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Comment utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) est soumise au respect de plusieurs conditions.

 

  • Formations éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation sont exclusivement celles :

  1. permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
  2. permettant la validation des acquis de l'expérience ;
  3. ou figurant sur les listes de formations certifiantes ou qualifiantes élaborées par accord collectif conclu entre les organisations syndicales et patronales signataires d'un accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel ou par les différentes commissions paritaires de l'emploi et de la formation.
 

On note un changement radical sur ce point par rapport au dispositif du DIF. En effet, si ce dernier permettait au salarié de solliciter tout type d’actions de formation, le CPF ne vise que des formations certifiantes, qualifiantes ou permettant un développement des compétences.

Toute action de formation n’est donc pas éligible au compte formation.

Notamment, le compte ne peut être utilisé pour réaliser un bilan de compétences.

La nature des formations éligibles peut varier selon que le bénéficiaire est salarié ou en recherche d’emploi :

  1. formations éligibles communes aux personnes salariées et en recherche d’emploi : formations qualifiantes ou certifiantes, définies par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) au sein de la liste nationale interprofessionnelle ; formations concernant le socle de connaissances et de compétences dont le contenu fera l’objet d’un décret ainsi que les actions d’accompagnement à la VAE ;
  2. formations éligibles spécifiques aux personnes salariées : formations qualifiantes ou certifiantes, définies par les branches professionnelles, nationales et régionales ;
  3. formations éligibles spécifiques aux personnes à la recherche d’un emploi : formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi définies par les partenaires sociaux régionaux et financées par la Région, Pôle emploi et l'AGEFIPH.
 
  •  Utilisation du portail Internet dédié

Le compte est géré de manière dématérialisée par la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’accès au compte est opéré à partir du portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Une procédure d’authentification est prévue pour activer le compte personnel de formation lors de la première connexion (vérification d’identité, définition d’un mot de passe).

Le portail internet, actif depuis le 5 janvier 2015, donne des informations sur les formations éligibles au titre du compte et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.

 

En savoir plus sur la mobilisation des droits à la formation.

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Indemnité de clientèle : quand doit-elle être v...

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L. 7313-14] ;  la mise à la retraite du salarié par l’employeur [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639].   En revanche, l’indemnité de clientèle n’est pas due en cas de rupture du contrat au cours de l’essai, de démission, de départ à la retraite à l’initiative du salarié, de faute grave ou lourde, de force majeure ou de décès [Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-43.511]. Pas plus qu’en cas de rupture d’un commun accord [Cass. soc., 22 janv. 1981, n° 78-41.839], solution a priori transposable à la rupture conventionnelle homologuée.   À NOTER L’indemnité est due au VRP lorsque sa démission est requalifiée en licenciement [Cass. soc., 17 mai 2000, n° 98-41.488]. Idem par analogie, en cas de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat reconnues fondées.   Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? L’indemnité de clientèle a pour objet de réparer le préjudice que cause au VRP pour l’avenir la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée. Son paiement est soumis au respect de trois conditions.   > Le VRP doit avoir développé en nombre et en valeur la clientèle qui lui a été attribuée, ces deux conditions étant cumulatives. L’augmentation de la clientèle s’apprécie à la date à laquelle le contrat a pris fin, par rapport à celle à laquelle le VRP est entré en fonction.   EXEMPLE Le paiement d’une prime de clientèle est justifié lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un salarié a régulièrement augmenté durant ses six années de présence au sein de la société à hauteur de 129 %, la constance et la régularité de cette progression établissant le développement par lui de la clientèle [Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-66.469].   Notons que le préjudice existe du seul fait de la cessation d’exploitation de la clientèle, sans que les niveaux de revenus du salarié avant et après la rupture puissent être pris en considération. Ainsi, le fait que le salarié perçoive, depuis sa mise à la retraite, une pension de vieillesse supérieure aux revenus qu’il aurait pu escompter dans le cadre du démarchage de sa clientèle importe peu. L’indemnité lui est due dès lors qu’est constaté un accroissement de la clientèle en nombre et en valeur [Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].   REMARQUE Pour apprécier l’augmentation en valeur de la clientèle, la base de référence retenue est généralement le chiffre d’affaires réalisé par la maison représentée dans le secteur du VRP, pendant les 12 mois qui ont précédé l’entrée en fonction, et pendant les 12 mois qui ont précédé le départ du VRP [CA Paris, 2 juill. 1962].   > Le développement de la clientèle doit être dû à l’action personnelle du VRP. L’indemnité de clientèle correspond en effet à la part qui revient personnellement au VRP dans l’augmentation en nombre et en valeur de la clientèle [C. trav., art. L. 7313-13, al. 1er]. Il s’agit alors de tenir compte, non seulement des efforts déployés personnellement par le VRP dans sa prospection, mais également de l’aide apportée directement ou indirectement par l’employeur. Cette aide peut notamment résulter de la publicité faite par l’employeur, de la notoriété de la marque, des facilités de paiement et avantages particuliers accordés à la clientèle (crédit, réductions de lancement, etc.).   > La clientèle doit demeurer exploitable par l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle doit être susceptible de renouveler ses achats.   À NOTER Un VRP licencié continuant de visiter la même clientèle que celle de son précédent employeur ne peut pas, en principe, prétendre à l’indemnité de clientèle [Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-40.601]. Tel n’est pas le cas s’il continue de démarcher la même clientèle mais en plaçant des articles différents [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.921].   Quel est son montant ? Aucun mode de calcul de l’indemnité de clientèle n’est prévu par la loi, qui se limite à préciser que celle-ci ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance [C. trav., art. L. 7313-16]. En cas de désaccord, il revient au juge de fixer le montant de l’indemnité de clientèle, qui doit correspondre au préjudice réel et effectif causé par la perte de clientèle pour le VRP [Cass. soc., 24 janv. 1989, n° 86-40.046]. Le VRP ne peut pas cumuler, au titre du même contrat, le bénéfice d’une indemnité de clientèle et d’une indemnité de licenciement [Cass. soc., 21 mars 1990, n° 87-40.626] ou d’une indemnité de mise à la retraite. Dans les deux cas, seule la plus élevée de ces indemnités est due au salarié [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639 ; Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].

Quelle langue utiliser dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si une entreprise située en France peut librement demander à ses collaborateurs de parler une ou plusieurs langues étrangères, les documents qui créent des obligations à leur égard ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français, sauf exceptions. Le point sur les règles applicables et les difficultés d'interprétation qu'elles suscitent.   Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ? Oui, qu’il soit exécuté en France ou à l’étranger, le contrat de travail doit être établi en français. Lorsque la désignation de l’emploi utilise un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger [C. trav., art. L. 1221-3]. Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seule la version étrangère peut être invoquée contre lui. La méconnaissance de ces règles ne permet pas au salarié d’obtenir la nullité du contrat, mais seulement un contrat conforme [Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44.2479]. Par ailleurs, l’employeur ne pourra lui opposer des obligations contractuelles rédigées dans une langue étrangère, ni le sanctionner si elles n’ont pas été accomplies [C. trav., art. L. 1221-3 ; CA Paris, 22 juin 2006, n° 05/00674].   REMARQUE La Cour de cassation a considéré qu’un plan d’option de souscription d’actions, annexé au contrat et rédigé en anglais, est opposable au salarié dès lors qu’il l’a signé et qu’il maîtrise parfaitement l’anglais [Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44.222].   En revanche, la langue française n’est pas obligatoire pour les contrats de travail signés à l’étranger pour être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français.   Et les accords collectifs ? Les conventions de branche ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent également être rédigées en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief [C. trav., art. L. 2231-4].   Quid du règlement intérieur et des autres documents ? Le règlement intérieur doit lui aussi être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. De même, une version française est nécessaire pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail [C. trav., art. L. 1321-6]. Il ne peut être dérogé à cette obligation que si les documents sont reçus de l’étranger ou sont destinés à des étrangers. Ces documents peuvent alors être rédigés dans une autre langue que le français [C. trav., art. L. 1321-6, al. 3]. Mais cette exception ne vaut que pour les documents destinés exclusivement à l’étranger. Les juges ont ainsi considéré que : les documents relatifs à la formation du personnel, à la santé et à la sécurité, dès lors qu’ils sont établis en France et destinés en partie à des salariés français, doivent être traduits en français. De même pour les documents techniques relatifs aux produits destinés au marché français [CA Versailles, 2 mars 2006, n°  05/01344] ; les logiciels informatiques en anglais, créés par une entreprise française, doivent être traduits en français dès lors qu’ils sont destinés à certains salariés de l’entreprise, et ce même s’ils sont peu nombreux [TGI Nanterre, 27 avr. 2007, n°  07/1901] ; De même, le document fixant les objectifs d’un chargé de clientèle, employé par la filiale française d’une entreprise américaine, doit être traduit en français [Cass. soc., 29 juin 2011, n°   09-67.492].   À NOTER Une exception a été admise au profit des compagnies aériennes à propos des manuels de navigation des pilotes d’avion. Le caractère international de l’entreprise de transport aérien implique en effet l’utilisation d’une langue commune et il est en outre exigé des utilisateurs qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en anglais, dans le but de garantir la sécurité des vols [Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822].

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