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Comment mener un bon entretien d’embauche en tant que recruteur

Mener un bon entretien d’embauche en tant que recruteur

 

Mal préparé, un entretien d’embauche peut s’avérer aussi stressant pour le recruteur que pour le candidat. D’où l’intérêt de bien anticiper ce qu’on va dire, tout en adoptant la bonne posture.

 

Être recruteur, ça ne s’improvise pas ! Car si on insiste souvent, à raison, sur la difficulté de l’exercice du point de vue du candidat, il en va de même pour son interlocuteur. Étape clé du processus de recrutement, l’entretien d’embauche est en effet le moment où il faut savoir cerner la personnalité du candidat, sa capacité à s’adapter à l’entreprise, ses motivations… tout comme la véracité des informations données dans son CV !

 

Conduire l’entretien en 3 temps

 

Pour cela, il s’agit d’abord d’établir un déroulé clair de l’entretien. On préconise généralement une brève présentation de l’entreprise et du poste, puis un temps pour le candidat et enfin une dernière partie consacrée aux questions / réponses.

 

Déstabilisez-le, mais pas trop !

 

Si vous ne devez pas hésiter à aborder des sujets sensibles pour le candidat (tels que des « trous » éventuels dans son CV), rappelez-vous néanmoins que le but n’est pas de le « casser » mais de faire en sorte qu’il puisse exprimer au mieux ce qu’il pourra apporter à l’entreprise.

 

Laissez le candidat s’exprimer

 

Enfin, évitez de trop conduire l’entretien, contentez-vous de l’animer. L’objectif est que le candidat s’exprime au maximum. Ayez donc à l’esprit la loi des 80/20 : 80% du temps de parole pour le candidat, 20% pour le recruteur. D’une part, vous pourrez de cette manière évaluer la capacité du candidat à s’exprimer et d’autre part, si vous êtes angoissé, cela vous permettra de ne pas trop avoir à parler !

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Peu importe, en outre, que le score de 10 % ait été obtenu sur un poste de titulaire ou de suppléant [Circ. DGT n° 2008-20, 13 nov. 2008].   REMARQUE À l’inverse, s’agissant de l’appréciation de la représentativité du syndicat, l’audience de 10 % doit être recueillie en priorité aux élections du comité d’entreprise [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 10-60.148].   Par ailleurs, ce score de 10 % est calculé sur le seul collège au sein duquel le salarié a présenté sa candidature et non tous collèges confondus [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-19.921]. Le périmètre de désignation du délégué syndical ne correspond pas forcément à celui de l’appréciation du score électoral. 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Oui, dès lors que le salarié a recueilli une audience de 10 %, il peut être désigné délégué syndical par une organisation syndicale autre que celle sur la liste de laquelle il s’est porté candidat [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.762 ; Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 12-22.699]. Le score électoral du délégué syndical est un score personnel, qui peut être séparé de toute référence syndicale. Il pourra donc s’en prévaloir en cas de changement d’étiquette syndicale après les élections. En pratique, un salarié pourra donc détenir plusieurs mandats sous différentes étiquettes syndicales : par exemple, un mandat de membre du comité d’entreprise sous la couleur du syndicat pour lequel il s’est présenté, et un mandat de délégué syndical sous la bannière d’un autre syndicat.   REMARQUE À l’inverse, lorsque c’est le syndicat qui change d’affiliation, celui-ci ne peut plus continuer à se prévaloir de l’audience électorale obtenue pour se prétendre représentatif [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-21.705].   Un candidat ayant obtenu 10% peut-il renoncer à son mandat au profit d'un salarié non-candidat ? Les candidats d’un syndicat ayant obtenu une audience électorale de 10 % ne peuvent pas s’entendre pour renoncer à exercer le mandat de délégué syndical et le confier à un salarié, simple adhérent, qui ne s’est pas porté candidat [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-60.394 ; Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-21.425].   EXEMPLE Des candidats souhaitent faire appliquer la règle selon laquelle s’il ne reste plus, dans l’entreprise, aucun candidat qui a atteint les 10 %, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents (voir ci-dessus). Mais cette exception à l’obligation de désigner un délégué syndical parmi les candidats qui ont obtenu 10 % des suffrages ne peut jouer dans cette hypothèse. Dès lors, si aucun d’entre eux n’accepte le mandat, le syndicat sera privé de délégué syndical.   De même, si le syndicat n'a présenté aucun candidat dans le périmètre de désignation, sans faire état d'une situation particulière de nature à justifier cette carence, il ne peut pas désigner un délégué syndical [Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-60.218]. La dérogation peut s’appliquer, en revanche, en cas de départ de l’entreprise des candidats. Le syndicat peut alors nommer un autre salarié comme délégué syndical : en priorité un candidat n’ayant pas eu 10 % (qui peut être affilié à un autre syndicat) ou, à défaut, un de ses adhérents.   En savoir plus sur l'attribution des sièges - se rendre ici.

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