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June 10, 2018

Conseils juridique et social

Qu'est-ce qu'une cause réelle pour un licenciement ?

Qu'est-ce qu'une cause réelle pour un licenciement ? 

Le licenciement est défini par le Code du travail comme la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur, et ce hors période d’essai. Toutefois, il ressort globalement des articles L.1232-1 et L.1233-2 du même code, que pour être valable, ce licenciement doit être justifié par un motif ou une cause réelle et sérieuse. 

 

Motifs de licenciement interdit par la loi

Le licenciement d’un salarié relève normalement du plein droit de son employeur, sauf que ce dernier est tenu d’agir dans les limites de la loi en fondant sa décision sur un motif réel et sérieux. En dehors de ce cadre légal, tous les autres motifs susceptibles d’être brandis par l’employeur pour justifier sa décision sont purement et simplement interdits par la loi. 

Ces motifs sont nombreux et concernent essentiellement le harcèlement sexuel ou moral, la violation des libertés fondamentales et les discriminations à l’égard du salarié. Sont donc interdits, les motifs fondés entre autres sur :

  • l’orientation sexuelle de l’employer (son homosexualité notamment)
  • l’appartenance ethnique et religieuse
  • le handicap ou l’état de santé à moins d’une inaptitude dument constatée par le médecin de travail
  • la participation à une grève autorisée par la loi
  • le fait d’avoir subi, refusé de céder ou dénoncé des actes de harcèlement
  • la dénonciation des délits ou des crimes
  • l’état de grossesse de l’employée (ou sur la maternité)
  • la situation familiale du salarié
  • les opinions émises dans le cadre du droit d’expressions des salariés
  • l’opposition à une mutation géographique
  • l’activité syndicale du salarié
  • la consultation de l’inspection du travail
  • l’action en justice en matière d’égalité professionnelle, etc.

En cas de licenciement pour l’un ou l’autre de ces motifs, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. Et dans ce cas, s’il y a lieu, le juge du travail va remettre en cause cette décision en prononçant sa nullité, vous serez alors indemnisé à hauteur du préjudice subi et si vous le désirez, vous pourrez réintégrer votre entreprise.

 

Cause réelle (fondements)

D’après la législation française en matière de travail, la cause réelle qui légitime le licenciement, trouve principalement ses fondements dans trois situations :

 

Le licenciement pour motif économique (articles L1232-1 et suivant du Code du travail)

Il est prononcé dans le respect des conditions énoncées aux articles L1233-3 et L1233-4 du même texte : motif non inhérent au salarié ; reclassement impossible de celui-ci dans l’entreprise (y compris les filiales) ; licenciement faisant suite à une suppression ou transformation d’emploi ou du refus par le salarié d’une modification touchant un point essentiel du contrat de travail, et ces situations devant être liées soit à une réorganisation, une mutation technologique ou des difficultés économiques et financières au sein l’entreprise.

Le licenciement dans ce cas, doit se faire dans un respect strict des règles de procédure tel que prévu par le Code du travail. Et l’article L1233-8 et suivant du Code du travail stipule clairement, qu’en fonction du nombre d’employés à licencier, l’employeur est lié par l’obligation de consulter préalablement les représentants du personnel avant tout entretien préalable, notification de licenciement et information de l’autorité administrative compétente.

 

Le licenciement pour motif personnel (article L1232-1 et suivants)

Ici, le motif du licenciement est pleinement justifié s’il s’appuie sur une cause réelle et sérieuse liée à la personne du salarié. La cause sera considérée comme réelle si et seulement si, elle présente un caractère d’objectivité, c’est-à-dire que le motif s’adosse sur des faits précis, objectifs, vérifiables et suffisamment graves (l’appréciation de cette gravité relevant cependant de l’entière discrétion du conseil de prud’hommes) pour justifier un licenciement.

Ces faits objectifs peuvent découler notamment :

  • d’une inaptitude physique, d’un désaccord profond avec l’employeur, d’une insuffisance professionnelle (mauvais résultats), etc.
  • d’une intention de nuire de la part du salarié qui se manifeste par des actes d’agressivité (violence, séquestration, destruction de matériels, etc.) (faute lourde)
  • de l’indiscipline de l’employé (insubordination, faits de vol, absences injustifiées, harcèlement…) (faute grave)
  • du refus d’exécuter les tâches ou de suivre les consignes données dans le cadre du travail, d’une négligence ou d’une erreur, etc. (faute simple ou réelle et sérieuse).

Il existe 2 types de licenciement pour motif personnel : le licenciement disciplinaire en cas de faute grave, simple ou lourde, et le licenciement non disciplinaire pour les autres défaillances non constitutives de ces 3 types de fautes (la procédure à suivre dans ce cas, doit se faire conformément aux conditions définies dans par l’article L.1232-2 à L.1232-6 du Code du travail).

 

Le licenciement pour faute grave ou lourde (voir licenciement pour motif personnel)

Bien entendu, dans l’un ou l‘autre de ces trois cas, le salarié licencié aura droit à des indemnités de licenciement dans les conditions et les limites fixées par le Code du travail.

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