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Quels sont les enjeux autour de la convention collective ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.

 

Pour déterminer les droits des salariés, qu’il s’agisse de faire les payes, rédiger des contrats de travail… il faut en premier lieu avoir une bonne connaissance de son environnement juridique et notamment de la convention collective.

Les conventions collectives, négociées généralement au niveau d’une branche professionnelle, sont nombreuses et il faut identifier celle qui s’applique à l’entreprise, compte tenu de son activité, et prendre connaissance de son contenu ; il faudra veiller, en cas de changement d’activité, fusion, cession, etc. à vérifier les incidences sur la détermination de la convention collective.

L’employeur doit appliquer la convention correspondant à l’activité réelle de l’entreprise.

La convention est obligatoire si elle est étendue (arrêté d’extension publié au JO) ou, à défaut, si l’employeur est affilié à des organisations patronales signataires de la convention. 

 

Champ d’application géographique

La convention collective applicable est fonction du lieu d’implantation de l’entreprise

Pour les entreprises divisées en établissements : application des accords départementaux en fonction du lieu d’implantation de l’établissement auquel le salarié est affecté

Les entreprises situées dans les DOM sont régies par les conventions collectives si celles-ci le prévoient expressément

(art. L. 2222-1 C. tr.)

Champ d’application professionnel

La convention collective applicable est fonction de l’activité principale de l’entreprise

Le code NAF est une simple présomption pour choisir la convention applicable

En principe, une seule convention par entreprise

Champ d’application professionnel

Entreprise à activités multiples

Application de la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise :

- entreprise commerciale : référence au chiffre d’affaires le plus élevé

- entreprise industrielle : référence à celle qui occupe le plus grand nombre de salariés

- entreprise industrielle et commerciale : référence aux critères appliqués aux entreprises industrielles si le chiffre d’affaires de l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total

Entreprise constituée de centres d’activité autonomes

Possibilité d’appliquer plusieurs conventions dans une entreprise si elle constituée de centres d’activité autonomes (lieux distincts) ayant des activités nettement différenciées

Clauses d’option

Possibilité dans une convention collective de prévoir des clauses d’option permettant de choisir la convention si l’activité est à la frontière de 2 conventions

(art. L. 2222-1 C. tr.)

Cas spécifique des conventions de métier

Certaines professions (VRP, journalistes) sont soumises à des conventions de métier

La convention des VRP ne s’applique pas à ceux du domaine de l’immobilier et du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (dans ces deux secteurs, on applique la convention de l’activité de l’entreprise)

Sauf clause contraire du contrat de travail, un VRP n’est soumis qu’à la seule convention des VRP (accord national interprofessionnel du 5 octobre 1975) et non à celle liée à l’activité de l’entreprise, même si le bulletin de paye mentionne la convention de l’entreprise

Application volontaire d’une convention collective

Possibilité de faire une application volontaire d’une convention collective

L’application volontaire d’une convention a la valeur d’un usage, sauf si elle est prévue dans le contrat de travail

L’employeur est donc tenu d’appliquer cette convention, tant qu’il n’a pas dénoncé cet usage, et il doit aussi appliquer celle qui est obligatoire, compte tenu de l’activité de l’entreprise

 

L’employeur doit fournir un exemplaire de la convention applicable au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et informer les salariés au moment de l’embauche en leur remettant une notice d’information sur les textes conventionnels applicables.

Il faut afficher un avis indiquant la convention applicable, le lieu de mise à disposition de celle-ci et les modalités de consultation par les salariés pendant le temps de présence dans l’entreprise.

Points de vigilance : le contrat de travail doit être établi en se référant à la convention collective, qui peut prévoir des mentions obligatoires. Il en va de même du bulletin de paye : les conventions collectives contiennent de nombreuses primes… et il faut vérifier régulièrement leur contenu (et tenir compte des mises à jour de la convention).

Pour identifier la convention collective applicable à l’entreprise, le code NAF n’est qu’un indice ; il faut se référer à l’activité réelle de l’entreprise.

En principe, la convention collective ne s’applique que si elle est plus favorable que la loi mais, dans certains cas, un accord collectif peut déroger à la loi dans un sens moins favorable au salarié : notamment, elle peut réduire à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat (à certaines conditions), ou fixer le taux de majoration des heures supplémentaires en-dessous du taux légal de 25 %, avec un plancher de 10 %.

Une erreur en la matière peut être lourde de conséquences puisque l’application de la convention collective qui ne correspond pas à l’activité réelle de l’entreprise vaut engagement de l’employeur, le salarié pouvant pour sa part se prévaloir des dispositions les plus favorables entre la convention collective appliquée par erreur et la convention collective correspondant à l’activité réelle.

 

En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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Une tenue peut être imposée dans certains cas par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.   > Les dispositions conventionnelles, notamment, doivent être justifiées et proportionnées à l’objectif de l’employeur.   EXEMPLE Dans une affaire opposant une entreprise de sécurité à plusieurs de ses agents, était en cause l’application de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyant que « la fonction d’agent de maîtrise entraîne pour certains postes d’emploi fixes ou itinérants l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée du service ». Certains salariés, exerçant les fonctions d’agent-vidéo dans un hypermarché, avaient refusé de porter un uniforme de travail et avaient été licenciés pour ce motif. À tort selon la Cour de cassation qui a relevé que les dispositions en cause ne concernaient que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des salariés licenciés [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346].   > Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3]. Les restrictions apportées à la liberté de se vêtir ne doivent donc pas être générales. Le règlement intérieur ne peut imposer le port de certains vêtements que pour deux motifs [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] : des raisons de sécurité peuvent justifier le port d’un vêtement protecteur, notamment lorsque le salarié est exposé à des produits dangereux. Est ainsi valable la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’une entreprise de pose d’ascenseurs de porter certains vêtements, un casque et des gants de manutention [CE, 16 déc. 1994, n° 112855] ; l’intérêt de la clientèle peut également justifier que certains salariés, dans les entreprises commerciales ou de prestation de services, portent un vêtement particulier, un badge ou un insigne [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] ou aient une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de marque du magasin [Circ. DRT n° 91-17, 10 sept. 1991]. Ainsi, un employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement [Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988] ou en bermuda [Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220].   À NOTER Le refus par un salarié de porter une tenue vestimentaire imposée par l’employeur ne constitue une faute que si l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-43.491].   > De même, une clause du contrat de travail peut tout à fait imposer et organiser le port d’une tenue de travail, si cela est justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.   À NOTER C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044].   Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ? Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.441]. 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