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Syndicats catégoriels : comment mesurer leur représentativité ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Si l'audience électorale de ces syndicats s'apprécie en principe dans le collège des salariés qu'ils représentent, elle peut l'être dans certains cas tous collèges confondus. La distinction est d'importance, l'enjeu étant leur accession à la représentativité et donc leur faculté de désigner un délégué syndical et de s'asseoir à la table des négociations.

 

  • Comment apprécier la représentativité de ces syndicats ?

Pour être représentatif dans l’entreprise, le syndicat affilié à une confédération catégorielle nationale doit avoir obtenu un score d’au moins 10 % au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des suffrages obtenus dans les collèges visés par ses statuts [C. trav., art. L. 2122-2].

 

  • À quelles conditions le syndicat peut-il bénéficier de ces règles particulières ?

Pour bénéficier de ces dispositions dérogatoires, un syndicat doit remplir deux conditions :

  1. être affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-19.113 ; Cass. soc., 24 sept. 2013, n° 12-27.647] ;
  2. être statutairement catégoriel. Autrement dit, ses statuts ne lui doivent pas lui permettre de présenter des candidats dans tous les collèges. Peu importe, dans un tel cas, qu’il n’ait choisi de constituer des listes que dans certains d’entre eux : il ne peut pas être considéré comme catégoriel [Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-22.733].

 

À NOTER

Actuellement, il n’existe qu’une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale : la CFE-CGC qui représente les cadres.

 

  • Dans quels cas la représentativité doit-elle être mesurée tous collèges confondus ?

L’affiliation à une confédération catégorielle nationale n’empêche pas le syndicat d’« ouvrir » ses statuts afin de présenter des candidats dans tous les collèges [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.693]. Mais dans ce cas, son audience électorale doit être calculée en fonction des suffrages recueillis dans l’ensemble de ces collèges [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.693].

 

EXEMPLE

Les statuts du syndicat des cadres de l’édition, affilié à la CFE-CGC, prévoient qu’il a vocation « à rassembler tous les professionnels exerçant ou non des responsabilités d’encadrement ». Dès lors, ce syndicat peut présenter des candidats dans le collège employés et sa représentativité doit été appréciée dans les deux collèges.

 

Autre hypothèse, un syndicat catégoriel peut être affilié à une confédération nationale généraliste [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-25.279 : syndicat représentant les cadres affilié à la CGT]. De la même manière, son audience électorale doit dans ce cas être calculée tous collèges confondus et non pas seulement dans le collège cadre visé dans ses statuts [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-19.113]. Par ailleurs, il ne peut pas cumuler ses suffrages avec ceux obtenus dans les collèges ouvriers et employés par la confédération à laquelle il est affilié [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-25.279].

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Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Quelles sont les obligations de l'employeur à l...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Laisser le temps nécessaire au salarié pour se rendre et participer aux activités prud'homales ainsi que pour se former, maintenir sa rémunération, ne le licencier que sur autorisation de l'inspecteur du travail, telles sont les principales obligations de l'employeur vis-à-vis d'un salarié élu conseiller prud'homal.   Temps nécessaire à l'activité prud'homale Tout employeur doit laisser aux salariés de son entreprise membres d’un conseil de prud’hommes le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales. Celles-ci incluent, notamment, la prestation de serment, les assemblées générales, les audiences, l’étude des dossiers et les mesures d’instruction [C. trav., art. L. 1442-5 et R. 1423-55]. Par ailleurs, le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’homaux du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que ces salariés tiennent de leur contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles [C. trav.,  art. L. 1442-6].   À NOTER Le temps passé hors de l’entreprise dont il est question englobe le temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le conseil de prud’hommes [Circ. min. 11 juill. 1983].   Temps de repos minimal Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives [C. trav., art. L. 3131-1]. Afin de garantir un temps de repos minimal au salarié membre d’un conseil de prud’hommes, celui-ci a droit, lorsqu’il travaille en service continu ou discontinu posté, à un aménagement d’horaires [C. trav., art. L. 1442-7].   ATTENTION Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au conseil de prud’hommes ne peut pas être imputé sur la durée du repos quotidien [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 08-40.278].   Maintien de la rémunération Les absences de l’entreprise des conseillers prud’homaux, justifiées par l’exercice de leurs fonctions, ne doivent entraîner aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants, qu’ils appartiennent au collège salarié [C. trav., art. L. 1442-6 ; Cass. soc., 25 mai 2005, n° 03-43.373] ou au collège employeur [Cass. soc., 12 oct. 2005, n° 03-47.749]. Cependant, le nombre d’heures indemnisables que les conseillers prud’homaux peuvent déclarer avoir consacré à l’exercice de leurs fonctions est limité [C. trav., art. D. 1423-65 à D. 1423-72]. L’employeur est remboursé mensuellement par l’État des salaires maintenus aux conseillers du collège salarié ainsi que de l’ensemble des avantages et des charges sociales y afférents, à condition d’en faire la demande au greffe du conseil de prud’hommes au plus tard dans l’année civile qui suit l’absence du salarié de l’entreprise. À défaut, la demande de remboursement est prescrite [C. trav., art. L. 1442-6]. À noter que les salariés rémunérés uniquement à la commission sont indemnisés directement par l’État sur la base d’une indemnité horaire égale à 1/1 607e de leurs revenus [C. trav., art. D. 1423-60].   Congé de formation L’employeur doit accorder à ses salariés conseillers prud’homaux, sur leur demande et pour les besoins de leur formation, des autorisations d’absence, dans la limite de six semaines par mandat et de deux semaines par année civile [C. trav., art. L. 1442-2 ; C. trav., art. D. 1442-7]. Il doit rémunérer ces absences mais peut imputer leur coût sur la participation à la formation professionnelle continue. Par ailleurs, la durée de ce congé de formation ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour tous les droits que le salarié peut faire valoir du fait de son ancienneté dans l’entreprise.   Protection contre le licenciement Si l’employeur veut licencier un salarié membre d’un conseil de prud’hommes, il doit solliciter l’inspecteur du travail et obtenir son autorisation [C. trav., art. L. 2411-22].

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