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Stage, CDD, changement de poste : quelle articulation avec la période d'essai ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Peut-elle, dès lors, être prévue alors que le salarié a déjà fait ses preuves, par exemple après un stage, un CDD ou en cas de changement de poste ?

 

  • Qu'en est-il après un CDD ou une mission d'intérim ?

L’employeur ne peut pas prévoir de période d’essai s’il a déjà été en mesure d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié concerné lors de l’exécution d’un même travail pendant une période antérieure [Cass. soc., 7 mars 2000, n° 98-40.198]. Ainsi, lorsqu’à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, la relation contractuelle se poursuit par un CDI, la durée du CDD ou de la mission doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, à condition toutefois que le poste sur lequel le salarié est recruté en CDI ne soit pas radicalement différent de celui qu’il occupait auparavant [C. trav., art. L. 1243-11 et L. 1251-38 ; Cass. soc., 17 mars 1993, n° 89-45.508].

Cette règle s’applique même si le CDI ne commence qu’un certain laps de temps après la fin du CDD ou de la mission d’intérim, dès lors qu’il est conclu pour le même emploi et aux mêmes conditions [Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.340 : dans cette affaire, le salarié avait été embauché dix jours après la fin du CDD]. Il joue dans tous les cas où le salarié a effectué des CDD ou missions d’intérim successifs, même s’ils ont été entrecoupés d’une brève période d’interruption [Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113].

 

  • Et après un stage ou un contrat d'apprentissage ?

> Lorsqu’un salarié est embauché dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique et réalisé lors de sa dernière année d’études, la durée de celui-ci doit être déduite de sa période d‘essai. En principe, cette déduction ne peut pas avoir pour effet de réduire la durée de l’essai de plus de la moitié, sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif. Néanmoins, si l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités qui ont été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai [C. trav., art. L. 1221-24]. À noter qu’un stage de formation professionnelle, effectué via Pôle emploi, ne s’assimile pas à la période d’essai. Un salarié embauché à l’issue d’un tel stage peut être soumis à une période d’essai [Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.661].

> Si un contrat d’apprentissage est suivi dans la même entreprise par un CDI, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires [C. trav., art. L. 6222-16].

 

  • Un essai est-il possible en cas de changement de poste ?

> Le salarié peut être amené à changer de poste en raison d’une promotion interne, d’une mobilité professionnelle, voire d’un reclassement. Un tel changement ne peut s’accompagner que d’une période probatoire. Celle-ci se distingue de la période d’essai dans la mesure où l’échec de cette période probatoire n’a aucune incidence sur l’existence du contrat de travail et a seulement pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797]. Si l’affectation d’un salarié à un nouveau poste emporte modification du contrat de travail, toute période probatoire requiert l’accord exprès du salarié, ce qui suppose un écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623].

 

REMARQUE

La période probatoire conclue à l’occasion d’une promotion accordée au cours d’une période d’essai met nécessairement fin à l’essai initialement prévu. En cas d’échec de la promotion, le salarié doit donc être replacé dans son poste initial : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-42.805].

 

Ainsi, le salarié quitte provisoirement ses fonctions, le temps de la période probatoire, et est susceptible de les retrouver s’il n’est pas satisfait par son nouveau poste ou si l’employeur considère que la période probatoire n’est pas concluante. Si l’employeur ne peut pas réaffecter le salarié dans ses anciennes fonctions (parce que l’ancien poste du salarié n’existe plus et qu’il ne peut être reclassé) ou que le salarié refuse de les reprendre, le contrat pourra être rompu, à condition de respecter les règles du licenciement.

 

ATTENTION

S’agissant d’un salarié protégé, le retour à l’affectation d’origine ne peut pas être imposé. En cas de refus, l’employeur peut décider de le maintenir sur le nouveau poste ou saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862].

 

> En revanche, lorsque le salarié conclut un nouveau contrat de travail avec une société différente mais appartenant au même groupe que celle avec laquelle il était auparavant lié, l’employeur peut lui imposer une période d’essai, sans que celle-ci ne soit qualifiée de période probatoire et alors même que l’on se trouve dans le cadre d’une mobilité intragroupe [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-40.822].

 

EXEMPLE

Dans cette affaire, un employé de casino avait démissionné puis avait été embauché par un autre casino du même groupe qui avait mis fin à sa période d’essai. Le salarié réclamait l’application du droit du licenciement au motif que son second emploi devait être considéré comme une mutation au sein du même groupe, c’est-à-dire comme un changement de poste ne pouvant être assorti que d’une simple période probatoire. En vain : ce changement d’employeur permettait un nouvel essai, les deux sociétés concernées constituant des personnes morales distinctes qui n’étaient pas co-employeurs.

 

En savoir plus sur le renouvellement de la période d'essai - se rendre ici.

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