Comment en terminer avec le RH bashing ? 

Depuis quelques années on assiste à un véritable phénomène de destruction volontaire de l’image du champ la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et de la fonction RH qui la représente dans l’entreprise. C’est ce que l’on peut appeler le « RH Bashing ». 

Une profession qui souffre de son image

Le désamour date de nombreuses années déjà. En 2005, la publication de l’article "Why we hate HR" dans le magazine américain Fast Company était un signe précurseur. Il est toujours perçu comme inhumain, sans pitié par rapport aux autres. 

Le RH bashing s’est développé au moment où la fonction, longtemps cantonnée à la sphère administrative qui obtenait ses lettres de noblesse en revendiquant un rôle de partenaire stratégique au niveau de la direction. 

En 1996, un chercheur américain, Dave Ulrich, invente le concept de "business partner", en définissant quatre rôles essentiels et indissociables à la fonction : un rôle administratif (payer, répondre aux obligations légales) ; un rôle stratégique (au service de la direction générale), un rôle de facilitateur (accompagnateur du changement grâce aux politiques de formation, de développement des compétences) et un rôle de proximité (à l’écoute des collaborateurs). 

Or, de nombreux professionnels RH n’ont pas respecté ces quatre missions, d’où l’observation aujourd’hui massive d’un « RH bashing ».

Changer l’image de la profession

Il n’existe pas de recette magique. Mais à l’ère du tout informatique et de l’intelligence artificielle, la fonction a une carte à jouer pour éradiquer le RH bashing. Il existe plusieurs axes de légitimation. 

Le premier, c’est la dimension humaine. La technologie peut être une opportunité extraordinaire pour se dégager des tâches chronophages. Le DRH ne verra plus un salarié pour la saisie de ses congés - c’est une application, un chabot ou intranet qui peut s’en charger -  mais pour des échanges de haute valeur ajoutée. 

Ensuite, le DRH doit regagner la confiance des collaborateurs. À l’instar d’autres institutions (État, policiers, actionnaires), son image est dénigrée. Il doit désormais être reconnu comme un expert capable de conduire des innovations. 

Non pas en élaborant un discours ou un plan sur une quelconque stratégie digitale, mais en développant des solutions concrètes pour son propre service.

De très nombreuses entreprises ont imaginé des dispositifs permettant d’éviter l’arbitraire, en multipliant les sources d’information sur la contribution d’un collaborateur, en mobilisant non seulement l’avis de ses managers, mais aussi ceux de ses pairs, de ses propres collaborateurs, des clients et des partenaires. 

L’évaluation des salariés est en plein bouleversement aujourd’hui, en France particulièrement, et les DRH innovent pour qu’elle soit d’abord un acte de management et de développement pour pallier cette crise d’image qu’est le RH bashing. 

Pour être légitimes, les DRH doivent à la fois avoir une posture empathique, c’est-à-dire exceller dans la compréhension et la maîtrise des enjeux sociaux et réglementaires, mais aussi une posture dirigeante, pour co construire des trajectoires avec les salariés et favoriser la montée en compétences. Pour être crédible, il doit incarner ces deux dimensions d’une même pièce.