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24 février 2015

Conseils juridique et social

- Modifié le 3 août 2015

Le salarié est-il libre de s'habiller comme il le souhaite ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Le salarié peut en principe se vêtir à sa guise sur le lieu de travail. Mais l'employeur peut exiger une tenue correcte appropriée aux fonctions exercées et même, dans certains cas, imposer le port d'une tenue particulière.

 

  • La liberté de se vêtir constitue-t-elle une liberté fondamentale ?

Non. La façon de se vêtir relève d’une liberté individuelle mais non d’une liberté fondamentale [Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273]. Ainsi, le licenciement prononcé au mépris de cette liberté n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 3?juin 2009, n°?08-40.346]. En outre, dans l’entreprise, la liberté vestimentaire est, comme toute autre liberté individuelle, susceptible d’être limitée, si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1].

 

  • L'employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire ?

Oui. Une tenue peut être imposée dans certains cas par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.

 

> Les dispositions conventionnelles, notamment, doivent être justifiées et proportionnées à l’objectif de l’employeur.

 

EXEMPLE

Dans une affaire opposant une entreprise de sécurité à plusieurs de ses agents, était en cause l’application de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyant que « la fonction d’agent de maîtrise entraîne pour certains postes d’emploi fixes ou itinérants l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée du service ». Certains salariés, exerçant les fonctions d’agent-vidéo dans un hypermarché, avaient refusé de porter un uniforme de travail et avaient été licenciés pour ce motif. À tort selon la Cour de cassation qui a relevé que les dispositions en cause ne concernaient que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des salariés licenciés [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346].

 

> Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3]. Les restrictions apportées à la liberté de se vêtir ne doivent donc pas être générales. Le règlement intérieur ne peut imposer le port de certains vêtements que pour deux motifs [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] :

  1. des raisons de sécurité peuvent justifier le port d’un vêtement protecteur, notamment lorsque le salarié est exposé à des produits dangereux. Est ainsi valable la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’une entreprise de pose d’ascenseurs de porter certains vêtements, un casque et des gants de manutention [CE, 16?déc. 1994, n° 112855] ;
  2. l’intérêt de la clientèle peut également justifier que certains salariés, dans les entreprises commerciales ou de prestation de services, portent un vêtement particulier, un badge ou un insigne [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] ou aient une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de marque du magasin [Circ. DRT n° 91-17, 10?sept. 1991]. Ainsi, un employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement [Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988] ou en bermuda [Cass. soc., 12 nov.?2008, n° 07-42.220].

 

À NOTER

Le refus par un salarié de porter une tenue vestimentaire imposée par l’employeur ne constitue une faute que si l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 18?févr. 1998, n° 95-43.491].

 

> De même, une clause du contrat de travail peut tout à fait imposer et organiser le port d’une tenue de travail, si cela est justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.

 

À NOTER

C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21?mai 2008, n° 06-44.044].

 

  • Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ?

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28?oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill.?2006, n° 04-45.441]. En revanche, des contreparties en repos ou financières sont dues lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 3121- 3].

Ces deux conditions sont cumulatives [Cass. soc., 26?mars 2008, n° 05-41.476 ; Cass. ass. plén., 18?nov. 2011, n° 10-16.491]. Si l’employeur autorise les salariés à porter la tenue à l’extérieur de l’entreprise et à s’habiller à leur domicile, il ne leur doit aucune contrepartie sauf si, dans les faits, les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de se changer sur le lieu de travail [Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696].

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