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Une mutuelle d’entreprise pour tous les salariés

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

La mise en place d’une mutuelle pour l’ensemble des salariés doit être appliquée par toutes les entreprises du secteur privé au 1er janvier 2016 au plus tard. Néanmoins, les sociétés qui proposaient une complémentaire santé à leurs cadres devront l’étendre à tous leurs salariés.

Découvrez le témoignage de la quincaillerie Neton qui a pris de l’avance sur la réglementation.

 

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Entrepreneur

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30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Prévoyance Santé Mutuelle ANI

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Arrêts de travail : quelles solutions pour simp...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. Avec Prest’IJ, vos démarches en cas d’arrêts de travail sont allégées. Ce service vous permet en effet d’automatiser la transmission  des décomptes d’indemnités journalières de vos salariés en arrêt de travail (incapacité) entre vous, l’Assurance maladie et Humanis Prévoyance.  Prest’IJ au quotidien Avant PREST’IJCNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Vous --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis PrévoyanceVous étiez un interlocuteur indispensable entre l’Assurance maladie et Humanis prévoyance dans la transmission des décomptes d’indemnités journalières gestion des arrêts de travail. Avec PREST’IJCNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis Prévoyancevous ne transmettez plus à Humanis Prévoyance les décomptes d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), Prest’IJ le fait pour vous ;vous n’attendez plus la réception des décomptes d’IJSS pour adresser à Humanis Prévoyance la déclaration d’arrêt de travail de vos salariés ;vous n’avez plus à réclamer les décomptes d’IJSS à vos salariés pour les indemnités journalières non subrogées. Toutefois, la déclaration d’arrêt de travail, la transmission à Humanis des pièces justificatives pour la 1ère demande (RIB de l’entreprise, photocopie des 12 derniers bulletins de salaires, autres pièces justificatives pouvant être demandées par la gestion) reste à faire. De même, vous recevrez toujours les décomptes d’IJSS de vos salariés. Comment bénéficier de Prest’IJ ?Humanis Prévoyance s’occupe de tout : l’institution se met directement en relation avec l’Assurance maladie pour mettre en place cette transmission automatisée. Vous n’avez donc aucune démarche à faire. L’accès à ce service est entièrement gratuit pour vous. Prest’IJ : + simple, + sûrCe service vous offre de réels avantages au quotidien :vos démarches sont simplifiées grâce à la transmission automatisée des décomptes d’IJSS,le paiement est plus rapide : les délais de traitement des dossiers d’arrêt de travail de vos salariés sont plus courts,les risques d’erreurs sont limités,la fiabilisation des échanges et leur traçabilité permettent la sécurisation des données. Bon à savoir : FlexiPrév Prévoyance est une solution de protection complète de vos salariés contre les risques arrêt de travail et décès qui s’adapte aux besoins des TPE et des PME.

Promesse d'embauche : l'employeur peut-il reven...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Quand y a-t-il promesse d'embauche ? Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258]. Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit pas être confondue avec les simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part, n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938]. L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses engagements contractuels dépendent en effet de la précision de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’embauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses stipulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple « proposition d’emploi » à laquelle l’employeur pourrait mettre fin sans justification.   L'employeur peut-il se rétracter avant l'acceptation du salarié ? Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi, la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   REMARQUE Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’embauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon, cette rétractation n’est pas valable.   Rupture de la promesse d'embauche : quelles conséquences ? > L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche, complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité réparant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonction du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].   REMARQUE Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypothèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse d’embauche.   À noter en outre que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsabilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].   > Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engagements fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].

Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

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