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Comment booster le pouvoir d'achat "loisirs et divertissements" de vos salariés, sans alourdir vos charges ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

39 % des Français réduisent leur pratique de loisirs ponctuels (Source: Observatoire des loisirs - PMU /TNS Sofres - avril juin 2013).

 

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Clause de discrétion : quelles sont les précaut...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Tous les salariés sont tenus par une obligation de discrétion inhérente à leur contrat de travail. Mais une clause spécifique de discrétion peut néanmoins être prévue. Quel est son intérêt et quelles exigences doit-elle respecter ?   Quel est l'intérêt de la clause de discrétion ? Le salarié est soumis à des obligations qui sont inhérentes à son contrat de travail, même si elles ne sont pas reprises spécifiquement par une clause. C’est le cas notamment de l’obligation de loyauté et de celle de discrétion. Cette obligation de discrétion est appréciée en fonction des responsabilités qu’assume le salarié et des informations qu’il détient sur l’entreprise. Sa violation peut entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave [Cass. soc., 13 juill. 1989, n° 86-44.995]. À titre d’exemple, commet une faute grave un directeur des services comptables qui divulgue des renseignements relatifs aux difficultés financières de l’entreprise, portant atteinte à sa réputation et à son crédit, et ce même en l’absence d’une clause spécifique de discrétion [Cass. soc., 30 juin 1982, n° 80-41.114]. Par ailleurs, l’obligation de discrétion est parfois spécifiquement prévue par la loi, comme pour les membres du comité d’entreprise [C. trav., art. L. 2325-5], ou en matière de divulgation de secrets de fabrication [C. pén., art. 226-13]. Dès lors, l’intérêt de la clause de discrétion est de préciser la portée de l’obligation et de l’institutionnaliser dans le contrat. Une clause écrite est plus contraignante et moins susceptible d’interprétation par le juge.   Quelles sont les conditions de validité de la clause de discrétion ? Il existe plusieurs conditions validant la clause de discrétion : Clause proportionnée et justifiée. La clause de discrétion constitue une atteinte à la liberté d’expression. Par conséquent, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. Cela suppose : – pour la justification, la mention de l’objectif recherché, soit la protection de la réputation ou des droits d’autrui ; – pour ce qui est de la proportionnalité, il s’agit de définir avec une certaine précision les types d’informations concernées ainsi que les personnes vis-à-vis desquelles la clause s’applique. Durée de la clause. La clause peut s’étendre au-delà de la rupture du contrat de travail [Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.322]. Question de la contrepartie financière. Tant qu’elle ne constitue pas une atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié, aucune contrepartie financière n’est requise pour que la clause de discrétion soit valable [Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-11.524]. Ce qui signifie a contrario qu’une telle contrepartie sera obligatoire si la clause de discrétion a pour effet de limiter les possibilités du salarié de retrouver un emploi. Il ne doit donc pas s’agir d’une clause de non-concurrence déguisée (voir ci-dessous).   Quelles sont les différences avec une clause de non-concurrence ?  La clause de discrétion ne doit pas être une clause de non-concurrence déguisée, et donc, sans contrepartie financière. En effet, le principe est que l’atteinte que constitue la clause de non-­concurrence au libre exercice d’une activité professionnelle justifie et nécessite une contrepartie financière [Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135]. Si le juge constate qu’une clause de discrétion constitue une telle atteinte, elle sera certainement annulée si elle ne contient pas de contrepartie financière. Une telle annulation s’accompagne d’une indemnisation pour le salarié, même si la clause n’a pas été exécutée [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280], et de dommages et intérêts spécifiques si elle a été exécutée, même partiellement [Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-46.933].

Exercice du droit de grève : le salarié peut-il...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.   Quand y a-t-il faute lourde ? > Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].   > Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :          une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Contrat collectif obligatoire : comment choisir...

Cette fiche est proposée par Humanis.   Au 1er janvier 2016, l’ensemble des entreprises du secteur privé devra proposer à ses salariés une complémentaire santé collective. Il est important pour l’employeur de bien choisir le type d’organisme chez qui il va souscrire son contrat. Petit tour d’horizon des différents organismes.     Il existe 3 types d'organismes : Les sociétés d’assurance : Elles sont régies par le Code des Assurances et appartiennent à leurs actionnaires. Les institutions de prévoyance : Elles sont régies par la Code de la Sécurité sociale ou le code Rural. Ce sont des groupes de protection sociale à but non lucratif et à vocation paritaire. Les mutuelles : Elles sont régies par le code de la Mutualité. Ce sont des organismes sociaux à but non lucratif également.   Le saviez-vous ? Humanis est un groupe de protection sociale paritaire et mutualiste à but non lucratif. Humanis accompagne 700 000 entreprises et protège près de 10 millions de personnes. Le Groupe propose des offres adaptées et sur-mesure pour vous accompagner dans la mise en place de contrats collectifs obligatoires et responsables. Découvrez les packs Humanis SAFE Santé facile 100% responsable et 100% libre.  

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