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Respect du salaire minimum : quels éléments prendre en compte ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Pour apprécier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint, l'employeur doit inclure un certain nombre d'éléments dans la rémunération à comparer. Tel n'est pas le cas, en particulier, de la rémunération des temps de pause.

 

  • Quelles sont les sommes prises en compte ?

Pour vérifier si la rémunération atteint le niveau du Smic ou, le cas échéant, du minimum conventionnel, l’employeur peut prendre en considération :            

  1. le salaire proprement dit (fixe, commissions, pourboires, etc.) ;   
  2. les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire [C. trav., art. D. 3231-6] ;
  3. les primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Elles sont considérées comme la contrepartie du travail fourni et doivent donc être intégrées dans le calcul du Smic ou du minimum conventionnel [Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-18.523]. Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].

 

ATTENTION

Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.

 

  • Quelles sont les sommes à exclure ?

Certaines sommes ne peuvent pas être incluses dans le calcul des salaires afin de les porter au niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Ainsi, sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport [C. trav., art. D. 3231-6]. Il en va de même pour les sommes qui ne sont pas directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail. Sont ainsi concernées :

  1. les primes d’ancienneté et d’assiduité [Cass.soc., 28 sept. 2005, n° 03-41.571] ;
  2. une prime de cherté de la vie [Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-41.031] ;
  3. les primes liées aux conditions particulières de travail telles que les primes de danger, de froid, d’insalubrité ou encore les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés [Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494].
  4. les primes liées à la production globale de l’entreprise ou à sa prospérité et dont le montant dépend de circonstances extérieures au salarié, telle une prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.615] ;
  5. la participation et les primes d’intéressement, à condition toutefois qu’elles respectent le régime légal. À défaut, les sommes versées ont la nature de salaire et entrent donc dans l’assiette de comparaison.

 

  • Qu'en est-il de la rémunération du temps de pause ?

Dès lors que les pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, la rémunération de ces temps ne doit pas être intégrée au salaire pour savoir si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint. Le repos étant accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, sa rémunération ne peut être considérée comme versée à l’occasion ou comme contrepartie d’un travail. Par exemple, une prime forfaitaire de 5 % destinée à rémunérer les temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic, même si elle est versée de manière fixe et permanente [Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-83.988 ; Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019].

En revanche, dans les cas où la pause peut être considérée comme un temps de travail effectif, sa rémunération entre dans l’assiette de comparaison. Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].

 

  • Quelles sont les sanctions encourues ?

L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

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Reçu pour solde de tout compte : quel formalism...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer ?   A l'issue de toute rupture du contrat de travail, l'employeur remet un reçu pour solde de tout compte au salarié. Bien rédiger ce document est essentiel, le salarié ne pouvant plus contester, après six mois, les sommes mentionnées.   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? > Le Code du travail ne prévoit pas expressément que l’établissement d’un reçu pour solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture du contrat de travail. Néanmoins, l’administration semble considérer comme impérative la remise d’un tel document au salarié [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].   > Quoi qu’il en soit, en pratique, s’il n’est pas légalement obligatoire, l’employeur a tout intérêt à établir un reçu pour solde de tout compte, afin de se prévaloir de son effet libératoire (voir ci-dessous).   Quelles mentions doivent y figurer ? Le Code du travail ne fixe pas une liste de mentions devant obligatoirement figurer dans le reçu pour solde de tout compte. Il précise seulement qu’il « fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » [C. trav., art. L. 1234-20, al. 1er]. En pratique, le reçu pour solde de tout compte doit lister de manière détaillée et précise les éléments de rémunération remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : dernier salaire, prorata du 13e mois le cas échéant, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de fin de contrat, etc. La mention de la date de remise (et donc de signature) du reçu n’est pas imposée, mais elle est essentielle afin de marquer le point de départ du délai de contestation (voir ci-contre). À cet égard, si ce délai n’a pas non plus à figurer dans le reçu, il est utile de le préciser afin que le salarié signe celui-ci en toute connaissance de l’état de ses droits.   Sous quelle forme doit-il être établi ? Le seul formalisme exigé par le Code du travail est l’établissement en double exemplaire du reçu pour solde de tout compte, dont l’un doit être remis au salarié. Le reçu doit indiquer qu’il a été rédigé en double exemplaire [C. trav., art. D. 1234-7]. Le reçu pour solde de tout compte qui n’a pas été rédigé en double exemplaire, ou dont l’un des deux exemplaires n’a pas été remis au salarié, ne produit aucun effet [Cass. soc., 16 juill. 1997, n° 94-41.938].   Quand doit-il être remis ? Le reçu pour solde de tout compte est, en principe, remis au salarié à la date de fin de son contrat de travail. Si le salarié doit effectuer un préavis, il s’agit de la date à laquelle celui-ci s’achève. Si le salarié n’a pas à réaliser de préavis (par exemple en cas de licenciement pour faute grave), le reçu peut être délivré le jour où la fin du contrat est notifiée. Enfin, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il est possible de remettre le reçu au cours de la période de celui-ci [Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.734].   Doit-il être signé ? > Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. L’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues à la signature du reçu par le salarié. S’il ne le signe pas, le reçu ne produit aucun effet libératoire. > La signature du reçu n’interdit pas au salarié de contester par la suite le bien-fondé de son licenciement. Il peut donc réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   Peut-il être contesté ? Le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, à compter de sa signature [C. trav., art. L. 1234-20]. La dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée [C. trav., art. D. 1234-8].   Dans quelle mesure le reçu a-t-il un effet libératoire ? Si le salarié n’a pas contesté le reçu pour solde de tout compte dans le délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées [C. trav., art. L. 1234-20, al. 2]. Autrement dit, le salarié ne peut plus ni réclamer le paiement de ces sommes ni contester leur montant. Il conserve la faculté, en revanche, de contester aussi bien la validité de son licenciement que la régularité de la procédure qui y a mené (voir ci-dessus).   En savoir plus sur la rupture du contrat de travail.

L'alcool est-il autorisé dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les alcools forts sont interdits sur le lieu de travail. Les pots en entreprise sont-ils pour autant exclus ? Quels sont les risques encourus ? Le point sur cette problématique qui touche à la santé des salariés et dépasse donc la sphère strictement disciplinaire.   Les pots dans l'entreprise sont-ils licites ? > La loi liste les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré [C. trav., art. R. 4228-20]. Elle interdit par ailleurs de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21]. Les pots dans l’entreprise ne sont donc pas prohibés mais doivent être organisés dans le respect de ces règles. > Le règlement intérieur peut être plus restrictif et interdire, par exemple, toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention. > Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.   L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ? Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].   Quelles sont les sanctions ? L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).   EXEMPLES Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].   En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.   À NOTER Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

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