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October 6, 2015

Conseils juridique et social

- Modifié le October 21, 2015

Qu’est-ce que la pénibilité au travail et comment la gérer ?

Qu’est-ce que la pénibilité au travail et comment la gérer ?

 

Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad.

 

Depuis le 1er janvier 2015, de nouveaux dispositifs ont été mis en place pour renforcer la prévention de la pénibilité au travail. Contraintes supplémentaires pour l’entreprise ou solution miracle ? Malgré une mise en œuvre parfois complexe, Stéphane Bes de Berc, directeur des opérations chez HR Consultancy Partners voit avant tout dans ces mesures un véritable outil de dialogue social.

Interview de...                                                

 Stéphane Bes de Berc

Directeur des opérations chez HR Consultancy Partners

Mag’RH :
En 2015, où en est-on des mesures de prévention et d’évaluation de la pénibilité au travail ?

Stéphane Bes de Berc :
Les décrets d’octobre 2014 viennent clarifier à nouveau l’ensemble du dispositif. Ils sont entrés en vigueur le 1er janvier 2015 et imposent à l’employeur plusieurs obligations. La première concerne le diagnostic, qui devra être réalisé sur 4 des 10 facteurs de pénibilité prévus par le législateur. Le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif  et le travail en milieu hyperbare. La prise en compte des 6 autres facteurs sera différée jusqu’en 2016.

Mag’RH :
Les critères de ce diagnostic ont-ils évolué ?

Stéphane Bes de Berc :
Oui, c’est l’un des changements notables de ces nouvelles mesures. Jusqu’à présent, ces critères existaient déjà, mais c’était l’entreprise qui déterminait les seuils de pénibilité. Or, aujourd’hui, ces seuils sont précisément définis par la loi. En conséquence, même les entreprises qui avaient déjà fait ces évaluations doivent à nouveau les repenser poste à poste. Par exemple, certains postes considérés comme pénibles peuvent ne plus l’être et inversement. Il sera nécessaire de « toiletter » le diagnostic au vu du décret.

Mag’RH :
Quels conseils peut-on donner à un employeur pour éviter les litiges ?

Stéphane Bes de Berc :
Tout d’abord, être extrêmement précis et rigoureux. Notamment lors de la rédaction des fiches d’exposition. Il est conseillé d’expliquer, de circonstancier et de justifier le mieux possible les raisons qui ont amené à statuer sur tel ou tel poste et de conserver toutes les pièces. Il doit y avoir une traçabilité parfaite au fil des ans. Ces éléments pourront en effet servir de preuves en cas de litiges. Ensuite, il est préférable d’observer les conditions de travail en situation réelle. Il ne faut pas hésiter à aller sur les chantiers, à faire le tour des postes de travail. Evidemment, dans certains secteurs comme le BTP, l’agro-alimentaire ou l’industrie par exemple, la démarche est plus compliquée, les salariés étant amenés à changer d’environnement assez fréquemment. D’où un dernier conseil : privilégier le dialogue et l’échange avec les salariés et les partenaires sociaux. La mise en place de ces mesures sera d’autant plus fluide qu’elle se fera dans un esprit de collaboration, en impliquant les équipes et en travaillant ensemble. C’est une véritable démarche participative qui s’intègre parfaitement dans la démarche globale d’évaluation des risques.

Mag’RH :
Quelles seront les conséquences de ces mesures pour les salariés ?

Stéphane Bes de Berc :
Ce volet est également l’une des grandes évolutions du dispositif. Le décret s’appuie sur un constat : il existe une différence d’espérance de vie tout à fait notable entre les salariés. Cela peut aller jusqu’à 6 à 8 ans en fonction des postes occupés dans une carrière ! D’où la nécessité d’apporter des compensations aux personnes exposées à ces  facteurs de pénibilité. Elles pourront donc bénéficier de certains droits, ce qui n’était pas le cas avant. Concrètement, la fiche d’exposition aux facteurs pénibilité remise à chacun suite au diagnostic permet désormais d’alimenter ce que l’on appelle le compte personnel de prévention. Le salarié exposé recueille ainsi un certain nombre de points, utilisables pour accéder à différents dispositifs, des formations, l’accès à un poste à temps partiel, un départ à la retraite anticipé par exemple.

Mag’RH :
Et les conséquences pour l’employeur ?

Stéphane Bes de Berc :
Bien sûr, il y a des conséquences financières. Sans entrer dans le détail, les entreprises devront s’acquitter de deux cotisations supplémentaires. La première est calculée en fonction de la masse salariale des salariés exposés et sera doublée pour les salariés poly- exposés. La deuxième concerne l’ensemble de la masse salariale globale et sera exigible à compter de 2017. Même si le pourcentage de ces cotisations reste relativement faible, il est indéniable que ces mesures constitueront un poids financier supplémentaire pour l’entreprise.

Mag’RH :
Hormis l’aspect financier, comment ce nouveau dispositif est-il perçu ?

Stéphane Bes de Berc :
Ce dispositif fait couler beaucoup d’encre ! Tout le monde s’accorde à dire que c’est une réforme importante, mais extrêmement complexe. Les syndicats patronaux sont déjà descendus dans la rue pour manifester contre ce qu’ils appellent « une usine à gaz ». Certains pointent du doigt les difficultés de gestion et d’évaluation, les incidences administratives. D’autres redoutent une augmentation des contentieux dans les années à venir, relatifs à d’éventuelles inégalités des droits etc. Malgré tout, cette réforme est tout de même perçue comme une véritable avancée sociale. Prendre en compte la pénibilité et les contraintes qui en découlent et offrir des contreparties, c’est positif. Ce sont les solutions proposées qui font parfois grincer des dents.

Mag’RH :
Et l’enjeu semble se situer bien au-delà d’un simple décret administratif ?

Stéphane Bes de Berc :
Oui, en effet. C’est un sujet éminemment sensible et complexe car il touche à la fois à l’humain, au juridique, au social et à l’économique. Le rôle des ressources humaines est primordial. Les responsables seront amenés à repenser l’organisation du travail. Certaines pistes sont déjà évoquées, comme le renforcement de la polyvalence des salariés (travailler 3 jours au lieu de 5 sur tel ou tel poste par exemple).

L’enjeu est de réduire progressivement cette pénibilité et la prévention apparaît comme le premier levier à activer. L’objectif étant, à terme, de ne plus avoir de salariés concernés.

 

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