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Temps partiel : le salarié peut-il aller au-delà de la durée prévue à son contrat ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Le régime des heures complémentaires est strictement encadré, l'objectif étant de limiter le nombre d'heures pouvant être demandé au salarié à temps partiel en plus de la durée fixée dans son contrat.

 

  • Quelles sont les conditions requises ?

Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à son contrat.

 

> Mentions contractuelles obligatoires. L’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires que si le contrat de travail le prévoit et mentionne le volume d’heures pouvant lui être demandé [C. trav., art. L. 3123-14].

 

Délai de prévenance. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires s’il ne le prévient pas trois jours avant la date d’accomplissement de ces heures [C. trav., art. L. 3123-20].

 

Limites. Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à un double plafond. Première limite, le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) contractuelle [C. trav., art. L. 3123-17, al. 1er].

 

EXEMPLES

  1. Un salarié ayant un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires peut effectuer 3 heures complémentaires par semaine.
  2. Un salarié ayant un contrat de travail de 120 heures mensuelles peut effectuer 12 heures complémentaires sur le mois.

 

Cette limite peut néanmoins être portée au tiers des heures contractuelles par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement [C. trav., art. L. 3123-18].

Deuxième limite, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise si elle lui est inférieure [C. trav., art. L. 3123-17 ; Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180].

 

> Refus du salarié. Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent les limites fixées par son contrat de travail. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement [Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.650]. En revanche, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat n’est pas fautif. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 3123-20].

 

  • Un avenant peut-il augmenter temporairement la durée du travail ?

Une convention ou un accord de branche étendu peur prévoir la possibilité d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette hausse doit se traduire par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les heures accomplies dans ces nouvelles limites ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à majoration salariale (voir ci-dessous). Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat [C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-25].

 

REMARQUE

La convention ou l’accord de branche étendu prévoyant cette possibilité doit déterminer :

  1. le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu, et ce dans la limite de huit par an et par salarié. Cette limite ne s’applique pas aux situations dans lesquelles le salarié voit sa durée de travail augmentée le temps du remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  2. les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Il peut en outre envisager une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire, mais il ne s’agit nullement d’une obligation.

 

  • Quelle rémunération pour les heures complémentaires ?

> Heures complémentaires classiques. Les heures complémentaires effectuées dans la limite légale du dixième de la durée contractuelle (mensuelle ou hebdomadaire) doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % [C. trav., art. L. 3123-17]. Quant à celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle, elles doivent être majorées en principe de 25 %. Mais un taux de majoration différent peut être prévu par une convention ou un accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3123-19].

 

Cas particulier des avenants augmentant temporairement la durée du travail. Les heures effectuées dans la limite de l’avenant augmentant temporairement la durée travaillée sont en principe rémunérées au taux normal, sauf disposition contraire de l’accord de branche (voir ci-dessus). Celles effectuées au-delà de la durée prévue dans cet avenant doivent donner lieu à une majoration de salaire fixée au minimum à 25 % [C. trav., art. L. 3123-25].

 

À NOTER

Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos [Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828]. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928].

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Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. 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Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

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