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Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ?

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ?

 

Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad.

 

Promulguée le 5 mars 2014, la loi sur la réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Nouvelles dispositions, changement pour les employeurs et employés, etc. : le point sur cette réforme qui modifie en profondeur le paysage de la formation continue.

Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a définitivement été adopté par le Sénat le 27 février 2014. Cette loi vise à donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière et de sécuriser les parcours professionnels. Du côté des entreprises, la réforme incite aussi à envisager la formation continue comme un véritable investissement.

 

Les 7 points clés de la réforme :

  • Création d’un compte personnel de formation (CPF)

A partir du 1er janvier 2015, le CPF (voir également par ici) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce compte, attaché à chaque salarié, sera ouvert dès l’âge de 16 ans et clôturé lors de son départ en retraite. Le salarié bénéficie d’un crédit de 150 heures de formation sur 8 ans, qui peut être abondé pour permettre au salarié de bénéficier de formations plus longues. Autre nouveauté : grâce à la mise en place d’un système d’information permettant le traitement des données personnelles, le CPF sera transférable d’une entreprise à l’autre, y compris pendant une période de chômage. Les heures de formation cumulées sur le CPF resteront donc acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

  • Formations plus qualifiantes

Les heures du CPF devront être utilisées pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. L’objectif est de permettre au salarié d’acquérir des compétences attestées, en lien avec les besoins de l’économie. La liste des formations éligibles au CPF sera établie par les partenaires sociaux, les régions et l’Etat en fonction des besoins d’emploi des branches et des territoires.

  • Contribution unique des entreprises à la formation professionnelle

Les entreprises verseront désormais une contribution unique à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), mutualisant les trois contributions obligatoires (professionnalisation, Congé Individuel de Formation (CIF), plan de formation). Cette mesure fait aussi évoluer l’obligation légale actuelle de financement du plan de formation. Désormais, la contribution passe de 0,9% à 1% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.

  • Entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés

Pour faire le point sur l’évolution et les compétences professionnelles du salarié, un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur est généralisé à tous les salariés. Il concerne en particulier ceux qui reprennent une activité suite à une période d’arrêt professionnel (congé maternité, congé parental, arrêt maladie etc.). Cet entretien remplace l’entretien de seconde partie de carrière, qui permet actuellement à tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans de faire un point sur ses expériences professionnelles passées et de réfléchir sur ses perspectives pour l’avenir. En revanche, ce nouvel entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.

  • CDI apprentissage

Pour sécuriser le parcours professionnel des apprentis, les entreprises auront la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce « CDI apprentissage » comprendra une période de formation, effectuée dans les mêmes conditions que le contrat d’apprentissage actuel, à la fois pour l’apprenti et pour l’employeur. A la fin de la période de formation, la relation contractuelle pourra se poursuivre dans le cadre du droit commun du CDI. L’objectif : faciliter la transition vers un CDI à l’issue de la période de formation, tout en fidélisant l’apprenti. Par ailleurs, les missions des centres de formation d’apprentis (CFA) vont être renforcées, en particulier pour appuyer les jeunes dans leur recherche de contrat d’apprentissage.

  • Dialogue social sur la formation renforcé

Dans la continuité des réformes issues de la loi sécurisation de l’emploi, la loi vise à renforcer le dialogue social dans les entreprises sur la formation professionnelle. Désormais les moyens consacrés à  la formation pourront être négociés, comme les objectifs du plan de formation ou les abondements du CPF, par exemple pour octroyer des heures de formation supplémentaires aux salariés peu qualifiés.

  • Mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle

la loi prévoit également la mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle, destiné à accompagner le salarié dans son projet professionnel, pouvant conduire le cas échéant à la validation et au financement d’un parcours de formation. Dispensé par Pôle Emploi ou l’APEC à titre gratuit, chaque salarié pourra en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite.

 

Chiffres clés

Une progression de la formation continue

En près de 40 ans, le taux d’accès des salariés à la formation est passé de 17.1% à 40.6%(source : INSEE). Une formation continue peu qualifiante : seules 11% des formations suivies sont qualifiantes.

Des inégalités selon la taille de l’entreprise : dans le secteur privé, 53% des salariés des entreprises de 1000 salariés bénéficient de la formation et seulement 29% dans les entreprises de moins de 10 salariés.

En savoir plus sur les Formations certifiantes et qualifiantes.

Formation certifiante

Il s’agit de formations à visée professionnelle qui font l’objet d’une validation par le biais de la délivrance d’une certification. Les formations certifiantes sont de 3 types :

  • les diplômes, délivrés au nom de l’État (via les ministères)
  • les titres professionnels, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), délivrés par des organismes de formation
  • les CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), délivrés par la CPNEF (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation)

Les certifications sont classées selon le niveau de qualification visé (responsabilité dans l’emploi), de I à V, du plus haut niveau au plus bas. Les niveaux sont définis par une instance interministérielle et s’appliquent uniquement aux formations enregistrées au RNCP

Formation qualifiante

Les formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. Elles attestent en effet d’une qualification professionnelle acquise, bien qu’elles ne débouchent pas sur un titre.

Les formations qualifiantes ne sont pas classées par niveaux, ces derniers ne s’appliquant uniquement aux formations certifiantes enregistrées au RNCP.

 

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   La modification du contrat de travail, lorsqu'elle repose sur un motif économique, est soumise à un formalisme strict dont la violation est sévèrement sanctionnée.   Qu'est-ce qu'une modification pour motif économique ? La modification du contrat de travail repose sur un motif économique lorsqu’elle est fondée sur les mêmes motifs que ceux du licenciement économique : difficultés économiques, mutations technologiques, cessation d’activité, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.   Quelles sont les formalités à respecter ? La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chaque salarié concerné. Cette lettre doit en outre informer le salarié qu’il dispose d’un certain délai pour faire connaître son refus. Celui-ci est fixé à un mois en règle générale ou à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire [C. trav., art. L. 1222-6].   Comment ce délai d'un mois est-il décompté ? Il commence à courir à compter du retrait par le salarié de la lettre recommandée et non de la première présentation du courrier par la poste [Cass. soc., 27 mars 2008, n° 07-40.428 ; Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 07-42.602]. S’agissant du délai d’un mois (applicable sauf procédure de redressement ou liquidation judiciaire), il « expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification » [Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-42.850]. Autrement dit, le 15 octobre à minuit pour une lettre recommandée reçue par le salarié le 15 septembre. Au cours de ce délai de réflexion, le salarié peut : – soit accepter la proposition de l’employeur et le contrat est modifié en conséquence ; – soit rester silencieux jusqu’au terme de ce délai et dans ce cas, son silence vaut acceptation [C. trav., art. L. 1222-6] ; – soit refuser la proposition, par exemple par lettre recommandée avec AR ou en apposant la formule « lu et refusé » sur l’avenant [Cass. soc., 17 juill. 2001, n° 99-43.230]. Une réponse conditionnelle ou dilatoire, telle une demande de prorogation, doit être assimilée à un refus [Cass. avis, 6 juill. 1998, n° 98-00.005]. Prenant acte du refus, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement devra alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat proposée pour motif économique et préciser la nature de ce dernier [C. trav., art. L. 1233-3].   Quelles sont les sanctions ? L’employeur qui méconnaît ces règles impératives est lourdement sanctionné. En l’absence de lettre recommandée avec AR précisant le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation du salarié [Cass. soc., 25 janv. 2005, n° 02-41.819]. Ce dernier peut donc exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales même s’il a accepté la modification, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-41.209].   REMARQUE L’employeur n’a aucune obligation de mentionner dans la lettre qu’en cas de refus, le salarié pourra être licencié [Cass. soc., 1er mars 2006, n° 04-44.742]. Il ne peut donc être sanctionné à ce titre. > Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion d’un mois ou 15 jours et licencie le salarié suite à son refus de la modification proposée, le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-44.745 ; Cass. soc., 28 oct. 2008, n° 07-42.270]. Le délai constitue en effet une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Mais attention, car même en cas de refus exprimé avant la fin du délai, l’employeur doit attendre l’expiration de celui-ci pour engager une procédure de licenciement sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-40.225 ; Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-42.720]. Le salarié est en effet libre de se rétracter tant que le délai n’est pas arrivé à échéance.

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