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Contrat collectif d'entreprise : comment le mettre en place ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

En tant qu’entrepreneur, comment mettre en application un contrat collectif de protection sociale ? 

 

Pourquoi mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise doit proposer de façon obligatoire une complémentaire santé collective à ses salariés. 

 

Comment mettre en place un contrat collectif de protection sociale ?

Pour qu’il soit réputé collectif et obligatoire – la souscription à un contrat de prévoyance santé ne suffit pas -, votre régime collectif doit être mis en place selon l’une de ces modalités :

  • par un accord approuvé par référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement
  • ou, par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur)
  • ou, par un accord collectif ayant fait l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement

 

Quels sont les avantages du contrat collectif de protection sociale ?

La mise en place d’une complémentaire santé ouvre le droit à une exonération fiscale et sociale. Pour aller plus loin, cliquez ici.

 

En savoir plus : découvrez les offres Santé collectives mises en place par Humanis.

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Inaptitude professionnelle : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.   Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ? > Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.   A NOTER L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].   > L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].   REMARQUE En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].   L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].   À quel moment consulter ? > Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].   > Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].   À NOTER En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].   L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ? L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].   Quelles sanctions ? > Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].   > Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

Cotisations et contributions sociales

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   La Sécurité sociale fournit la couverture de base des risques maladie/maternité/invalidité/décès, accidents du travail/ maladies professionnelles, vieillesse et famille qui corres-pondent chacun à une « branche ». Elle est composée de différents régimes regroupant les assurés sociaux selon leur activité professionnelle. L’emploi de salariés génère l’obligation de payer des cotisations sociales à la sécurité sociale, ainsi qu’aux régimes de retraite complémentaire et auprès de l’assurance chômage… DE plus, certaines contributions sociales sont dues, telles que la CSG CRDS et le forfait social.   Les principaux régimes de Sécurité sociale sont : le régime général : il concerne la plupart des salariés (sauf ceux qui relèvent des régimes spéciaux), les étudiants, les bénéficiaires de certaines prestations et les simples résidents ; le régime des fonctionnaires civils et militaires de l’Etat ; le régime des collectivités locales ; les régimes spéciaux : ils couvrent les salariés qui ne sont pas dans le régime général (agents de la SNCF, d’EDF-GDF, de la RATP, de la Banque de France, SEITA, salariés des mines, employés et clercs de notaires, cultes, théâtres nationaux) ; les régimes des non-salariés non agricoles : ils couvrent les artisans, les commerçants, les industriels et les professions libérales ; le régime agricole : il assure la protection sociale des exploitants et des salariés agricoles. Les régimes complémentaires peuvent fournir une couverture supplémentaire aux risques pris en charge par la Sécurité sociale. Certains sont obligatoires (régimes complémentaires de retraite des salariés du secteur privé) et d’autres facultatifs (mutuelles de santé, institutions de prévoyance). L’UNEDIC (Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) gère le régime d’assurance-chômage. Seules seront abordées dans cette partie les dispositions relatives aux cotisations des salariés. 1.       Cotisations des salariés Le régime général de sécurité sociale s’applique aux travailleurs salariés et assimilés des professions industrielles, commerciales, artisanales ou libérales, à ceux exerçant leur activité pour le compte d’organismes sans but lucratif (associations...) et à ceux employés au service de particuliers. Sont donc concernées toutes les activités salariées ou assimilées, non agricoles. Le régime général couvre les risques sociaux courus par les assurés (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, charges familiales, accidents du travail). Sont obligatoirement affiliées au régime général de sécurité sociale, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d’une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l’un ou l’autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat (art. L 311-2 CSS). Il importe d’avoir un lien de subordination pour être affilié au régime général. Il appartient à l’employeur de procéder à l’immatriculation des salariés, ce qui consiste à l’inscrire sur la liste des assurés ; ceci est demandé quand le salarié travaille pour la première fois comme salarié. Cette demande est effectuée par le biais de la déclaration unique d’embauche. Les rémunérations du travail salarié donnent lieu au versement de cotisations et contributions venant couvrir divers risques : assurance maladie, maternité, invalidité, décès, contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ; assurance vieillesse (AV) ; allocations familiales (AF) ; Fonds National d’Aide au Logement (FNAL). Certaines cotisations sont assises sur la totalité du salaire, d’autres sur le salaire plafonné. Les cotisations sont réparties en une part patronale et en une part salariale. Les taux de cotisations sont indiqués sur la partie spécifique relative aux barèmes. 2.       Contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) La CSG (contribution sociale généralisée) est entrée en vigueur le 1er février 1991. Elle a été créée pour diversifier les sources de financement de la Sécurité sociale. La CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) a été instaurée le 1er février 1996 pour une durée de 13 ans. Finalement sa durée a été portée à 18 ans soit jusqu’au 31 janvier 2014. Elle a pour finalité d’apurer les déficits de la Sécurité sociale. 2.1     Personnes assujetties à la CSG CRDS Sont assujetties à la CSG et à la CRDS les personnes physiques domiciliées fiscalement en France et rattachées à un régime obligatoire français d’assurance maladie. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, les personnes détachées à l’étranger mais ayant conservé leur domicile fiscal en France sont assujetties tant qu’elles sont maintenues au régime français de Sécurité sociale. Ne sont pas assujetties à la CSG CRDS : les personnes rattachées à un régime français de Sécurité sociale dés lors qu’elles ne sont pas domiciliées fiscalement en France ; les personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime d’assurance maladie français (comme les salariés frontaliers qui résidant en France sont assujettis au régime d’assurance sociale de leur lieu de travail). 2.2     Revenus salariaux soumis à CSG et à CRDS La CSG et la CRDS ont une assiette identique. Elles sont assises sur le montant brut des rémunérations, indemnités, allocations, primes y compris les avantages en nature ou en espèces versés au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail. Les déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels dont bénéficient certaines professions ne sont pas applicables pour le calcul de la CSG et de la CRDS. 2.3     Taux Le taux de la CRDS est fixé à 0,5 %. Le taux de la CSG est fixé à : 7,5 % pour les salaires ; 6,2 % pour les indemnités journalières de sécurité sociale. Des taux particuliers sont applicables sur les revenus de remplacement. La CRDS n’est pas déductible du revenu imposable. La CSG est déductible à hauteur de 5,1 % du salaire. 2.4     Assiette de calcul La CSG sur les revenus d’activité et les allocations chômage et la prime de partage des profits est calculée sur le montant brut des sommes perçues par les salariés sur lequel est opérée une réduction représentative de frais professionnels, forfaitairement fixée à 1,75 % de ce montant. Cette même réduction est applicable à l’assiette de la CRDS qui est égale, comme pour la CSG, à 98,25 % des revenus bruts des salariés et assimilés. Cet abattement s’applique uniquement sur des éléments de revenu d’activité qui constituent du salaire ainsi que sur les allocations de chômage et la prime de partage des profits. Cet abattement est limité à 4 plafonds de la sécurité sociale (soit 150 192 € pour 2014 au titre d’un emploi à temps plein toute l’année civile). Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100 % des éléments de la rémunération. La réduction d’assiette ne s’applique pas aux revenus suivants : sommes allouées au salarié au titre de l’épargne salariale, contributions des employeurs destinés au financement des prestations de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire à cotisations définies, indemnités de rupture (licenciement, retraite, rupture conventionnelle, etc.), sommes versées à l’occasion de la modification du contrat de travail, etc. Pour ces revenus, l’assiette de la CSG et de la CRDS est appliquée sur leur intégralité, sans abattement. 2.5     Paiement La CSG et la CRDS sont précomptées par l’employeur et versées par celui-ci à l’Urssaf. Par dérogation, la CSG et la CRDS sont recouvrées par la CCVRP pour les VRP multicartes, et par l’AGESSA ou la Maison des artistes pour les artistes-auteurs. Points de vigilance : compte tenu de l’augmentation sensible des taux de cotisations de prévoyance et de mutuelle ces dernières années, les cotisations patronales peuvent être significatives dans certaines entreprises, et sont ainsi susceptibles d’avoir un impact sensible sur l’assiette de la CSG/CRDS. La vérification du paramétrage de l’assiette de la CSG/CRDS est impérative.   3.       Forfait social La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a instauré un forfait social, à la charge de l’employeur, sur les rémunérations et gains assujettis à la CSG mais exclus de l’assiette des cotisations sociales. Le taux a été augmenté régulièrement et il est de 20 % depuis le 1er août 2012 (certaines sommes ne sont assujetties qu’à un taux de 8 %). En principe, et sauf exceptions, le forfait social concerne les rémunérations ou gains qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes : exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité et assujettissement à la CSG (art. L 137-15 à L 137-17, L 136-1 et L 242-1 CSS). Sont inclues au forfait social au taux de 20 % : les sommes versées par l’entreprise au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation) y compris celles perçues par les présidents, gérants, chefs d’entreprise, conjoints collaborateurs… ; les abondements de l’employeur aux PEE et PERCO ; les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire, sauf celles qui financent des régimes de retraite à prestations définies ; les rémunérations (jetons de présence et rémunérations exceptionnelles) perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de SA et des SELAFA ; la prime de partage des profits pour sa fraction exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG CRDS ; les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social pour la part exonérée de charges sociales et de CSG. Le taux du forfait social reste fixé à 8 % pour : les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, dans les seules entreprises de 10 salariés et plus) ; les sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives ouvrières de production. Sont exclus du champ du forfait : la fraction des indemnités de licenciement, de mise à la retraite et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sont expressément exclues de l’assiette du forfait social ; la participation de l’employeur au financement des chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés. Points de vigilance : les jetons de présence versés aux administrateurs ayant également la qualité de président du conseil d’administration, de directeurs généraux ou de directeurs généraux délégués ne sont pas concernés par le forfait social car ils sont déjà assujettis aux cotisations et contributions sociales comme des salaires. Les allocations d’activité partielle ne sont pas soumises au forfait social. Concernant les sommes versées au titre de l’intéressement assujetties au forfait social, l’employeur est redevable du forfait social : lors de la répartition des sommes dues au titre de la participation et du supplément de participation, que ces sommes soient ou non rendues disponibles immédiatement, lors du versement de l’intéressement ou du supplément d’intéressement.   4.       Assurance chômage Les employeurs du secteur privé situés en France adhèrent et cotisent au régime d’assurance chômage pour leur personnel lié par un contrat de travail. L’employeur doit affilier à l’assurance chômage les salariés ayant un contrat de travail. Le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et AGS (Assurance garantie des salaires) est transféré au réseau des Urssaf. Pôle emploi garde le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et d’AGS pour les intermittents du spectacle et les expatriés et des contributions particulières dues au titre du CSP (Contrat de sécurisation professionnelle). Les contributions d’assurance chômage sont calculées sur la même assiette que celle retenue pour les cotisations de Sécurité sociale, plafonnée à 4 fois le plafond de Sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2014, les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues désormais pour l’emploi de tous les salariés, quel que soit leur âge (auparavant, elles n’étaient pas dues à partir de 65 ans). Les contributions sont majorées pour certains CDD. Les taux sont différents pour les intermittents du spectacle.       Taux Part employeur Part salarié Assurance chômage 6,40 % 4,00 % 2,40 % AGS (hors ETT) 0,30 % 0,30 % - AGS (pour les ETT pour le personnel intérimaire) 0,03 % 0,03 % -   La part patronale de la cotisation d’assurance chômage est majorée pour certains CDD : 4,50 % (+ 0,50 %) pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois ; 5,5 % (+ 1,50 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ; 7 % (+ 3 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 1 mois. La part patronale est exonérée pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en CDI, à l’issue de la période d’essai : pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; pendant 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus. Points de vigilance : les dirigeants assimilés salariés (gérant minoritaire de SARL par exemple) n’ont pas de contrat de travail en principe, aussi ils ne cotisent pas à Pôle emploi. S’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail, il est conseillé de saisir le service des mandataires sociaux de Pôle emploi afin de savoir s’ils doivent cotiser à l’assurance chômage. Il en va de même pour les associés et les conjoints salariés, a fortiori quand ils ont des pouvoirs étendus (signature…). Il est plus prudent de saisir au préalable le service de Pôle Emploi pour savoir si, en cas de perte d’emploi, ils seront indemnisés. Il existe le cas échéant des régimes spécifiques perte d’emploi pour les dirigeants (GSC, APPI…).   5.       Retraite complémentaire Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO sont obligatoires pour les salariés. Les droits constitués peuvent être complétés par l’adhésion à des régimes de retraite supplémentaire. Les salariés du secteur privé cotisent pour leur retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale (ou de la Mutualité sociale agricole s’ils travaillent dans le secteur agricole) et, pour leur retraite complémentaire, auprès d’une caisse de retraite ARRCO, et AGIRC pour les cadres. Les salariés affiliés à l’AGIRC se divisent en trois catégories : les ingénieurs et cadres visés par l’article 4 de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les « assimilés cadres » (salariés ayant au moins un coefficient 300 dans les classifications Parodi). La retraite complémentaire ARRCO ou AGIRC repose sur le principe de la répartition : les cotisations versées par les salariés et leurs employeurs servent à payer immédiatement les pensions aux retraités. Les cotisations versées par les entreprises et les salariés sont transformées en points de retraite qui s’accumulent sur un compte au nom du salarié et qui sont conservés quels que soient les changements rencontrés au cours de la carrière. Le nombre total de points, obtenus en fin de carrière, donnera le montant annuel de la retraite. Le montant de la retraite ARRCO ou AGIRC est fonction de la valeur du point en vigueur au moment de la prise de retraite. Les régimes de retraite ARRCO et AGIRC sont gérés exclusivement par les organisations syndicales des salariés et les organisations d’employeurs. Il existe un nombre important de caisses, selon l’activité de l’entreprise. Les taux de cotisations sont indiqués dans les barèmes de cotisations. Points de vigilance : les « assimilés cadres » qui cotisent à l’AGIRC n’ont pas pour autant la qualité de cadre ; il n’y a pas lieu de leur appliquer les dispositions conventionnelles des cadres. L’employeur doit cotiser pour les salariés qu’il envoie à l’étranger pour y travailler. Le dirigeant d’entreprise est affilié à l’AGIRC et à l’ARRCO s’il cotise au régime général en tant que salarié.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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