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Arrêts de travail : quelles solutions pour simplifier leur gestion ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

Avec Prest’IJ, vos démarches en cas d’arrêts de travail sont allégées. Ce service vous permet en effet d’automatiser la transmission  des décomptes d’indemnités journalières de vos salariés en arrêt de travail (incapacité) entre vous, l’Assurance maladie et Humanis Prévoyance.

 

Prest’IJ au quotidien

 

  • Avant PREST’IJ

CNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Vous --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis Prévoyance

Vous étiez un interlocuteur indispensable entre l’Assurance maladie et Humanis prévoyance dans la transmission des décomptes d’indemnités journalières gestion des arrêts de travail.

 

  • Avec PREST’IJ

CNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis Prévoyance

  1. vous ne transmettez plus à Humanis Prévoyance les décomptes d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), Prest’IJ le fait pour vous ;
  2. vous n’attendez plus la réception des décomptes d’IJSS pour adresser à Humanis Prévoyance la déclaration d’arrêt de travail de vos salariés ;
  3. vous n’avez plus à réclamer les décomptes d’IJSS à vos salariés pour les indemnités journalières non subrogées.

 

Toutefois, la déclaration d’arrêt de travail, la transmission à Humanis des pièces justificatives pour la 1ère demande (RIB de l’entreprise, photocopie des 12 derniers bulletins de salaires, autres pièces justificatives pouvant être demandées par la gestion) reste à faire. De même, vous recevrez toujours les décomptes d’IJSS de vos salariés.

 

  • Comment bénéficier de Prest’IJ ?

Humanis Prévoyance s’occupe de tout : l’institution se met directement en relation avec l’Assurance maladie pour mettre en place cette transmission automatisée. Vous n’avez donc aucune démarche à faire. L’accès à ce service est entièrement gratuit pour vous.

 

  • Prest’IJ : + simple, + sûr

Ce service vous offre de réels avantages au quotidien :

  1. vos démarches sont simplifiées grâce à la transmission automatisée des décomptes d’IJSS,
  2. le paiement est plus rapide : les délais de traitement des dossiers d’arrêt de travail de vos salariés sont plus courts,
  3. les risques d’erreurs sont limités,
  4. la fiabilisation des échanges et leur traçabilité permettent la sécurisation des données.

 

Bon à savoir : FlexiPrév Prévoyance est une solution de protection complète de vos salariés contre les risques arrêt de travail et décès qui s’adapte aux besoins des TPE et des PME.

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De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention. > Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.   L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ? Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].   Quelles sont les sanctions ? L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).   EXEMPLES Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].   En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. 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Inaptitude professionnelle : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.   Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ? > Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.   A NOTER L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].   > L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].   REMARQUE En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].   L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].   À quel moment consulter ? > Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].   > Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].   À NOTER En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].   L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ? L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].   Quelles sanctions ? > Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].   > Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

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