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1 janvier 2015

Ressources humaines, recrutement, formation

- Modifiée le 1 janvier 2015

Quel accord pour un contrat générations ?

Bonsoir, Quels sont les accords et/ou actions préalables à effectuer avant de mettre en place un contrat générations ? Cela dépend-il de la taille de l'entreprise ? Bonne soirée et bonne année

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Par Leon

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Réponses (1)

10 janvier 2015

Par Justine

Bonjour Léon, En premier lieu, s'il y existe déjà un accord de branche, vous n'avez pas besoin d'accord d'entreprise. Néanmoins, dans l'éventualité d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action, ceux-ci doivent être précédés d'un diagnostic. Il est être joint à l'accord ou au plan. Il doit comporter un certain nombre d'éléments (pyramides des âges, prévisions de départ à la retraite, perspectives de recrutement, etc.). L'employeur ne peut établir un plan d'action qu'à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord. Ensuite, pour une entreprise de moins de 11 salariés, il est impossible de négocier un accord collectif car la négociation avec un salarié mandaté n'est possible qu'en présence d'un procès verbal de carence aux élections; or les entreprises de moins de 11 salariés n'organisent pas d'élections, car elles n'y sont pas tenues. Pour bénéficier de l'aide dans une entreprise ou groupe de moins de 50 salariés, il n'y a pas à négocier un accord collectif. En l'absence de délégués syndicaux, dans une entreprise de moins de 200 salariés, l'accord peut être conclu avec les représentants élus du personnel; il est ensuite approuvé par la commission paritaire de branche. En l'absence de représentants élus, l'accord peut être négocié avec un salarié mandaté, puis approuvé par la majorité des salariés. Pour une entreprise ou un groupe d'au moins 300 salariés, même en présence d'un accord de branche, la négociation d'un accord intergénérationnel est obligatoire, ou à défaut l'établissement d'un plan d'action. A défaut, une pénalité est due. Le montant de la pénalité est plafonné au plus élevé entre le montant correspondant à au plus 1% de la masse salariale brute ou 10% des allègements « Fillon » pratiqués au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n’est pas en conformité. Cordialement, Justine Liziard

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