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Risque incendie : êtes-vous aux normes ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

La prévention des incendies, ainsi que les moyens d'y faire face le cas échéant, sont soumis en raison des dangers encours à une réglementation stricte. Le point sur les obligations de l'employeur en la matière.

 

  • Quelles sont les règles en matière de signalisation et d'éclairage ?

> La prévention et la lutte en matière d’incendie passent par la signalisation :

  1. du chemin vers la sortie la plus rapprochée. Les dégagements qui ne servent pas habituellement de passage pendant la période de travail doivent être signalés par la mention « sortie de secours » [C. trav., art. R. 4227-13] ;
  2. de l’interdiction de fumer dans les locaux où sont entreposées ou manipulées des matières inflammables [C. trav., art. R. 4227-23] ;
  3. des matériels de lutte contre l’incendie tels que les extincteurs, les robinets d’incendie armés, etc. (voir ci-après). Elle doit être durable et apposée aux endroits appropriés [C. trav., art. R. 4227-33].

> Les établissements doivent disposer d’un éclairage de sécurité permettant d’assurer l’évacuation des personnes en cas d’interruption accidentelle de l’éclairage normal

[C. trav., art. R. 4227-14].

 

  • Qu'en est-il des alarmes et des consignes de sécurité ?

Dans les établissements de plus de 50 personnes, ainsi que dans ceux où sont manipulées des matières inflammables, il doit être installé un système d’alarme sonore et établi une consigne d’incendie. Dans les autres établissements, des instructions doivent désormais être établies afin d’assurer l’évacuation rapide des personnes occupées ou réunies dans les locaux [C. trav., art. R. 4227-37].

La consigne de sécurité incendie doit être affichée de manière très apparente :

  1. dans chaque local comportant plus de cinq personnes ou dans lequel sont manipulées des matières inflammables ;
  2. dans chaque local ou dans chaque dégagement desservant un groupe de locaux dans les autres cas [C. trav., art. R. 4227-37].

Elle doit indiquer :

  1. le matériel d’extinction et de secours qui se trouve dans le local ou à ses abords ;
  2. le personnel chargé d’actionner ce matériel ;
  3. les personnes chargées de diriger l’évacuation des salariés et, éventuellement, du public ainsi que, le cas échéant, les mesures spécifiques aux handicapés ;
  4. les moyens d’alerte et les personnes chargées d’aviser les sapeurs-pompiers ;
  5. l’adresse et le numéro de téléphone du service de secours ;
  6. l’obligation faite à toute personne apercevant un début d’incendie de donner l’alarme et de mettre en œuvre les moyens de premier secours, sans attendre

l’arrivée du personnel spécialement désigné [C. trav., art. R. 4227-38].

La consigne doit également prévoir, au moins tous les six mois, des essais et visites périodiques du matériel et des exercices au cours desquels le personnel apprend à reconnaître les caractéristiques du signal d’alarme générale, à se servir des moyens de premier secours et à exécuter les diverses manœuvres nécessaires [C. trav., art. R. 4227-39].

Elle doit être communiquée à l’inspecteur du travail [C. trav., art. R. 4227-40].

 

ATTENTION

À l’égard du personnel, l’employeur ne peut pas se contenter d’afficher la consigne incendie. Il doit informer les travailleurs des consignes de sécurité prévues en cas d’incendie ainsi que, dorénavant, de l’identité des personnes chargées d’actionner le matériel d’extinction et de secours, d’évacuer les salariés et d’alerter les secours [C. trav., art. R. 4141-3].

 

  • Quels doivent être les moyens d'extinction mis à disposition ?

> Extincteurs. La lutte contre l’incendie est assurée par des extincteurs certifiés NF en nombre suffisant et maintenus en bon état de fonctionnement. Il doit y avoir au moins un extincteur portatif à eau pulvérisée de six litres au minimum pour 200 m2 de plancher, avec au moins un appareil par niveau [C. trav., art. R. 4227-29].

> Autres matériels d’extinction. Dès lors que le chef d’établissement l’estime nécessaire, l’établissement doit être équipé de robinets d’incendie armés, de colonnes sèches, de colonnes humides, d’installations fixes d’extinction automatique d’incendie ou d’installations de détection automatique d’incendie. Ces dispositifs d’extinction non automatiques doivent être d’accès et de manipulation faciles [C. trav., art. R. 4227-30 et R. 4227-31].

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Mise en place Mise en place par accord pour une durée de 3 ans (reconduction tacite possible si prévu par l’accord) Accord contenant au moins les clauses suivantes : préambule (motifs de l’accord, raisons du choix des modalités de calcul et des critères de répartition), période pour laquelle il est conclu, objectifs fixés pour bénéficier de la prime, modalités de calcul de l’intéressement et critères de répartition, dates de versement, conditions dans lesquelles le comité d’entreprise est consulté sur l’accord, etc. Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Le salarié peut percevoir une prime d’intéressement si les conditions fixées par l’accord ou la convention sont remplies Une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’étendre le bénéfice de l’intéressement aux chefs d’entreprise ou, pour les personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de répartition des droits du salarié, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de l’intéressement, montant moyen perçu par les bénéficiaires, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG CRDS Montant de la prime Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues et des modalités de répartition prévues par l’accord (en fonction des salaires, du temps de présence, uniformément réparti ou en combinant les trois) Il doit résulter d’un calcul lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise Montant plafonné : - Plafond global : 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées - Plafond individuel : moitié du plafond annuel de la sécurité sociale soit 18 774 € pour tout versement au titre de l’exercice 2014 Versement de la prime Conditions de versement de la prime fixées par l’accord Sommes dues versées selon les dispositions de l’accord, au plus tard le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l’exercice La somme distribuée est directement disponible au salarié, qui peut la reverser sur un plan d’épargne ou la a transférer sur un compte épargne-temps Régime social et fiscal Prime exonérée de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social Prime imposable à l’IR sauf en cas de versement sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Crédit d’impôt intéressement sous conditions   2.       Participation   Principe Il s’agit de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise, sous forme d’une participation financière à effet différé (art. L 3321-1 C. tr.) Mise en place Mise en place par accord pour une durée à fixer dans l’accord (pas de durée maximale) En l’absence d’accord, régime « d’autorité » imposé à l’entreprise Contenu contenant au moins les clauses suivantes : date de conclusion, de prise d’effet et durée pour laquelle il est conclu, formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation, durée d’indisponibilité des droits, modalités et plafonds de répartition de la RSP, nature et modalités de gestion des droits, conditions d’information des salariés, etc. Obligation de conclure l’accord dans le délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, en-deçà, elle est facultative Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’extension aux dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés (entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation et entreprises dont les effectifs sont compris entre un et 250 salariés, disposant d’un accord dérogatoire de participation pour la part de la réserve spéciale de participation dépassant le montant de la participation légale) Information L’accord doit prévoir les conditions d’information du salarié sur l’application des dispositions relatives à la participation Il doit être informé des sommes et valeurs qu’il détient dans les 6 mois de la clôture de chaque exercice Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de la RSP pour l’exercice, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG/CRDS, date à partir de laquelle ils sont négociables ou exigibles, cas de liquidation exceptionnelle ou de transfert Montant de la prime Montant variant selon les critères définis par l’accord L’entreprise doit constituer une réserve spéciale de participation (RSP), sur la base d’une formule de calcul prenant en compte le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée Les sommes versées dans la réserve sont réparties entre les salariés, selon des critères de répartition négociés (répartition uniforme ou en proportion des salaires, ou en proportion du temps de présence dans l’entreprise, ou en combinant ces trois critères) Le montant de la participation déterminé après clôture des comptes de l’exercice Les droits à participation pouvant être versés à un même salarié au titre d’un exercice donné font l’objet d’un plafonnement individuel fixé à ¾ du montant du plafond de sécurité sociale Versement de la prime En principe, sommes bloquées pour une durée de 5 ans (8 en l’absence d’accord) sauf versement immédiat à la demande du salarié, dans les 15 jours de l’information sur le montant attribué Quand les sommes ont été bloquées, il y a des cas de déblocage anticipé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (classement au moins en 2e catégorie), décès (du salarié ou de son conjoint), rupture du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, installation en vue de l’exercice d’une profession libérale, surendettement Versement de la participation effectué avant le 1er jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée Régime social et fiscal Sommes bloquées exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales En cas de versement immédiat des droits, montant soumis à l’impôt sur le revenu Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social   3.       Plans d’épargne entreprise (PEE)   Principe Dispositif facultatif permettant au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières (art. L 3332-1 C. tr.) Mise en place Entreprises sans délégués syndicaux ou comité d’entreprise : mise en place par décision unilatérale du chef d’entreprise Entreprises avec délégués syndicaux ou comité d’entreprise : négociation Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Les retraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEE, mais il n’y a plus d’abondement Possibilité d’en étendre le bénéfice aux chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits Quand le salarié quitte l’entreprise : état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Versements sur le PEE Versements du salarié -     Intéressement -     Participation -     Epargne personnelle du salarié -     Transfert des droits du compte épargne-temps -     Transfert de l’épargne des salariés provenant d’un autre plan d’épargne entreprise ou de l’accord de participation du précédent employeur Montant fixé volontairement par le salarié Un montant annuel minimum peut être fixé (160 € maximum) Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut) Versements par l’entreprise (abondement) Abondement facultatif mais l’entreprise doit au moins prendre en charge les frais de tenue du compte Le montant maximum de l’abondement est de 300 % du versement du salarié et de 8 % du plafond de sécurité sociale Abondement non imposable sur le revenu Les sommes épargnées sur le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans sauf cas de déblocage anticipé autorisé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (incapacité d’au moins 80 %), décès (du salarié ou de son conjoint), cessation du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, liquidation judiciaire ou cession de l’entreprise Portefeuille Les sommes recueillies par le PEE servent à acquérir un portefeuille constitué de valeurs mobilières : titres de la société ou supports financiers, qui sont le plus souvent des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) avec obligation de proposer un fonds solidaire Régime social et fiscal L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS L’abondement n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu et aux charges sociales, mais soumis à CSG/CRDS et forfait social     Points de vigilance : la mise en place des dispositifs d’épargne salariale répond à des conditions strictes (délai, forme, champ d’application, information, etc.). Leur non-respect expose l’employeur à la remise en cause des exonérations sociales et fiscales qui y sont attachées. Il convient donc d’être vigilant sur ces modalités.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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