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23 juillet 2015

Conseils juridique et social

- Modifié le 3 août 2015

Comment négocier la prévention de la pénibilité ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Pour tenir compte de la nouvelle définition de la pénibilité, le champ d’application de l’obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité, ainsi que le contenu de cette obligation sont modifiés. Une circulaire d’application de la Direction Générale du Travail (DGT), à paraître prochainement, devrait revenir sur l’ensemble de ces nouveautés.

 

  • Champ d'application

A compter du 1er janvier 2015, sont concernées par l’obligation d’être couvertes par un accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par les textes.

La proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques à compter du 1er janvier 2015.

Avant 2015, tous les salariés exposés à un facteur de pénibilité devaient être pris en compte quelle qu’ait été la durée et l’intensité de son exposition. A compter du 1er janvier 2015, seuls ceux exposés au-delà des seuils doivent être pris en compte. Par conséquent, le nombre de salarié pris en compte est réduit.


 
  • Priorité à la négociation

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises concernées auront l’obligation d’engager une négociation sur la prévention de la pénibilité.

Seules les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical sont tenues à cette obligation de négocier.

Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur devra établir un plan d’action. Pour attester du respect de son obligation de négociation, l’employeur devra produire le procès-verbal de désaccord ou l’accord conclu.

Jusqu’en 2014, l’entreprise pouvait indifféremment conclure un accord collectif ou établir un plan d’action sans nécessairement passer par la négociation.

 
  • Contenu de l'accord ou du plan d'action

L'accord collectif ou le plan d’action est prévu pour une durée maximale de trois ans. Il doit porter sur une liste de thèmes obligatoires qui est modifiée.

L'accord ou le plan d’action traite d'au moins l'un des thèmes suivants : 

  1. la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, au-delà des seuils ;
  2. l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.

A compter du 1er janvier 2018, un thème supplémentaire est ajouté. Il s’agit de la réduction des expositions liées aux facteurs de pénibilité. A cette date, les employeurs concernés devront négocier sur au moins 2 des 3 thèmes de la liste.

L’accord ou le plan d’action traite, en outre, d'au moins deux des thèmes suivants : 

  1. l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
  2. le développement des compétences et des qualifications ;
  3. l'aménagement des fins de carrière ;
  4. le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

 

L’accord ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention qui découlent de ces situations, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés au moyen d’indicateurs.

 

En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P).

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