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Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Quand y a-t-il promesse d'embauche ?

Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258].

Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit pas être confondue avec les simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part, n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938].

L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses engagements contractuels dépendent en effet de la précision de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’embauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses stipulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple « proposition d’emploi » à laquelle l’employeur pourrait mettre fin sans justification.

• L'employeur peut-il se rétracter avant l'acceptation du salarié ?

Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi, la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].

REMARQUE

Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’embauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon, cette rétractation n’est pas valable.

• Rupture de la promesse d'embauche : quelles conséquences ?

> L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche, complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité réparant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonction du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].

REMARQUE

Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypothèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse d’embauche.

À noter en outre que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsabilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].

> Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engagements fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].