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24 février 2015

Conseils juridique et social

- Modifié le 3 août 2015

Reçu pour solde de tout compte : quel formalisme, quelle valeur ?

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A l'issue de toute rupture du contrat de travail, l'employeur remet un reçu pour solde de tout compte au salarié. Bien rédiger ce document est essentiel, le salarié ne pouvant plus contester, après six mois, les sommes mentionnées.

 

  • Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ?

> Le Code du travail ne prévoit pas expressément que l’établissement d’un reçu pour solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture du contrat de travail. Néanmoins, l’administration semble considérer comme impérative la remise d’un tel document au salarié [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].

 

>?Quoi qu’il en soit, en pratique, s’il n’est pas légalement obligatoire, l’employeur a tout intérêt à établir un reçu pour solde de tout compte, afin de se prévaloir de son effet libératoire (voir ci-dessous).

 

  • Quelles mentions doivent y figurer ?

Le Code du travail ne fixe pas une liste de mentions devant obligatoirement figurer dans le reçu pour solde de tout compte. Il précise seulement qu’il « fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » [C. trav., art. L. 1234-20, al. 1er]. En pratique, le reçu pour solde de tout compte doit lister de manière détaillée et précise les éléments de rémunération remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : dernier salaire, prorata du 13e mois le cas échéant, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de fin de contrat, etc.

La mention de la date de remise (et donc de signature) du reçu n’est pas imposée, mais elle est essentielle afin de marquer le point de départ du délai de contestation (voir ci-contre). À cet égard, si ce délai n’a pas non plus à figurer dans le reçu, il est utile de le préciser afin que le salarié signe celui-ci en toute connaissance de l’état de ses droits.

 

  • Sous quelle forme doit-il être établi ?

Le seul formalisme exigé par le Code du travail est l’établissement en double exemplaire du reçu pour solde de tout compte, dont l’un doit être remis au salarié. Le reçu doit indiquer qu’il a été rédigé en double exemplaire [C. trav., art. D. 1234-7]. Le reçu pour solde de tout compte qui n’a pas été rédigé en double exemplaire, ou dont l’un des deux exemplaires n’a pas été remis au salarié, ne produit aucun effet [Cass. soc., 16 juill. 1997, n° 94-41.938].

 

  • Quand doit-il être remis ?

Le reçu pour solde de tout compte est, en principe, remis au salarié à la date de fin de son contrat de travail. Si le salarié doit effectuer un préavis, il s’agit de la date à laquelle celui-ci s’achève. Si le salarié n’a pas à réaliser de préavis (par exemple en cas de licenciement pour faute grave), le reçu peut être délivré le jour où la fin du contrat est notifiée. Enfin, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il est possible de remettre le reçu au cours de la période de celui-ci [Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.734].

 

  • Doit-il être signé ?

> Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. L’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues à la signature du reçu par le salarié. S’il ne le signe pas, le reçu ne produit aucun effet libératoire.

> La signature du reçu n’interdit pas au salarié de contester par la suite le bien-fondé de son licenciement. Il peut donc réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 2 févr.?2011, n° 09-40.453].

 

  • Peut-il être contesté ?

Le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, à compter de sa signature [C. trav., art. L. 1234-20]. La dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée [C. trav., art. D. 1234-8].

 

  • Dans quelle mesure le reçu a-t-il un effet libératoire ?

Si le salarié n’a pas contesté le reçu pour solde de tout compte dans le délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées [C. trav., art. L. 1234-20, al. 2]. Autrement dit, le salarié ne peut plus ni réclamer le paiement de ces sommes ni contester leur montant. Il conserve la faculté, en revanche, de contester aussi bien la validité de son licenciement que la régularité de la procédure qui y a mené (voir ci-dessus).

 

En savoir plus sur la rupture du contrat de travail.

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