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Quels sont les enjeux autour de la convention collective ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.

 

Pour déterminer les droits des salariés, qu’il s’agisse de faire les payes, rédiger des contrats de travail… il faut en premier lieu avoir une bonne connaissance de son environnement juridique et notamment de la convention collective.

Les conventions collectives, négociées généralement au niveau d’une branche professionnelle, sont nombreuses et il faut identifier celle qui s’applique à l’entreprise, compte tenu de son activité, et prendre connaissance de son contenu ; il faudra veiller, en cas de changement d’activité, fusion, cession, etc. à vérifier les incidences sur la détermination de la convention collective.

L’employeur doit appliquer la convention correspondant à l’activité réelle de l’entreprise.

La convention est obligatoire si elle est étendue (arrêté d’extension publié au JO) ou, à défaut, si l’employeur est affilié à des organisations patronales signataires de la convention. 

 

Champ d’application géographique

La convention collective applicable est fonction du lieu d’implantation de l’entreprise

Pour les entreprises divisées en établissements : application des accords départementaux en fonction du lieu d’implantation de l’établissement auquel le salarié est affecté

Les entreprises situées dans les DOM sont régies par les conventions collectives si celles-ci le prévoient expressément

(art. L. 2222-1 C. tr.)

Champ d’application professionnel

La convention collective applicable est fonction de l’activité principale de l’entreprise

Le code NAF est une simple présomption pour choisir la convention applicable

En principe, une seule convention par entreprise

Champ d’application professionnel

Entreprise à activités multiples

Application de la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise :

- entreprise commerciale : référence au chiffre d’affaires le plus élevé

- entreprise industrielle : référence à celle qui occupe le plus grand nombre de salariés

- entreprise industrielle et commerciale : référence aux critères appliqués aux entreprises industrielles si le chiffre d’affaires de l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total

Entreprise constituée de centres d’activité autonomes

Possibilité d’appliquer plusieurs conventions dans une entreprise si elle constituée de centres d’activité autonomes (lieux distincts) ayant des activités nettement différenciées

Clauses d’option

Possibilité dans une convention collective de prévoir des clauses d’option permettant de choisir la convention si l’activité est à la frontière de 2 conventions

(art. L. 2222-1 C. tr.)

Cas spécifique des conventions de métier

Certaines professions (VRP, journalistes) sont soumises à des conventions de métier

La convention des VRP ne s’applique pas à ceux du domaine de l’immobilier et du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (dans ces deux secteurs, on applique la convention de l’activité de l’entreprise)

Sauf clause contraire du contrat de travail, un VRP n’est soumis qu’à la seule convention des VRP (accord national interprofessionnel du 5 octobre 1975) et non à celle liée à l’activité de l’entreprise, même si le bulletin de paye mentionne la convention de l’entreprise

Application volontaire d’une convention collective

Possibilité de faire une application volontaire d’une convention collective

L’application volontaire d’une convention a la valeur d’un usage, sauf si elle est prévue dans le contrat de travail

L’employeur est donc tenu d’appliquer cette convention, tant qu’il n’a pas dénoncé cet usage, et il doit aussi appliquer celle qui est obligatoire, compte tenu de l’activité de l’entreprise

 

L’employeur doit fournir un exemplaire de la convention applicable au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et informer les salariés au moment de l’embauche en leur remettant une notice d’information sur les textes conventionnels applicables.

Il faut afficher un avis indiquant la convention applicable, le lieu de mise à disposition de celle-ci et les modalités de consultation par les salariés pendant le temps de présence dans l’entreprise.

Points de vigilance : le contrat de travail doit être établi en se référant à la convention collective, qui peut prévoir des mentions obligatoires. Il en va de même du bulletin de paye : les conventions collectives contiennent de nombreuses primes… et il faut vérifier régulièrement leur contenu (et tenir compte des mises à jour de la convention).

Pour identifier la convention collective applicable à l’entreprise, le code NAF n’est qu’un indice ; il faut se référer à l’activité réelle de l’entreprise.

En principe, la convention collective ne s’applique que si elle est plus favorable que la loi mais, dans certains cas, un accord collectif peut déroger à la loi dans un sens moins favorable au salarié : notamment, elle peut réduire à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat (à certaines conditions), ou fixer le taux de majoration des heures supplémentaires en-dessous du taux légal de 25 %, avec un plancher de 10 %.

Une erreur en la matière peut être lourde de conséquences puisque l’application de la convention collective qui ne correspond pas à l’activité réelle de l’entreprise vaut engagement de l’employeur, le salarié pouvant pour sa part se prévaloir des dispositions les plus favorables entre la convention collective appliquée par erreur et la convention collective correspondant à l’activité réelle.

 

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Peu importe, en outre, que le score de 10 % ait été obtenu sur un poste de titulaire ou de suppléant [Circ. DGT n° 2008-20, 13 nov. 2008].   REMARQUE À l’inverse, s’agissant de l’appréciation de la représentativité du syndicat, l’audience de 10 % doit être recueillie en priorité aux élections du comité d’entreprise [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 10-60.148].   Par ailleurs, ce score de 10 % est calculé sur le seul collège au sein duquel le salarié a présenté sa candidature et non tous collèges confondus [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-19.921]. Le périmètre de désignation du délégué syndical ne correspond pas forcément à celui de l’appréciation du score électoral. Le seuil de 10 % peut être obtenu au cours d’élections organisées au sein d’un des établissements distincts, alors même que le délégué est désigné au niveau de l’entreprise [Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 12-13.628].   ATTENTION L’obligation de désigner le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu 10 % est une règle d’ordre public absolu. Un accord collectif ou un engagement unilatéral ne peut donc pas y déroger. Ainsi, lorsqu’un employeur accorde une dérogation pour un syndicat, un autre ne peut pas revendiquer le bénéfice de cet avantage. En revanche, il peut le contester en justice et obtenir qu’il y soit mis fin [Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-26.457].   Et si aucun candidat n'a obtenu le score de 10% ? Si aucun des candidats présentés par le syndicat aux élections professionnelles ne remplit cette condition ou s’il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat qui remplit cette condition, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement [C. trav., art. L. 2143-3]. Il n’est pas tenu de proposer au préalable la fonction de délégué syndical à l’ensemble des candidats ayant obtenu 10 %, toutes organisations syndicales confondues [Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-15.807]. De même, en cas de carence en cours de mandat de candidats ayant obtenu 10 %, pour cause de départ ou de désaffiliation, le syndicat peut désigner comme nouveau délégué syndical un simple candidat ou l’un de ses adhérents.   Un candidat peut-il faire valoir le score de 10% s'il change d'affiliation ? Oui, dès lors que le salarié a recueilli une audience de 10 %, il peut être désigné délégué syndical par une organisation syndicale autre que celle sur la liste de laquelle il s’est porté candidat [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.762 ; Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 12-22.699]. Le score électoral du délégué syndical est un score personnel, qui peut être séparé de toute référence syndicale. Il pourra donc s’en prévaloir en cas de changement d’étiquette syndicale après les élections. En pratique, un salarié pourra donc détenir plusieurs mandats sous différentes étiquettes syndicales : par exemple, un mandat de membre du comité d’entreprise sous la couleur du syndicat pour lequel il s’est présenté, et un mandat de délégué syndical sous la bannière d’un autre syndicat.   REMARQUE À l’inverse, lorsque c’est le syndicat qui change d’affiliation, celui-ci ne peut plus continuer à se prévaloir de l’audience électorale obtenue pour se prétendre représentatif [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-21.705].   Un candidat ayant obtenu 10% peut-il renoncer à son mandat au profit d'un salarié non-candidat ? Les candidats d’un syndicat ayant obtenu une audience électorale de 10 % ne peuvent pas s’entendre pour renoncer à exercer le mandat de délégué syndical et le confier à un salarié, simple adhérent, qui ne s’est pas porté candidat [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-60.394 ; Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-21.425].   EXEMPLE Des candidats souhaitent faire appliquer la règle selon laquelle s’il ne reste plus, dans l’entreprise, aucun candidat qui a atteint les 10 %, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents (voir ci-dessus). Mais cette exception à l’obligation de désigner un délégué syndical parmi les candidats qui ont obtenu 10 % des suffrages ne peut jouer dans cette hypothèse. Dès lors, si aucun d’entre eux n’accepte le mandat, le syndicat sera privé de délégué syndical.   De même, si le syndicat n'a présenté aucun candidat dans le périmètre de désignation, sans faire état d'une situation particulière de nature à justifier cette carence, il ne peut pas désigner un délégué syndical [Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-60.218]. La dérogation peut s’appliquer, en revanche, en cas de départ de l’entreprise des candidats. Le syndicat peut alors nommer un autre salarié comme délégué syndical : en priorité un candidat n’ayant pas eu 10 % (qui peut être affilié à un autre syndicat) ou, à défaut, un de ses adhérents.   En savoir plus sur l'attribution des sièges - se rendre ici.

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