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Contrat collectif d'entreprise : comment le mettre en place ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

En tant qu’entrepreneur, comment mettre en application un contrat collectif de protection sociale ? 

 

Pourquoi mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise doit proposer de façon obligatoire une complémentaire santé collective à ses salariés. 

 

Comment mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Pour qu’il soit réputé collectif et obligatoire – la souscription à un contrat de prévoyance santé ne suffit pas -, votre régime collectif doit être mis en place selon l’une de ces modalités :

  • par un accord approuvé par référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement
  • ou, par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur)
  • ou, par un accord collectif ayant fait l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement

 

Quels sont les avantages du contrat collectif de protection sociale ?

La mise en place d’une complémentaire santé ouvre le droit à une exonération fiscale et sociale. Pour aller plus loin, cliquez ici.

 

En savoir plus : découvrez les offres Santé collectives mises en place par Humanis.

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Promesse d'embauche : l'employeur peut-il reven...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Quand y a-t-il promesse d'embauche ? Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258]. Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit pas être confondue avec les simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part, n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938]. L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses engagements contractuels dépendent en effet de la précision de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’embauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses stipulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple « proposition d’emploi » à laquelle l’employeur pourrait mettre fin sans justification.   L'employeur peut-il se rétracter avant l'acceptation du salarié ? Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi, la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   REMARQUE Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’embauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon, cette rétractation n’est pas valable.   Rupture de la promesse d'embauche : quelles conséquences ? > L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche, complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité réparant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonction du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].   REMARQUE Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypothèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse d’embauche.   À noter en outre que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsabilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   > Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engagements fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].

Modification du contrat pour motif économique :...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   La modification du contrat de travail, lorsqu'elle repose sur un motif économique, est soumise à un formalisme strict dont la violation est sévèrement sanctionnée.   Qu'est-ce qu'une modification pour motif économique ? La modification du contrat de travail repose sur un motif économique lorsqu’elle est fondée sur les mêmes motifs que ceux du licenciement économique : difficultés économiques, mutations technologiques, cessation d’activité, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.   Quelles sont les formalités à respecter ? La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chaque salarié concerné. Cette lettre doit en outre informer le salarié qu’il dispose d’un certain délai pour faire connaître son refus. Celui-ci est fixé à un mois en règle générale ou à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire [C. trav., art. L. 1222-6].   Comment ce délai d'un mois est-il décompté ? Il commence à courir à compter du retrait par le salarié de la lettre recommandée et non de la première présentation du courrier par la poste [Cass. soc., 27 mars 2008, n° 07-40.428 ; Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 07-42.602]. S’agissant du délai d’un mois (applicable sauf procédure de redressement ou liquidation judiciaire), il « expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification » [Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-42.850]. Autrement dit, le 15 octobre à minuit pour une lettre recommandée reçue par le salarié le 15 septembre. Au cours de ce délai de réflexion, le salarié peut : – soit accepter la proposition de l’employeur et le contrat est modifié en conséquence ; – soit rester silencieux jusqu’au terme de ce délai et dans ce cas, son silence vaut acceptation [C. trav., art. L. 1222-6] ; – soit refuser la proposition, par exemple par lettre recommandée avec AR ou en apposant la formule « lu et refusé » sur l’avenant [Cass. soc., 17 juill. 2001, n° 99-43.230]. Une réponse conditionnelle ou dilatoire, telle une demande de prorogation, doit être assimilée à un refus [Cass. avis, 6 juill. 1998, n° 98-00.005]. Prenant acte du refus, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement devra alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat proposée pour motif économique et préciser la nature de ce dernier [C. trav., art. L. 1233-3].   Quelles sont les sanctions ? L’employeur qui méconnaît ces règles impératives est lourdement sanctionné. En l’absence de lettre recommandée avec AR précisant le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation du salarié [Cass. soc., 25 janv. 2005, n° 02-41.819]. Ce dernier peut donc exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales même s’il a accepté la modification, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-41.209].   REMARQUE L’employeur n’a aucune obligation de mentionner dans la lettre qu’en cas de refus, le salarié pourra être licencié [Cass. soc., 1er mars 2006, n° 04-44.742]. Il ne peut donc être sanctionné à ce titre. > Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours et licencie le salarié suite à son refus de la modification proposée, le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-44.745 ; Cass. soc., 28 oct. 2008, n° 07-42.270]. Le délai constitue en effet une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Mais attention, car même en cas de refus exprimé avant la fin du délai, l’employeur doit attendre l’expiration de celui-ci pour engager une procédure de licenciement sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-40.225 ; Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-42.720]. Le salarié est en effet libre de se rétracter tant que le délai n’est pas arrivé à échéance.

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