Pourquoi ne pas utiliser l’inbound recruiting est une faiblesse ?

Recruter la bonne personne, au parfait moment, avec les bons atouts pour le bon poste à pourvoir est une priorité pour les entrepreneurs au même titre que l’augmentation du nombre de clients. C’est un processus lent, qui fait intervenir de nombreuses ressources dans l’entreprise et qui peut coûter très cher !

L’inbound recruiting : l’accent sur le potentiel humain

L’inbound recruiting définit une méthodologie d’Inbound Marketing utilisée dans le secteur des ressources humaines. Son objectif est de mettre l’accent sur le potentiel humain de l’entreprise en recrutant des candidats de qualité. 

Des stratégies marketing sont ainsi mises en place pour attirer toutes les personnes répondant aux profils recherchés. Cette démarche répond aux nouveaux comportements des candidats : un candidat potentiel s’informe en ligne sur une entreprise susceptible de l’embaucher. Les informations qu’il va recueillir grâce aux blogs et aux réseaux sociaux influencent et dictent sa décision de postuler.

Une question de stratégie

Comme pour le marketing commercial (inbound marketing), la méthodologie inbound recruiting repose sur la création de contenus à valeur ajoutée afin d’attirer des candidats potentiels ainsi que les candidats passifs et leur donner envie de postuler.

La stratégie inbound recruiting mixe ainsi expertise marketing et expertise du métier RH.

Tous les outils du numérique, tels que les réseaux sociaux et les sites carrière, sont ainsi mis à la disposition du marketing RH pour guider l’internaute tout au long du processus de recrutement : de l’attraction des candidats à l’onboarding du collaborateur.

Pour savoir comment communiquer dans le but d’attirer ces fameux candidats, qu’ils soient passifs ou actifs, il est déterminant de bien fixer à qui nous allons nous adresser, pour chaque profil recherché : c’est la création des candidates personas.

Candidate personas

Un candidate persona est une représentation de votre candidat idéal. On compile alors les critères sociodémographiques, ses critères professionnels (écoles, expériences, recommandations, motivations professionnelles, etc.), mais aussi ses critères personnels (motivations personnelles, objectifs de vie, etc.).

Afin de cibler au mieux votre recherche de talents, le procédé sera le même que pour toute stratégie : définir précisément, après analyse de données internes et externes, le candidat idéal.

La stratégie de personnalisation

Une fois le bon candidat sourcé/trouvé, vous devrez entrer en contact. Nombreux sont les recruteurs qui se contentent de copier/coller la job description dans un email et de cliquer sur envoyer. Pour ne pas faire partie des dix autres sociétés aux messages impersonnels, ajoutez votre touche (la vôtre, à vous, pour de vrai).

Commencez par introduire rapidement votre société (même si elle est reconnue, il est important d’avoir une courte phrase de cadrage). Ensuite, précisez à votre destinataire pourquoi vous le verriez bien s’intégrer à vos équipes. 

S’il vous a été recommandé par quelqu’un ou que vous l’avez remarqué au travers d’un de ses projets, précisez-le-lui. Enfin, vous pouvez introduire une courte rétrospective personnelle : pourquoi avez-vous choisi, vous-même, de rejoindre l’entreprise et ce qui vous y plaît particulièrement ?

Le marketing au cœur du recrutement

Pour se démarquer et favoriser leur croissance, les entreprises ont aujourd’hui tout intérêt à valoriser ce type de démarches novatrices. L’inbound recruiting rend possible l’acquisition des compétences rares, c’est une démarche stratégique primordiale en faveur de l’entreprise. 

Considérer les collaborateurs et les candidats comme des clients internes, monitorer leurs interactions avec les différents services proposés par l’entreprise, les scorer, permet d’en savoir plus sur leurs habitudes, leurs intérêts, leurs attentes, et d’y répondre au mieux afin de générer de la satisfaction. 

Satisfaction qui se fera ressentir jusque chez les clients. L’inbound recruiting est une méthode pleine d’avenir qui est en adéquation avec les habitudes actuelles des personnes en recherche d’emploi.