Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Tracts syndicaux : où peuvent-ils être distribués ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Les tracts syndicaux peuvent être diffusés aux heures d'entrée et de sortie du travail dans l'enceinte de l'entreprise. En dehors de celle-ci, la distribution est libre et ne peut être restreinte que si leur contenu est injurieux ou diffamatoire.

 

  • Qui peut distribuer les tracts ?

En général, c’est le délégué syndical qui distribue les publications et tracts syndicaux. Mais toute autre personne adhérente à la section syndicale peut s’en charger, voire tout autre salarié non syndiqué, dès lors qu’il est mandaté pour cela par la section.

 

Où et quand la distribution peut-elle avoir lieu ?

> Lieu. Les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise [C. trav., art. L. 2142-4]. L’employeur ne peut pas désigner de façon unilatérale un endroit où la distribution devra exclusivement avoir lieu. Les tracts ne doivent pas forcément être distribués à proximité immédiate du seuil de l’entreprise. Par exemple, la distribution peut être effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers [Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618] ou aux portes du restaurant situé à l’intérieur de l’entreprise [TGI Versailles, 2 nov. 1977]. Seule limite : elle ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise [Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495].

 

> Moment. Les tracts peuvent être distribués aux heures d’entrée et de sortie du travail. Autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et qu’ils le quittent. La distribution ne peut donc pas être effectuée pendant le temps de travail. Ainsi, en particulier, elle n’est pas possible au cours des allées et venues du personnel pour raisons professionnelles [Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900]. Idem pendant les pauses, qui ne sont pas assimilables à des heures d’entrée et de sortie du travail [Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176], ou pendant le repas pris dans la cafétéria de l’entreprise [Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.050]. Par ailleurs, l’employeur peut s’opposer à ce qu’une liasse de tracts soit déposée en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, étant ainsi à la disposition non seulement des employés soumis à des heures de passage échelonnées, mais également des visiteurs de l’établissement [Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034]. Il n’est pas possible non plus de déposer des tracts dans les bureaux pendant l’absence des salariés [Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850].

 

A NOTER

En cas d’horaires variables, la distribution peut avoir lieu pendant les plages mobiles, et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail par équipes, les syndicats peuvent diffuser leurs tracts au moment du changement d’équipe [Rép. min. n° 11748, JO AN Q, 15 nov. 1999, p. 6578].

 

> Amélioration possible. Un accord collectif ou un usage peuvent améliorer les conditions de diffusion des tracts, par exemple en l’autorisant via l’intranet ou en dehors des heures d’entrée et de sortie. Mais ils ne peuvent en aucun cas durcir ces modalités [Cass. soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403].

 

  • Un contrôle est-il possible ?

Contrairement aux communications syndicales affichées, les tracts n’ont pas à être transmis simultanément à l’employeur. Leur contenu est librement déterminé par le syndicat, dans le respect des dispositions relatives à la presse interdisant l’injure, la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation [C. trav., art. L. 2142-5]. Si l’employeur estime la distribution illicite (endroit ou moment non respecté…), il peut saisir le juge des référés du TGI pour la faire suspendre ou réclamer des dommages et intérêts.

 

  • Qu'en est-il en dehors de l'entreprise ?

Les dispositions détaillées ci-dessus ne sont pas applicables lorsque la distribution a lieu en dehors de l’entreprise, qu’il s’agisse de la voie publique, des parties communes de l’immeuble ou encore des locaux de l’entreprise cliente au sein desquels les salariés de l’entreprise effectuent des missions [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240]. Ainsi, un hall d’immeuble partie commune constitue un lieu de libre diffusion des tracts syndicaux. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer ces principes pour contester de telles distributions.

Par exemple, dans cette affaire, les tracts avaient été laissés sur les bureaux en l’absence des salariés et d’autres leur avaient été remis pendant leurs heures de travail. Si cela s’était passé dans l’enceinte de l’entreprise, l’employeur aurait pu s’y opposer. Mais, en l’occurrence, la distribution avait eu lieu dans des locaux où les salariés effectuaient des missions. Les règles habituelles ne pouvaient donc pas être invoquées. L’employeur ne pouvait agir que sur le fondement de la loi relative à la presse s’il estimait que les tracts étaient diffamatoires ou injurieux [Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228]. Le régime applicable aux tracts syndicaux diffère donc selon le lieu où ils sont diffusés.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Entrepreneur

Icon Utilisateur

February 24th at 11:55am

Equipe Wikipme

Mots clés : Syndicat Distribution Syndicalisme Tracts syndicaux

Contacter par WikiMail

Ces articles pourraient vous intéresser

Comité d’entreprise pour PME : externalisez vot...

  Lorsqu’une PME atteint 50 salariés, elle doit obligatoirement disposer d’un comité d’entreprise.Mettre en place ce type de dispositif en interne peut être long, fastidieux et très coûteux pour l’entreprise, compte tenu des moyens humains et matériels engagés. Faire appel, pour une PME, à un comité d’entreprise externalisé apparaît alors comme une solution adéquate, simple et rapide à mettre en place. Découvrons pourquoi dans cet article.A quoi sert un comité d’entreprise pour les PMELa représentation du personnelLégalement, à partir de 50 salariés, les PME doivent disposer d’un comité d’entreprise. Présidé par le chef d’entreprise et composé dedélégués syndicaux et de représentants du personnel élus, le CE assure le dialogue social. Il statue notamment sur les conditions de travail (temps de travail, formation professionnelle, règlement intérieur, droit social, subventions, assistance juridique et bilan annuel …).La gestion des activités culturelles et socialesEn termes de gestion des animations culturelles et sociales dans l’entreprise, le CE est également très important, car il propose plusieurs activités et services à destination du salarié et sa famille. L’objectif de ce dispositif est d’améliorer ses conditions de vie et de bien-être (logements, crèches, cantines, activités sportives, bibliothèques, institutions de retraites, centres d’apprentissage, colonies de vacances…)Les avantages d’un comité d’entreprise externalisé pour PMEAvoir un CE de qualité pour PME apporte plusieurs avantages, à la fois pour le salarié et l’entreprise.Simplifier la gestion du comité d’entrepriseLa mise en place d’un CE externalisé permet aux PME (entreprises de moins de 250 salariés), de pouvoir faire profiter à leur personnel de nombreuses offres promotionnelles, et ce, de manière simple et rapide sans contrainte de gestion ni avance de trésorerie.En effet, l’outsourcing de ce service évite aux PME d’avoir à gérer le dispositif de billetterie. La relation client, le contrôle des stocks et des billets est donc pris en charge par un prestataire, évitant ainsi d’embaucher un salarié à temps plein, uniquement pour gérer la plateforme de vente en ligne.Avoir une billetterie de qualité pour les salariésLa mise en place d’une billetterie en ligne à tarif réduit et de qualité pour vos salariés leur permet d’accéder à tout moment aux offres CE, via leur espace personnel. Ils peuvent ainsi, facilement et n’importe quand, effectuer leurs achats.Ce type de dispositif a également bien d’autres avantages :En souscrivant à un CE externalisé proposant une billetterie en ligne, vous pouvez offrir à chacun des salariés un code d’accès privé pour qu’ils puissent avoir leur espace personnel.Les salariés ont également la possibilité de choisir facilement leur mode de livraison en sachant que la plupart des offres sont maintenant dématérialisées.Le paiement est 100% sécurisé, sur tous les types d’achats effectués sur le site.Des conseillers sont à l’écoute de vos salariés, s’ils rencontrent des difficultés sur le site.Ils ont un large choix d’avantages : bons d’achats grandes enseignes, promotions, offre loisirs, vacances, colonies, logements, abonnements presse, coffrets cadeaux…Comité d’entreprise pour PME : externalisez votre CE et offrez du pouvoir d’achat à vos salariésÉconomiser en externalisant votre CEFaites appel à un système type comité d’entreprise à l’écoute de vos contraintes budgétaires, en souscrivant à Réducbox qui fixe le droit d’entrer proportionnellement à votre effectif. En tant que PME, vous aurez l’assurance d’avoir un comité d’entreprise externalisé abordable, par rapport à vos moyens et vos besoins.Ainsi, la gestion en ligne d’une billetterie externalisée permet de faire gagner du temps et de l’argent à votre PME. Que vous soyez 10 ou 250 salariés, faire appel à un comité d’entreprise externalisé, c’est vous simplifier la vie, tout en ayant l’assurance d’un service de qualité et à moindres frais.Je souhaite découvrir les offres REDUCBOX pour PME ! 

Comment devient-on franchisé ?

Cette fiche a été rédigée par ToutelaFranchise.com. Ouvrir une franchise est une aventure entrepreneuriale passionnante mais exigeante. Elle demeure l’aboutissement d’un projet bien mûri et réfléchi. Voici les étapes clés pour passer du statut de candidat à celui de franchisé. Analyser ses motivations et ses aptitudesAvant de se lancer dans le grand bain de la franchise, il faut se poser les bonnes questions. Est-ce que devenir entrepreneur franchisé correspond à votre projet de vie ? Quels sont vos motivations réelles ? En tant que futur créateur, vous devez habiter votre projet et ne pas vous voiler la face pour éviter les contradictions entre votre discours et votre façon d’être. Vous devez également analyser vos aptitudes et vos ressources (financières, morales, etc.). La plupart des franchises ne demandent pas de diplômes particuliers mais s’engager en franchise nécessite d’avoir un sens commerçant. Assurez-vous de bénéficier également du soutien de vos proches. Connaître le monde de la franchiseDevenir franchisé répond à une démarche particulière. Vous devez prendre conscience qu’un patron franchisé possède des droits et des devoirs. Ce modèle économique repose sur un contrat entre le franchiseur et son franchisé. Pour en savoir exactement où vous mettez les pieds, informez-vous en consultant des ouvrages spécialisés, des sites internet et en rencontrant des franchisés. Choisir son réseau de franchise et le rencontrerAprès avoir sélectionné votre domaine d’activité en fonction de vos goûts et de vos connaissances, il vous faudra sélectionner votre franchiseur. A vous d’évaluer les enseignes en fonction de la rentabilité des unités pilotes, du savoir-faire, de la qualité des produits et services, de l’originalité du concept, du leadership et de l’animation du réseau par le franchiseur, etc. Vous trouverez un certain nombre d’informations sur internet dans des annuaires de la franchise, mais le plus judicieux est de rencontrer directement les responsables de réseaux. Il existe de nombreux salons dédiés à la franchise qui se déroulent à Paris et en province. Postuler puis s'engager avec une enseigneVous pouvez postuler en ligne en prenant soin de bien remplir le questionnaire de candidature. Veiller à remplir tous les champs demandés et à soigner votre orthographe. Si vous passez avec succès cette étape et celle des entretiens, le franchiseur vous remettra le DIP (Document d’information précontractuel). Vous aurez alors au moins 20 jours avant de signer le contrat. Durant cette période, étudiez toutes les informations contenues dans le DIP pour vérifier le sérieux du franchiseur. Boucler son dossier financierElaborez votre budget prévisionnel en prenant en compte vos ressources et en tenant compte de la conjoncture. En dehors de votre apport personnel, vous devrez trouver des ressources financières auprès des établissements bancaires. Il existe aussi des dispositifs d’aide pour les créateurs d’entreprise. Réalisez votre propre étude de marché et interrogez-vous sur le retour sur investissement. Quand tous ces points seront validés, vous pourrez définir le rétro-planning de votre ouverture avec le franchiseur (recherche de local, recrutement de personnel si besoin, formation, etc.). En savoir plus sur les documents à prévoir pour se lancer en franchise

Lettre de licenciement : par qui peut-elle être...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   C'est à l'employeur qu'il revient en principe de signer la lettre de licenciement. Il peut néanmoins déléguer ce pouvoir à une autre personne appartenant à l'entreprise.   Quel est le signataire de principe ? Pour être régulière, la lettre de licenciement doit nécessairement être signée [Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.208], en principe par l’employeur [C. trav., art. L. 1232-6]. Si le licenciement est notifié par une personne non habilitée à le faire, il est privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 09-40.114]. À noter que la lettre de licenciement doit être signée de façon manuscrite. La signature ne doit pas être numérisée, c’est-à-dire scannérisée et apposée sur la lettre par une autre personne que l’employeur ou son représentant. Dans ce cas également, la procédure est irrégulière (et le salarié doit être indemnisé à ce titre), mais le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-46.706].   A qui l'employeur peut-il déléguer ce rôle ? La lettre de licenciement peut être signée par une personne de l’entreprise ayant reçu pouvoir de le faire par l’employeur.   > Forme de la délégation. La délégation de pouvoir n’a pas besoin d’être écrite dès lors que le représentant de l’employeur agit effectivement au nom de l’entreprise dans laquelle il exerce [Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.608 ; Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-43.322]. Par exemple, le pouvoir reconnu au directeur salarié du comité d’établissement de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte celui de licencier un salarié de ce comité au nom de l’employeur [Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-42.296]. De même, le président d’une société par actions simplifiées (SAS) ou le directeur général peut déléguer le pouvoir de licencier à un DRH, aucun formalisme particulier n’étant requis : ainsi une délégation statutaire écrite et régulièrement publiée au registre du commerce et des sociétés n’est pas nécessaire [Cass. ch. mixte,19 oct. 2010, n° 10-10.095].   À NOTER Même en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, la société peut toujours ratifier, même tacitement, la décision de licencier a posteriori, par exemple en soutenant le bien-fondé du licenciement devant la justice [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-30.215].   > Délégation tacite. Outre le fait que la délégation de pouvoir n’a pas nécessairement à être écrite, la Cour de cassation admet également qu’elle puisse être tacite et se déduire des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. De fait, certaines personnes sont considérées comme délégataires du pouvoir de licencier. Tel est le cas du directeur général [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 08-43.475] ou d’une personne exerçant des fonctions de DRH, y compris au sein d’une SAS [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-10.095].   REMARQUE La procédure est régulière lorsque la lettre de rupture est signée pour ordre (mention « po ») au nom du DRH [Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.076]. Attention néanmoins que cela ne confère pas un caractère vexatoire au licenciement [Cass. soc., 28 oct. 2002, n° 00-44.548 ; en l’occurrence, la lettre avait été signée pour ordre par une secrétaire subordonnée hiérarchiquement à la salariée licenciée].   > Personne appartenant à l’entreprise. Si la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Par exemple, l’employeur ne peut donc pas donner mandat à un cabinet extérieur d’experts-comptables pour notifier le licenciement [Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-42.860]. En revanche, le DRH d’une société-mère n’est pas considéré comme une personne étrangère aux filiales, celui-ci étant étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés de ces filiales. Il peut donc recevoir mandat pour licencier au sein de celles-ci [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200].   À NOTER Lorsque le licenciement fait suite à une procédure collective, la lettre peut être signée par l’administrateur judiciaire.   Un intérimaire peut-il signer la lettre ? Un salarié en mission d’intérim peut se voir déléguer le pouvoir de licencer. La Cour de cassation considère qu’un intérimaire chargé d’assister et de conseiller le DRH ainsi que d’assurer son remplacement éventuel n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission, peu importe qu’il ne soit pas lié à celle-ci par un contrat de travail. Il peut donc, le cas échéant, signer les lettres de licenciement [Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237].

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

30% à 40% d’économie sur vos annonces légales grâce à Publication Annonce Légale

Nos modèles d’annonces légales ont été étudiées afin de les rendre plus simples et afin d’optimiser l’annonce et ce en utilisant les abr&eac

0

Lire la suite

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté