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Comment gérer les risques psychosociaux dans les TPE ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

L’amélioration de la qualité de vie au travail et la lutte contre les risques psychosociaux sont devenus des enjeux majeurs pour les TPE. Comment identifier les risques ? Comment les prévenir ? Quelles sont vos obligations ? Réponses.

 

  • Identifier les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont classés en plusieurs catégories par l’INRS : insécurité quant à la situation de travail, manque d’autonomie, incohérence entre le travail et les valeurs du salarié, temps de travail, mauvais rapports sociaux, exigences émotionnelles compliquées à gérer… Ces risques peuvent entraîner certains troubles psychosociaux : dépression, violence, stress, épuisement, maladies cardio-vasculaires, addiction…

 

  • Mettre en place des démarches de prévention

Pour éviter ces situations à risque et l’apparition de ces troubles, il faut mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux. Les obligations de l’employeur sont les suivantes : évaluation des risques et mise en place de mesures visant à protéger la santé – physique et mentale – des salariés.

L’Action sociale Humanis s’engage aux côtés des dirigeants de TPE/PME en les accompagnant dans la mise en œuvre des obligations légales au sujet des risques psychosociaux. L’Action sociale Humanis met en effet en place une offre de services axés sur la santé au travail.

 

Pour aller plus loin : Qualité de vie au travail, parlons-en !

En savoir plus : découvrez travaillersanté.fr, le site spécialisé dans la santé au travail.

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La première concerne le diagnostic, qui devra être réalisé sur 4 des 10 facteurs de pénibilité prévus par le législateur. Le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif  et le travail en milieu hyperbare. La prise en compte des 6 autres facteurs sera différée jusqu’en 2016.Mag’RH :Les critères de ce diagnostic ont-ils évolué ?Stéphane Bes de Berc :Oui, c’est l’un des changements notables de ces nouvelles mesures. Jusqu’à présent, ces critères existaient déjà, mais c’était l’entreprise qui déterminait les seuils de pénibilité. Or, aujourd’hui, ces seuils sont précisément définis par la loi. En conséquence, même les entreprises qui avaient déjà fait ces évaluations doivent à nouveau les repenser poste à poste. Par exemple, certains postes considérés comme pénibles peuvent ne plus l’être et inversement. Il sera nécessaire de « toiletter » le diagnostic au vu du décret.Mag’RH :Quels conseils peut-on donner à un employeur pour éviter les litiges ?Stéphane Bes de Berc :Tout d’abord, être extrêmement précis et rigoureux. Notamment lors de la rédaction des fiches d’exposition. Il est conseillé d’expliquer, de circonstancier et de justifier le mieux possible les raisons qui ont amené à statuer sur tel ou tel poste et de conserver toutes les pièces. Il doit y avoir une traçabilité parfaite au fil des ans. Ces éléments pourront en effet servir de preuves en cas de litiges. Ensuite, il est préférable d’observer les conditions de travail en situation réelle. Il ne faut pas hésiter à aller sur les chantiers, à faire le tour des postes de travail. Evidemment, dans certains secteurs comme le BTP, l’agro-alimentaire ou l’industrie par exemple, la démarche est plus compliquée, les salariés étant amenés à changer d’environnement assez fréquemment. D’où un dernier conseil : privilégier le dialogue et l’échange avec les salariés et les partenaires sociaux. La mise en place de ces mesures sera d’autant plus fluide qu’elle se fera dans un esprit de collaboration, en impliquant les équipes et en travaillant ensemble. C’est une véritable démarche participative qui s’intègre parfaitement dans la démarche globale d’évaluation des risques.Mag’RH :Quelles seront les conséquences de ces mesures pour les salariés ?Stéphane Bes de Berc :Ce volet est également l’une des grandes évolutions du dispositif. Le décret s’appuie sur un constat : il existe une différence d’espérance de vie tout à fait notable entre les salariés. Cela peut aller jusqu’à 6 à 8 ans en fonction des postes occupés dans une carrière ! D’où la nécessité d’apporter des compensations aux personnes exposées à ces  facteurs de pénibilité. Elles pourront donc bénéficier de certains droits, ce qui n’était pas le cas avant. Concrètement, la fiche d’exposition aux facteurs pénibilité remise à chacun suite au diagnostic permet désormais d’alimenter ce que l’on appelle le compte personnel de prévention. Le salarié exposé recueille ainsi un certain nombre de points, utilisables pour accéder à différents dispositifs, des formations, l’accès à un poste à temps partiel, un départ à la retraite anticipé par exemple.Mag’RH :Et les conséquences pour l’employeur ?Stéphane Bes de Berc :Bien sûr, il y a des conséquences financières. Sans entrer dans le détail, les entreprises devront s’acquitter de deux cotisations supplémentaires. La première est calculée en fonction de la masse salariale des salariés exposés et sera doublée pour les salariés poly- exposés. La deuxième concerne l’ensemble de la masse salariale globale et sera exigible à compter de 2017. Même si le pourcentage de ces cotisations reste relativement faible, il est indéniable que ces mesures constitueront un poids financier supplémentaire pour l’entreprise.Mag’RH :Hormis l’aspect financier, comment ce nouveau dispositif est-il perçu ?Stéphane Bes de Berc :Ce dispositif fait couler beaucoup d’encre ! Tout le monde s’accorde à dire que c’est une réforme importante, mais extrêmement complexe. Les syndicats patronaux sont déjà descendus dans la rue pour manifester contre ce qu’ils appellent « une usine à gaz ». Certains pointent du doigt les difficultés de gestion et d’évaluation, les incidences administratives. D’autres redoutent une augmentation des contentieux dans les années à venir, relatifs à d’éventuelles inégalités des droits etc. Malgré tout, cette réforme est tout de même perçue comme une véritable avancée sociale. Prendre en compte la pénibilité et les contraintes qui en découlent et offrir des contreparties, c’est positif. 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Pénibilité : qu'en est-il de l'acquisition de p...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour les contrats de travail couvrant l’intégralité de l’année, l’exposition à un facteur au-delà des seuils de pénibilité ouvre droit à 4 points, l’exposition à plusieurs facteurs (poly-exposition) ouvre droit à 8 points. Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1956, le nombre de point est doublé.    Le nombre total de points inscrits sur le compte ne peut excéder 100 points au cours de la carrière du salarié.   Remarque Les contrats de travail d’une durée inférieure à un mois ne donnent pas lieu à l’acquisition de points. Ainsi, un salarié cumulant plusieurs CDD inférieurs à un mois au cours d’une même année n’acquerra pas de points de pénibilité, même si sur l’année, il dépasse les seuils définis par les textes.   Pour les contrats de travail ne couvrant pas l’intégralité de l’année civile (CDD, entrée ou sortie en cours d’année), le salarié acquiert un point par période d’exposition de 3 mois (2 points en cas de poly-exposition). Pour les salariés ayant eu plusieurs employeurs au cours d’une même année, la CNAVTS agrège l’ensemble des déclarations pour établir, pour chaque facteur de risque professionnel déclaré, la durée totale d’exposition en mois au titre de l’année civile.   Modalités d’acquisition des points (1) (2) Contrat de travail ≥ à l’année civile Contrat de travail < à l’année civile Entrée/sortie en cours d’année Contrat de travail ≥ 1 mois Contrat de travail < 1 mois Mono-exposition 4 points 3 mois d’exposition = 1 point 0 point Poly-exposition 8 points 3 mois d’exposition = 2 points 0 point Nombre de points doublé pour les salariés nés avant 1960 Dans la limite de 100 points     Contestation de l'acquisition par le salarié   Le salarié peut contester les déclarations de l’employeur relatives à la pénibilité. Exemple Si un salarié constate qu’il est exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par les textes, mais qu’il n’a acquis aucun point sur son compte pénibilité parce que l’employeur n’a pas déclaré cette exposition, il pourra contester ce défaut de déclaration pour obtenir les points qui lui sont dus.   Sa contestation peut porter sur les 3 années civiles précédentes. Exemple La contestation portée par le salarié en 2018 pourra porter sur les années d’exposition de 2015 à 2017 incluses. Le salarié qui souhaite contester les déclarations de l’employeur doit au préalable porter sa réclamation devant son employeur qui dispose d’un délai de 2 mois pour répondre. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.   Dès la réception de sa réclamation, l’employeur indique au salarié que l’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut à un refus et le délai dans lequel sa réclamation peut être portée devant la caisse. La décision de l’employeur qui doit intervenir dans un délai de 2 mois, doit être motivée et préciser à nouveau le délai de contestation devant la caisse (2 mois). Si l’employeur refuse d’accéder à la demande du salarié ou s’il ne répond pas au bout de 2 mois, le salarié pourra saisir la caisse.   Les contestations du salarié peuvent donner lieu, si la caisse fait droit à sa demande, à une régularisation des cotisations de pénibilité et à une régularisation du nombre de points acquis. Une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour chaque salarié concerné par l’irrégularité peut également être appliquée. Par ailleurs, en dehors de toute procédure de contrôle ou de contestation, le salarié pourra toujours demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi en raison de l’absence d’ouverture d’un compte pénibilité ou de sous-estimation du nombre de points acquis.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Respect du salaire minimum : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Pour apprécier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint, l'employeur doit inclure un certain nombre d'éléments dans la rémunération à comparer. Tel n'est pas le cas, en particulier, de la rémunération des temps de pause.   Quelles sont les sommes prises en compte ? Pour vérifier si la rémunération atteint le niveau du Smic ou, le cas échéant, du minimum conventionnel, l’employeur peut prendre en considération :             le salaire proprement dit (fixe, commissions, pourboires, etc.) ;    les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire [C. trav., art. D. 3231-6] ; les primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Elles sont considérées comme la contrepartie du travail fourni et doivent donc être intégrées dans le calcul du Smic ou du minimum conventionnel [Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-18.523]. Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? Certaines sommes ne peuvent pas être incluses dans le calcul des salaires afin de les porter au niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Ainsi, sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport [C. trav., art. D. 3231-6]. Il en va de même pour les sommes qui ne sont pas directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail. Sont ainsi concernées : les primes d’ancienneté et d’assiduité [Cass.soc., 28 sept. 2005, n° 03-41.571] ; une prime de cherté de la vie [Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-41.031] ; les primes liées aux conditions particulières de travail telles que les primes de danger, de froid, d’insalubrité ou encore les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés [Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494]. les primes liées à la production globale de l’entreprise ou à sa prospérité et dont le montant dépend de circonstances extérieures au salarié, telle une prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.615] ; la participation et les primes d’intéressement, à condition toutefois qu’elles respectent le régime légal. À défaut, les sommes versées ont la nature de salaire et entrent donc dans l’assiette de comparaison.   Qu'en est-il de la rémunération du temps de pause ? Dès lors que les pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, la rémunération de ces temps ne doit pas être intégrée au salaire pour savoir si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint. Le repos étant accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, sa rémunération ne peut être considérée comme versée à l’occasion ou comme contrepartie d’un travail. Par exemple, une prime forfaitaire de 5 % destinée à rémunérer les temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic, même si elle est versée de manière fixe et permanente [Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-83.988 ; Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019]. En revanche, dans les cas où la pause peut être considérée comme un temps de travail effectif, sa rémunération entre dans l’assiette de comparaison. Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].   Quelles sont les sanctions encourues ? L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

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