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July 19, 2018

Conseils juridique et social

WikiPME : Drogue Alcool en entreprise par Maitre Julien Fouray

WikiPME : Drogue Alcool en entreprise par Maitre Julien Fouray

 

 

Un salarié se drogue : comment TROUVER LE JOINT ?

Que peut faire l’employeur s’il surprend un salarié en train de consommer de la drogue sur le lieu de travail ? Et s’il le soupçonne de travailler sous l’influence de stupéfiants ?

Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit, et réprimé par les articles 222-34 et suivants du Code pénal. L’employeur, garant de la sécurité des salariés, ne peut pas tolérer que l’un d’entre eux adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise. Plusieurs cas de figure sont à envisager et la réponse souvent délicate :

Le salarié consomme de la drogue pendant ses heures de travail

Un salarié est surpris en flagrant délit d’usage de drogue sur le lieu et pendant les heures de travail. Si l’intéressé reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.

La situation est plus complexe si le salarié conteste avoir pris de la drogue. Si chacun s’en tient à ses affirmations sans les prouver, l’employeur peut difficilement prononcer une sanction : l’article L 1235-1 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de litige, le doute profite au salarié. Or, rien n’autorise le test salivaire de détection sauf et uniquement pour les postes « à risques », si le règlement intérieur le prévoit et si le salarié en a été informé au préalable

Le règlement pour être valable suppose que

  • ce contrôle est réservé aux postes pour lesquels l'emprise de drogue constitue un danger pour leur titulaire ou les tiers
  • le responsable du test a interdiction d'en divulguer le résultat
  • le salarié est en droit d'obtenir une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur.

Le salarié travaille sous l’influence de stupéfiants

La consommation de drogue en dehors du travail relève de la vie privée du salarié et ne peut être sactionnée.

Toutefois, si l’usage de drogues par le salarié a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise, et si l’employeur prouve, par des éléments objectifs, que le comportement du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise, il peut prononcer un licenciement pour ce motif. Ce n’est pas la consommation proprement dite qui est sanctionnée mais ses conséquences objectives (absentéisme, violences, etc …).

Il existe toutefois une exception à ce principe : c’est la mise en danger d’autrui. Il a ainsi été jugé que si un steward prend de la drogue pendant une escale, il le fait dans le cadre de sa vie privée ; mais en travaillant alors qu’il est encore sous l’effet de cette substance, il met en danger la sécurité des passagers et commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc. 27-3-2012 n° 10-19.915 FS-PB).

Le salarié poursuivi pour usage ou trafic de drogue peut être sanctionné … mais pas toujours ….

Si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur. La perturbation de l’entreprise peut justifier un licenciement. Ainsi, l’absence du salarié placé en détention ou en cure de désintoxication peut, par exemple, motiver la rupture du contrat de travail, si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et impose son remplacement définitif. La seule absence du salarié incarcéré ne suffit donc pas.

L'employeur peut en revanche prononcer une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement si le salarié placé en détention ne fournit aucun justificatif de nature à expliquer son absence.

L’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire si les faits délictueux sont commis dans l’entreprise (entreposage ou cession de stupéfiants sur le lieu de travail par exemple).

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