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Professionnel indépendant : quelle mutuelle choisir ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Si vous êtes un professionnel indépendant, il vous est indispensable de souscrire une mutuelle. Sous certaines conditions, elle viendra compléter tout ou partie des remboursements de l’assurance maladie.


 

Pourquoi souscrire une mutuelle ?

Une complémentaire santé vous permettra de bénéficier de garanties étendues et efficaces. Ainsi, vous pouvez être plus serein face à l’avenir.

 

La loi Madelin, c’est quoi ?

La loi Madelin permet aux professionnels indépendants de déduire leurs cotisations versées au titre de leur complémentaire santé de leur revenu imposable. Toutes les complémentaires santé sont éligibles à la loi Madelin.

La déduction est plafonnée à 3,75 % du revenu professionnel + 7 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale équivalent à 37 548 € en 2014). La limite est de 3 % de 8 PASS. Ainsi, pour un revenu déclaré de 65 000 € en 2014, l’abattement s’élève à 5 065.86 € (3,75 % de 65 000 € + 2 628.36 €, soit 7 % du PASS).

 

À noter :

Les remboursements des frais de santé versés par votre complémentaire santé sont crédités directement sur votre compte personnel sans réintégration fiscale.

 

En savoir plus : découvrez l’offre de mutuelle Santé développée par Radiance groupe Humanis pour les professionnels indépendants.

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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif.    Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre. Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Stage, CDD, changement de poste : quelle articu...

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L. 1243-11 et L. 1251-38 ; Cass. soc., 17 mars 1993, n° 89-45.508]. Cette règle s’applique même si le CDI ne commence qu’un certain laps de temps après la fin du CDD ou de la mission d’intérim, dès lors qu’il est conclu pour le même emploi et aux mêmes conditions [Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.340 : dans cette affaire, le salarié avait été embauché dix jours après la fin du CDD]. Il joue dans tous les cas où le salarié a effectué des CDD ou missions d’intérim successifs, même s’ils ont été entrecoupés d’une brève période d’interruption [Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113].   Et après un stage ou un contrat d'apprentissage ? > Lorsqu’un salarié est embauché dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique et réalisé lors de sa dernière année d’études, la durée de celui-ci doit être déduite de sa période d‘essai. En principe, cette déduction ne peut pas avoir pour effet de réduire la durée de l’essai de plus de la moitié, sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif. Néanmoins, si l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités qui ont été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai [C. trav., art. L. 1221-24]. À noter qu’un stage de formation professionnelle, effectué via Pôle emploi, ne s’assimile pas à la période d’essai. Un salarié embauché à l’issue d’un tel stage peut être soumis à une période d’essai [Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.661]. > Si un contrat d’apprentissage est suivi dans la même entreprise par un CDI, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires [C. trav., art. L. 6222-16].   Un essai est-il possible en cas de changement de poste ? > Le salarié peut être amené à changer de poste en raison d’une promotion interne, d’une mobilité professionnelle, voire d’un reclassement. Un tel changement ne peut s’accompagner que d’une période probatoire. Celle-ci se distingue de la période d’essai dans la mesure où l’échec de cette période probatoire n’a aucune incidence sur l’existence du contrat de travail et a seulement pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797]. Si l’affectation d’un salarié à un nouveau poste emporte modification du contrat de travail, toute période probatoire requiert l’accord exprès du salarié, ce qui suppose un écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623].   REMARQUE La période probatoire conclue à l’occasion d’une promotion accordée au cours d’une période d’essai met nécessairement fin à l’essai initialement prévu. En cas d’échec de la promotion, le salarié doit donc être replacé dans son poste initial : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-42.805].   Ainsi, le salarié quitte provisoirement ses fonctions, le temps de la période probatoire, et est susceptible de les retrouver s’il n’est pas satisfait par son nouveau poste ou si l’employeur considère que la période probatoire n’est pas concluante. Si l’employeur ne peut pas réaffecter le salarié dans ses anciennes fonctions (parce que l’ancien poste du salarié n’existe plus et qu’il ne peut être reclassé) ou que le salarié refuse de les reprendre, le contrat pourra être rompu, à condition de respecter les règles du licenciement.   ATTENTION S’agissant d’un salarié protégé, le retour à l’affectation d’origine ne peut pas être imposé. En cas de refus, l’employeur peut décider de le maintenir sur le nouveau poste ou saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862].   > En revanche, lorsque le salarié conclut un nouveau contrat de travail avec une société différente mais appartenant au même groupe que celle avec laquelle il était auparavant lié, l’employeur peut lui imposer une période d’essai, sans que celle-ci ne soit qualifiée de période probatoire et alors même que l’on se trouve dans le cadre d’une mobilité intragroupe [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-40.822].   EXEMPLE Dans cette affaire, un employé de casino avait démissionné puis avait été embauché par un autre casino du même groupe qui avait mis fin à sa période d’essai. Le salarié réclamait l’application du droit du licenciement au motif que son second emploi devait être considéré comme une mutation au sein du même groupe, c’est-à-dire comme un changement de poste ne pouvant être assorti que d’une simple période probatoire. En vain : ce changement d’employeur permettait un nouvel essai, les deux sociétés concernées constituant des personnes morales distinctes qui n’étaient pas co-employeurs.   En savoir plus sur le renouvellement de la période d'essai - se rendre ici.

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