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Comment faire profiter les collaborateurs d'un système de billetterie "clé en main" comme le fait un Comité d'entreprise ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

85% des Français estiment que les sorties sont nécessaires pour garder le moral (Source : "Les Français et les sorties" - Etude Cityvox 2012).

 

Avec Chèque Culture® et Carte Scènes et Sorties®, offrez un véritable service de billetterie à vos salariés, sans gestion et sans CE.

 

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Travailleurs non-salariés : comment comprendre ...

 Cette fiche a été rédigée par Humanis. Les travailleurs non-salariés (TNS) ou les travailleurs indépendants ne sont pas à l’abri d’un accident ou d’une maladie. Comme pour les salariés, il est important de se prémunir afin d’appréhender au mieux ces risques au quotidien. Quelles sont les solutions d’assurance en prévoyance et santé spécialement dédiées aux TNS ? Quel régime pour les TNS ? De par leur statut spécifique, les travailleurs non-salariés ou travailleurs indépendants, ne dépendent pas du régime général d’Assurance Maladie, mais du RSI (Régime Social des Indépendants). L’affiliation au RSI leur permet de bénéficier :d’une couverture sociale obligatoire des risques maladie-maternitéd’une retraite de based’une retraite complémentaired’une assurance invalidité-décèsIls cotisent également à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale, et les Allocations Familiales). La cotisation allocation familiale leur permet de percevoir des prestations  familiales, telles que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (Prepare) ou encore de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje). Penser à bien se protéger quand on est TNSSi les travailleurs indépendants bénéficient d’une base de remboursement  similaire au régime général d’un travailleur salarié, il est tout de même  préférable de souscrire également une complémentaire santé et un contrat de prévoyance spécial TNS.Le but : être le mieux protégé possible en bénéficiant de remboursements ou de prestations en complément du régime obligatoire du RSI. Ces offres spécifiques aux TNS prévoient généralement :des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accidentune rente pour invalidité ou dépendancele versement d’une rente ou d’un capital en cas de décèsIl est à savoir que la loi Madelin n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle, incite les TNS à se constituer une protection sociale plus solide en instaurant un régime fiscal de faveur. En effet, cette loi permet la déduction des cotisations prévoyance sous certaines conditions et dans la limite de plafonds. Ainsi, le travailleur indépendant peut mieux anticiper les aléas de la vie quotidienne. Le saviez-vous ? Radiance groupe Humanis développe des solutions prévoyance adaptées aux besoins des travailleurs indépendants.

Exercice du droit de grève : le salarié peut-il...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.   Quand y a-t-il faute lourde ? > Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].   > Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :          une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

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