December 18, 2014

Par Estelle

Bonjour Magalie, Pour licencier un salarié pour faute grave, il vous faut des éléments réels, prouvables et dont vous avez eu connaissance dans un délai de deux mois (pas plus antérieur, délai de prescription en matière disciplinaire). La Faute Grave est privative d'indemnités de licenciement. Elle signifie que les griefs reprochés empêchent le maintien du salarié à son poste pendant la procédure. Elle peut s'accompagner d'ailleurs d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure (temps non rémunéré). La faute grave signifie qu'il y a un manquement par rapport à la loi, la réglementation interne, etc. Avez-vous déjà sanctionné le manager en question par le passé? A t-il eu des rappels à l'ordre? A t-il bénéficié de formation ou sensibilisation sur le management. Depuis combien de temps les salariés se plaignent-ils? Le manager a-t-il enfreint des règles internes ? le Manager a-t-il de l'ancienneté? est-il bien noté? Par expérience, si les griefs invoqués ne sont pas suffisants, et que le salarié va aux prudhommes vous risquez d'être condamnée 1/ licenciement non motivé : indemnités de licenciement, la période de mise à pied conservatoire (et droit à CP sur cette période), ainsi que des indemnités de rupture abusive; 2/requalification en cause réelle et sérieuse, donc paiement des indemnités de licenciement. => tout ceci pour vous dire qu'il vous faut un dossier "solide" par exemple, des exemples d'écrits du manager à ses collaborateurs, des témoignages de salarié, etc. Attention les notions l'autoritarisme et de stress sont subjectives et utilisées à tout va... Vous devez donc recueillir un maximum d'éléments et les analyser de façon impartiale. Les salariés se ont-ils officiellement plaint de harcèlement? Car dans ce cas, vous êtes saisie d'une obligation de prendre le sujet. C'est l'obligation de l'employeur d'analyser un cas de harcèlement qui lui serait remonté, et s'il est prouvé, d'y mettre fin. Un autre motif de licenciement est le licenciement pour insuffisances professionnelles, plus délicat à manier. La rupture est faite à l'initiative de l'employeur qui estime que le salarié n'a pas atteint ses résultats/ses objectifs, ou qu'il n'arrive pas à tenir son poste efficacement. Il faut démontrer que tout a été fait pour l'aider et l'accompagner à tenir son poste (formation, points réguliers, etc), et que malgré tout, le salarié a des insuffisances. En l'espèce dans votre situation : pas de compétences managériales. En conclusion, vous devez "mener l'enquête" de façon objective et rapide pour collecter les éléments et vois s'ils sont suffisants pour aller sur le terrain disciplinaire et la faute grave. Si c'est le cas, faites-le car c'est votre responsabilité d'employeur d'assurer la santé mentale de vos salariés. petits rappels en cas de licenciement: -vérifier que le salarié n'est pas "protégé", sinon c'est une procédure particulière - formalisme et calendrier à respecter. Bon courage Estelle

January 18, 2015

Par Alain

Bonjour Magalie, L’obligation qui vous est faite de prévenir ou de faire cesser, par tous moyens, des comportements harcélogènes n’implique pas, en soi, la rupture immédiate du contrat de travail (avec mise à pied conservatoire) du manager dont l’autoritarisme et la gestion inappropriés sont susceptibles de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral (Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.862). Il faut que l’intéressé soit passé à l’acte et que vous soyez en mesure de le prouver. Le plus sage est donc de le licencier pour faute simple et de le dispenser d’effectuer son préavis (tout en le payant) et ce, afin d’éviter toute détérioration du climat social au sein de son ancienne équipe. Contrairement au licenciement pour faute grave, il conviendra par ailleurs de lui verser les indemnités de licenciement auxquelles il a droit. Cordialement, Alain