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Quelles sont les indemnités à verser au salarié en cas de licenciement abusif ?

Bonjour,

 

J'ai cru savoir que les barêmes avaient changé. Pourriez-vous m'éclairer ?

N'étant pas un expert en droit cela m'aiderait.

 

Merci beaucoup

Louis

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Par Equipe - January 12th at 4:05pm

 

Bonjour Louis,

 

Nous avons trouvé cela dans la Wikithèque. Cela devrait répondre à votre question.

 

Bonne Lecture,

WikiPME

 

Lors du licenciement d’un salarié, le conseil de prud’hommes doit se référer à un barème qui détermine la somme à verser par l’entreprise. Il s’agit d’une nouveauté instaurée par la loi Macron dont le référentiel a été établi le 23 novembre 2016.

 

Les indemnités accordées par le juge prud’homal aux salariés victimes d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse font désormais l’objet d’un barème.

 

Ce barème indicatif a pour but de déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement abusif susceptible d’être alloué au salarié. Il est calculé en fonction de son ancienneté, de son âge et de sa situation.

 

Il s’agit de montants planchers, qui restent facultatifs. Rien n’interdit ainsi au juge d’accorder, en fonction de la situation, des montants supérieurs à ceux prévus par la grille. En outre, il est à noter qu’au montant indiqué doivent également s’ajouter les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, prévues par ailleurs.

 

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

0

1

22

14,5

1

2

23

15

2

3

24

15,5

3

4

25

16

4

5

26

16,5

5

6

27

17

6

6,5

28

17,5

7

7

29

18

8

7,5

30

18,25

9

8

31

18,5

10

8,5

32

18,75

11

9

33

19

12

9,5

34

19,25

13

10

35

19,5

14

10,5

36

19,75

15

11

37

20

16

11,5

38

20,25

17

12

39

20,5

18

12,5

40

20,75

19

13

41

21

20

13,5

42

21,25

21

14

43 et au-delà

21,5

 

 

2 cas de majoration sont prévus

 

Par ailleurs, une majoration des indemnités peut être déterminé dans 2 cas spécifiques.

D’une part, si le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. D’autre part, en cas de difficultés de retour à l’emploi du salarié, tenant à sa situation personnelle ou à son niveau de qualification en fonction de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité concerné.

 

 

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