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Tracts syndicaux : où peuvent-ils être distribués ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Les tracts syndicaux peuvent être diffusés aux heures d'entrée et de sortie du travail dans l'enceinte de l'entreprise. En dehors de celle-ci, la distribution est libre et ne peut être restreinte que si leur contenu est injurieux ou diffamatoire.

 

  • Qui peut distribuer les tracts ?

En général, c’est le délégué syndical qui distribue les publications et tracts syndicaux. Mais toute autre personne adhérente à la section syndicale peut s’en charger, voire tout autre salarié non syndiqué, dès lors qu’il est mandaté pour cela par la section.

 

Où et quand la distribution peut-elle avoir lieu ?

> Lieu. Les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise [C. trav., art. L. 2142-4]. L’employeur ne peut pas désigner de façon unilatérale un endroit où la distribution devra exclusivement avoir lieu. Les tracts ne doivent pas forcément être distribués à proximité immédiate du seuil de l’entreprise. Par exemple, la distribution peut être effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers [Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618] ou aux portes du restaurant situé à l’intérieur de l’entreprise [TGI Versailles, 2 nov. 1977]. Seule limite : elle ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise [Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495].

 

> Moment. Les tracts peuvent être distribués aux heures d’entrée et de sortie du travail. Autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et qu’ils le quittent. La distribution ne peut donc pas être effectuée pendant le temps de travail. Ainsi, en particulier, elle n’est pas possible au cours des allées et venues du personnel pour raisons professionnelles [Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900]. Idem pendant les pauses, qui ne sont pas assimilables à des heures d’entrée et de sortie du travail [Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176], ou pendant le repas pris dans la cafétéria de l’entreprise [Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.050]. Par ailleurs, l’employeur peut s’opposer à ce qu’une liasse de tracts soit déposée en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, étant ainsi à la disposition non seulement des employés soumis à des heures de passage échelonnées, mais également des visiteurs de l’établissement [Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034]. Il n’est pas possible non plus de déposer des tracts dans les bureaux pendant l’absence des salariés [Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850].

 

A NOTER

En cas d’horaires variables, la distribution peut avoir lieu pendant les plages mobiles, et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail par équipes, les syndicats peuvent diffuser leurs tracts au moment du changement d’équipe [Rép. min. n° 11748, JO AN Q, 15 nov. 1999, p. 6578].

 

> Amélioration possible. Un accord collectif ou un usage peuvent améliorer les conditions de diffusion des tracts, par exemple en l’autorisant via l’intranet ou en dehors des heures d’entrée et de sortie. Mais ils ne peuvent en aucun cas durcir ces modalités [Cass. soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403].

 

  • Un contrôle est-il possible ?

Contrairement aux communications syndicales affichées, les tracts n’ont pas à être transmis simultanément à l’employeur. Leur contenu est librement déterminé par le syndicat, dans le respect des dispositions relatives à la presse interdisant l’injure, la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation [C. trav., art. L. 2142-5]. Si l’employeur estime la distribution illicite (endroit ou moment non respecté…), il peut saisir le juge des référés du TGI pour la faire suspendre ou réclamer des dommages et intérêts.

 

  • Qu'en est-il en dehors de l'entreprise ?

Les dispositions détaillées ci-dessus ne sont pas applicables lorsque la distribution a lieu en dehors de l’entreprise, qu’il s’agisse de la voie publique, des parties communes de l’immeuble ou encore des locaux de l’entreprise cliente au sein desquels les salariés de l’entreprise effectuent des missions [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240]. Ainsi, un hall d’immeuble partie commune constitue un lieu de libre diffusion des tracts syndicaux. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer ces principes pour contester de telles distributions.

Par exemple, dans cette affaire, les tracts avaient été laissés sur les bureaux en l’absence des salariés et d’autres leur avaient été remis pendant leurs heures de travail. Si cela s’était passé dans l’enceinte de l’entreprise, l’employeur aurait pu s’y opposer. Mais, en l’occurrence, la distribution avait eu lieu dans des locaux où les salariés effectuaient des missions. Les règles habituelles ne pouvaient donc pas être invoquées. L’employeur ne pouvait agir que sur le fondement de la loi relative à la presse s’il estimait que les tracts étaient diffamatoires ou injurieux [Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228]. Le régime applicable aux tracts syndicaux diffère donc selon le lieu où ils sont diffusés.

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24/02/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Syndicat Distribution Syndicalisme Tracts syndicaux

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Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. 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Quelles sont les obligations légales en termes ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés par an et l’employeur étant responsable de la prise des congés par les salariés, il a à sa charge un certain nombre d’obligations.    Droits à congé Acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail soit 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés (2,08 / mois) (art. L 3141-3 C. tr.) Organisation des congés payés Fixation de la période des congés: la période légale de congés va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation conventionnelle) L’employeur doit informer les salariés de cette période au moins 2 mois avant son ouverture, soit fin février au plus tard (art. L 3141-13 C. tr.) A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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