller plus loin, cliquez ici.

 

En savoir plus : découvrez les offres Santé collectives mises en place par Humanis.

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Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? 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Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].   Quelles sont les sanctions encourues ? L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

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