Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés.

Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.

• L'obligation légale de formation

La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».

• L’accès à la formation professionnelle

Cet accès est assuré :

1. soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ;
2. soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ;
3. soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ;
4. soit par le biais des contrats de professionnalisation.

Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences.

Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.