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Recrutement : comment arbitrer entre les contrats courts et longs ?

Recrutement : comment arbitrer entre les contrats courts et longs ?

 

Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad.

 

Plus simple et plus rapide d’embaucher un collaborateur pour un temps déterminé ? Rien n’est moins sûr ! CDI, CDD ou Intérim, la durée du contrat de travail importe peu, car les démarches à effectuer restent identiques. Et pour le recruteur, l’enjeu est finalement le même : dénicher la perle rare et ne pas se tromper !

Dans un marché de plus en plus exigeant, recruter devient une opération minutieuse.

Se retrouvent face à face des demandeurs d’emploi très attentifs aux conditions de travail et des employeurs pointilleux sur les qualités professionnelles et sociales des salariés. Dans certains secteurs, il faut également faire face à une pénurie de compétences. Un contexte dont il faut tenir compte, quelle que soit la forme du contrat.

 

  • Peut-on réellement différencier les objectifs du recrutement à court et à long terme ?

Pas vraiment. Dans tous les cas, l’entreprise embauche avant tout pour développer son activité et accroître sa productivité. Une évidence dictée par la loi du marché. Mais d’autres impératifs régissent également la politique salariale de l’entreprise. Produire n’est pas tout, il faut savoir séduire. Répondre aux exigences de plus en plus pointues des clients et améliorer sans cesse l’image de l’entreprise. Tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDD, en CDI ou intérimaires, participent à cet effort. On embauchera donc avec le même soin un vendeur en extra pendant les fêtes qu’un commercial recruté en CDI.

 

  • Paroles d’Expert…

« Nous avons engagé un profil très spécialisé pour effectuer une mission de 3 mois dans l’entreprise », explique Anne Piontek, responsable RH au Fonds de Garantie. « Et croyez-moi, nous avons cherché la perle rare pendant plusieurs semaines, car ce projet était déterminant pour nous, nous n’avions pas le droit à l’erreur ».

Même constat pour Philippe Ach, directeur des ventes chez Adler Radiateurs :

« Pour rassurer la clientèle, nous avons recruté 20 commerciaux d’expérience, certains en CDD, d’autres en CDI. Et nous avons suivi exactement le même processus d’embauche pour tous. »

 

  • Un processus de recrutement identique, quel que soit le contrat.

Car, si ce sont les besoins de l’entreprise et les compétences requises qui déterminent le contrat le mieux adapté, les étapes du recrutement restent similaires. De la description de poste à l’intégration du nouvel arrivant, en passant par la diffusion de l’annonce, les entretiens, la sélection et la signature du contrat…, impossible de faire l’impasse sur une étape du processus, sous prétexte que l’on embauche pour une courte durée. CDD, CDI ou Intérim, dans tous les cas, réussir son recrutement nécessite des compétences, des outils et surtout du temps. Recourir aux services spécialisés semble être une bonne solution pour s’épargner le casse-tête de la chasse au candidat idéal. En proposant des stratégies d’actions souvent innovantes et des prestations à forte valeur ajoutée, ces services rendent le parcours du recruteur beaucoup plus serein.

Gagner du temps, de la tranquillité et être certain de faire le bon choix, ça n’a pas de prix !

 

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Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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