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Sécurisation de l’emploi : web conférence Humanis en replay

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Le groupe Humanis a organisé le 17 décembre 2013 une web conférence afin de mieux comprendre les évolutions réglementaires et juridiques et les conséquences sur les entreprises.

Retrouvez la présentation du décret du 9 janvier 2012 et de la loi de sécurisation de l'emploi adoptée le 14 juin 2013 (initiée par l’ANI du 11 janvier 2013) en cliquant ici.

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Entrepreneur

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30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Sécurisation emploi ANI

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Pénibilité : ce qui a changé en 2015

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En 2015, la prévention des risques liés à la pénibilité est modifiée de façon significative par la création du compte personnel de prévention de la pénibilité, la redéfinition des salariés exposés à la pénibilité, mais aussi la modification du contenu du document unique d’évaluation des risques et de la négociation relative à la prévention de la pénibilité.   Avant 2015 Avant 2015, l’employeur était déjà tenu à certaines obligations en matière de prévention des risques liés à la pénibilité : tous les employeurs doivent établir un document unique d’évaluation des risques ; ils doivent aussi depuis le 1er juillet 2012 désigner une personne référente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ; depuis le 1er janvier 2012, l’employeur a l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des risques pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, listés par les textes ; depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité listés par les textes.   Depuis 2015 Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, devient effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes. Les salariés concernés vont acquérir des points afin de leur permettre de réduire, voire supprimer, leurs conditions de travail pénibles au moyen de formations, d’une réduction de leur durée du travail ou d’un départ anticipé à la retraite.   Le Gouvernement a estimé le nombre de travailleurs concernés par le compte pénibilité à 18,2 % des actifs, soit à 3,3 millions de salariés. Ce compte est financé par de nouvelles cotisations patronales, l’une applicable à toutes les entreprises, l’autre applicable aux entreprises employant des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Il est prévu par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises que le gouvernement devra remettre au Parlement, d’ici le 30 juin 2015, un rapport sur le compte pénibilité afin de proposer des pistes d’amélioration et de simplification.   En savoir plus sur le C3P.

Reçu pour solde de tout compte : quel formalism...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer ?   A l'issue de toute rupture du contrat de travail, l'employeur remet un reçu pour solde de tout compte au salarié. Bien rédiger ce document est essentiel, le salarié ne pouvant plus contester, après six mois, les sommes mentionnées.   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? > Le Code du travail ne prévoit pas expressément que l’établissement d’un reçu pour solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture du contrat de travail. Néanmoins, l’administration semble considérer comme impérative la remise d’un tel document au salarié [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].   > Quoi qu’il en soit, en pratique, s’il n’est pas légalement obligatoire, l’employeur a tout intérêt à établir un reçu pour solde de tout compte, afin de se prévaloir de son effet libératoire (voir ci-dessous).   Quelles mentions doivent y figurer ? Le Code du travail ne fixe pas une liste de mentions devant obligatoirement figurer dans le reçu pour solde de tout compte. Il précise seulement qu’il « fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » [C. trav., art. L. 1234-20, al. 1er]. En pratique, le reçu pour solde de tout compte doit lister de manière détaillée et précise les éléments de rémunération remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : dernier salaire, prorata du 13e mois le cas échéant, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de fin de contrat, etc. La mention de la date de remise (et donc de signature) du reçu n’est pas imposée, mais elle est essentielle afin de marquer le point de départ du délai de contestation (voir ci-contre). À cet égard, si ce délai n’a pas non plus à figurer dans le reçu, il est utile de le préciser afin que le salarié signe celui-ci en toute connaissance de l’état de ses droits.   Sous quelle forme doit-il être établi ? Le seul formalisme exigé par le Code du travail est l’établissement en double exemplaire du reçu pour solde de tout compte, dont l’un doit être remis au salarié. Le reçu doit indiquer qu’il a été rédigé en double exemplaire [C. trav., art. D. 1234-7]. Le reçu pour solde de tout compte qui n’a pas été rédigé en double exemplaire, ou dont l’un des deux exemplaires n’a pas été remis au salarié, ne produit aucun effet [Cass. soc., 16 juill. 1997, n° 94-41.938].   Quand doit-il être remis ? Le reçu pour solde de tout compte est, en principe, remis au salarié à la date de fin de son contrat de travail. Si le salarié doit effectuer un préavis, il s’agit de la date à laquelle celui-ci s’achève. Si le salarié n’a pas à réaliser de préavis (par exemple en cas de licenciement pour faute grave), le reçu peut être délivré le jour où la fin du contrat est notifiée. Enfin, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il est possible de remettre le reçu au cours de la période de celui-ci [Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.734].   Doit-il être signé ? > Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. L’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues à la signature du reçu par le salarié. S’il ne le signe pas, le reçu ne produit aucun effet libératoire. > La signature du reçu n’interdit pas au salarié de contester par la suite le bien-fondé de son licenciement. Il peut donc réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   Peut-il être contesté ? Le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, à compter de sa signature [C. trav., art. L. 1234-20]. La dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée [C. trav., art. D. 1234-8].   Dans quelle mesure le reçu a-t-il un effet libératoire ? Si le salarié n’a pas contesté le reçu pour solde de tout compte dans le délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées [C. trav., art. L. 1234-20, al. 2]. Autrement dit, le salarié ne peut plus ni réclamer le paiement de ces sommes ni contester leur montant. Il conserve la faculté, en revanche, de contester aussi bien la validité de son licenciement que la régularité de la procédure qui y a mené (voir ci-dessus).   En savoir plus sur la rupture du contrat de travail.

Indemnité de clientèle : quand doit-elle être v...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le VRP qui voit son contrat de travail rompu par l'employeur peut percevoir une indemnité spécifique visant à compenser la cessation d'exploitation de sa clientèle.   Quelles sont les ruptures concernées ? En cas de rupture de leur contrat de travail par l’employeur, les VRP (voyageurs, représentants ou placiers de commerce) ont droit à une « indemnité de clientèle » [C. trav., art. L. 7313-13]. Est concerné :   le licenciement, quel qu’en soit le motif, sauf s’il résulte d’une faute grave ou lourde du VRP. L’indemnité reste due si le licenciement a été prononcé pour inaptitude totale ou partielle [Cass. soc., 8 juin 2005, n° 03-43.398] ;         la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l’employeur ou son défaut de renouvellement, sauf faute grave ou lourde du VRP [C. trav., art. L. 7313-14] ;  la mise à la retraite du salarié par l’employeur [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639].   En revanche, l’indemnité de clientèle n’est pas due en cas de rupture du contrat au cours de l’essai, de démission, de départ à la retraite à l’initiative du salarié, de faute grave ou lourde, de force majeure ou de décès [Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-43.511]. Pas plus qu’en cas de rupture d’un commun accord [Cass. soc., 22 janv. 1981, n° 78-41.839], solution a priori transposable à la rupture conventionnelle homologuée.   À NOTER L’indemnité est due au VRP lorsque sa démission est requalifiée en licenciement [Cass. soc., 17 mai 2000, n° 98-41.488]. Idem par analogie, en cas de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat reconnues fondées.   Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? L’indemnité de clientèle a pour objet de réparer le préjudice que cause au VRP pour l’avenir la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée. Son paiement est soumis au respect de trois conditions.   > Le VRP doit avoir développé en nombre et en valeur la clientèle qui lui a été attribuée, ces deux conditions étant cumulatives. L’augmentation de la clientèle s’apprécie à la date à laquelle le contrat a pris fin, par rapport à celle à laquelle le VRP est entré en fonction.   EXEMPLE Le paiement d’une prime de clientèle est justifié lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un salarié a régulièrement augmenté durant ses six années de présence au sein de la société à hauteur de 129 %, la constance et la régularité de cette progression établissant le développement par lui de la clientèle [Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-66.469].   Notons que le préjudice existe du seul fait de la cessation d’exploitation de la clientèle, sans que les niveaux de revenus du salarié avant et après la rupture puissent être pris en considération. Ainsi, le fait que le salarié perçoive, depuis sa mise à la retraite, une pension de vieillesse supérieure aux revenus qu’il aurait pu escompter dans le cadre du démarchage de sa clientèle importe peu. L’indemnité lui est due dès lors qu’est constaté un accroissement de la clientèle en nombre et en valeur [Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].   REMARQUE Pour apprécier l’augmentation en valeur de la clientèle, la base de référence retenue est généralement le chiffre d’affaires réalisé par la maison représentée dans le secteur du VRP, pendant les 12 mois qui ont précédé l’entrée en fonction, et pendant les 12 mois qui ont précédé le départ du VRP [CA Paris, 2 juill. 1962].   > Le développement de la clientèle doit être dû à l’action personnelle du VRP. L’indemnité de clientèle correspond en effet à la part qui revient personnellement au VRP dans l’augmentation en nombre et en valeur de la clientèle [C. trav., art. L. 7313-13, al. 1er]. Il s’agit alors de tenir compte, non seulement des efforts déployés personnellement par le VRP dans sa prospection, mais également de l’aide apportée directement ou indirectement par l’employeur. Cette aide peut notamment résulter de la publicité faite par l’employeur, de la notoriété de la marque, des facilités de paiement et avantages particuliers accordés à la clientèle (crédit, réductions de lancement, etc.).   > La clientèle doit demeurer exploitable par l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle doit être susceptible de renouveler ses achats.   À NOTER Un VRP licencié continuant de visiter la même clientèle que celle de son précédent employeur ne peut pas, en principe, prétendre à l’indemnité de clientèle [Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-40.601]. Tel n’est pas le cas s’il continue de démarcher la même clientèle mais en plaçant des articles différents [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.921].   Quel est son montant ? Aucun mode de calcul de l’indemnité de clientèle n’est prévu par la loi, qui se limite à préciser que celle-ci ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance [C. trav., art. L. 7313-16]. En cas de désaccord, il revient au juge de fixer le montant de l’indemnité de clientèle, qui doit correspondre au préjudice réel et effectif causé par la perte de clientèle pour le VRP [Cass. soc., 24 janv. 1989, n° 86-40.046]. Le VRP ne peut pas cumuler, au titre du même contrat, le bénéfice d’une indemnité de clientèle et d’une indemnité de licenciement [Cass. soc., 21 mars 1990, n° 87-40.626] ou d’une indemnité de mise à la retraite. Dans les deux cas, seule la plus élevée de ces indemnités est due au salarié [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639 ; Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].

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