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Quelle langue utiliser dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Si une entreprise située en France peut librement demander à ses collaborateurs de parler une ou plusieurs langues étrangères, les documents qui créent des obligations à leur égard ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français, sauf exceptions. Le point sur les règles applicables et les difficultés d'interprétation qu'elles suscitent.

 

  • Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ?

Oui, qu’il soit exécuté en France ou à l’étranger, le contrat de travail doit être établi en français. Lorsque la désignation de l’emploi utilise un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger [C. trav., art. L. 1221-3].

Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seule la version étrangère peut être invoquée contre lui.

La méconnaissance de ces règles ne permet pas au salarié d’obtenir la nullité du contrat, mais seulement un contrat conforme [Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44.2479]. Par ailleurs, l’employeur ne pourra lui opposer des obligations contractuelles rédigées dans une langue étrangère, ni le sanctionner si elles n’ont pas été accomplies [C. trav., art. L. 1221-3 ; CA Paris, 22 juin 2006, n° 05/00674].

 

REMARQUE

La Cour de cassation a considéré qu’un plan d’option de souscription d’actions, annexé au contrat et rédigé en anglais, est opposable au salarié dès lors qu’il l’a signé et qu’il maîtrise parfaitement l’anglais [Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44.222].

 

En revanche, la langue française n’est pas obligatoire pour les contrats de travail signés à l’étranger pour être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français.

 

  • Et les accords collectifs ?

Les conventions de branche ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent également être rédigées en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief [C. trav., art. L. 2231-4].

 

  • Quid du règlement intérieur et des autres documents ?

Le règlement intérieur doit lui aussi être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. De même, une version française est nécessaire pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail [C. trav., art. L. 1321-6].

Il ne peut être dérogé à cette obligation que si les documents sont reçus de l’étranger ou sont destinés à des étrangers. Ces documents peuvent alors être rédigés dans une autre langue que le français [C. trav., art. L. 1321-6, al. 3].

Mais cette exception ne vaut que pour les documents destinés exclusivement à l’étranger. Les juges ont ainsi considéré que :

  1. les documents relatifs à la formation du personnel, à la santé et à la sécurité, dès lors qu’ils sont établis en France et destinés en partie à des salariés français, doivent être traduits en français. De même pour les documents techniques relatifs aux produits destinés au marché français [CA Versailles, 2 mars 2006, n°  05/01344] ;
  2. les logiciels informatiques en anglais, créés par une entreprise française, doivent être traduits en français dès lors qu’ils sont destinés à certains salariés de l’entreprise, et ce même s’ils sont peu nombreux [TGI Nanterre, 27 avr. 2007, n°  07/1901] ;

De même, le document fixant les objectifs d’un chargé de clientèle, employé par la filiale française d’une entreprise américaine, doit être traduit en français [Cass. soc., 29 juin 2011, n°   09-67.492].

 

À NOTER

Une exception a été admise au profit des compagnies aériennes à propos des manuels de navigation des pilotes d’avion. Le caractère international de l’entreprise de transport aérien implique en effet l’utilisation d’une langue commune et il est en outre exigé des utilisateurs qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en anglais, dans le but de garantir la sécurité des vols [Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822].

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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif.    Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre. Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Cotisations et contributions sociales

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   La Sécurité sociale fournit la couverture de base des risques maladie/maternité/invalidité/décès, accidents du travail/ maladies professionnelles, vieillesse et famille qui corres-pondent chacun à une « branche ». Elle est composée de différents régimes regroupant les assurés sociaux selon leur activité professionnelle. L’emploi de salariés génère l’obligation de payer des cotisations sociales à la sécurité sociale, ainsi qu’aux régimes de retraite complémentaire et auprès de l’assurance chômage… DE plus, certaines contributions sociales sont dues, telles que la CSG CRDS et le forfait social.   Les principaux régimes de Sécurité sociale sont : le régime général : il concerne la plupart des salariés (sauf ceux qui relèvent des régimes spéciaux), les étudiants, les bénéficiaires de certaines prestations et les simples résidents ; le régime des fonctionnaires civils et militaires de l’Etat ; le régime des collectivités locales ; les régimes spéciaux : ils couvrent les salariés qui ne sont pas dans le régime général (agents de la SNCF, d’EDF-GDF, de la RATP, de la Banque de France, SEITA, salariés des mines, employés et clercs de notaires, cultes, théâtres nationaux) ; les régimes des non-salariés non agricoles : ils couvrent les artisans, les commerçants, les industriels et les professions libérales ; le régime agricole : il assure la protection sociale des exploitants et des salariés agricoles. Les régimes complémentaires peuvent fournir une couverture supplémentaire aux risques pris en charge par la Sécurité sociale. Certains sont obligatoires (régimes complémentaires de retraite des salariés du secteur privé) et d’autres facultatifs (mutuelles de santé, institutions de prévoyance). L’UNEDIC (Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) gère le régime d’assurance-chômage. Seules seront abordées dans cette partie les dispositions relatives aux cotisations des salariés. 1.       Cotisations des salariés Le régime général de sécurité sociale s’applique aux travailleurs salariés et assimilés des professions industrielles, commerciales, artisanales ou libérales, à ceux exerçant leur activité pour le compte d’organismes sans but lucratif (associations...) et à ceux employés au service de particuliers. Sont donc concernées toutes les activités salariées ou assimilées, non agricoles. Le régime général couvre les risques sociaux courus par les assurés (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, charges familiales, accidents du travail). Sont obligatoirement affiliées au régime général de sécurité sociale, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d’une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l’un ou l’autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat (art. L 311-2 CSS). Il importe d’avoir un lien de subordination pour être affilié au régime général. Il appartient à l’employeur de procéder à l’immatriculation des salariés, ce qui consiste à l’inscrire sur la liste des assurés ; ceci est demandé quand le salarié travaille pour la première fois comme salarié. Cette demande est effectuée par le biais de la déclaration unique d’embauche. Les rémunérations du travail salarié donnent lieu au versement de cotisations et contributions venant couvrir divers risques : assurance maladie, maternité, invalidité, décès, contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ; assurance vieillesse (AV) ; allocations familiales (AF) ; Fonds National d’Aide au Logement (FNAL). Certaines cotisations sont assises sur la totalité du salaire, d’autres sur le salaire plafonné. Les cotisations sont réparties en une part patronale et en une part salariale. Les taux de cotisations sont indiqués sur la partie spécifique relative aux barèmes. 2.       Contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) La CSG (contribution sociale généralisée) est entrée en vigueur le 1er février 1991. Elle a été créée pour diversifier les sources de financement de la Sécurité sociale. La CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) a été instaurée le 1er février 1996 pour une durée de 13 ans. Finalement sa durée a été portée à 18 ans soit jusqu’au 31 janvier 2014. Elle a pour finalité d’apurer les déficits de la Sécurité sociale. 2.1     Personnes assujetties à la CSG CRDS Sont assujetties à la CSG et à la CRDS les personnes physiques domiciliées fiscalement en France et rattachées à un régime obligatoire français d’assurance maladie. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, les personnes détachées à l’étranger mais ayant conservé leur domicile fiscal en France sont assujetties tant qu’elles sont maintenues au régime français de Sécurité sociale. Ne sont pas assujetties à la CSG CRDS : les personnes rattachées à un régime français de Sécurité sociale dés lors qu’elles ne sont pas domiciliées fiscalement en France ; les personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime d’assurance maladie français (comme les salariés frontaliers qui résidant en France sont assujettis au régime d’assurance sociale de leur lieu de travail). 2.2     Revenus salariaux soumis à CSG et à CRDS La CSG et la CRDS ont une assiette identique. Elles sont assises sur le montant brut des rémunérations, indemnités, allocations, primes y compris les avantages en nature ou en espèces versés au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail. Les déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels dont bénéficient certaines professions ne sont pas applicables pour le calcul de la CSG et de la CRDS. 2.3     Taux Le taux de la CRDS est fixé à 0,5 %. Le taux de la CSG est fixé à : 7,5 % pour les salaires ; 6,2 % pour les indemnités journalières de sécurité sociale. Des taux particuliers sont applicables sur les revenus de remplacement. La CRDS n’est pas déductible du revenu imposable. La CSG est déductible à hauteur de 5,1 % du salaire. 2.4     Assiette de calcul La CSG sur les revenus d’activité et les allocations chômage et la prime de partage des profits est calculée sur le montant brut des sommes perçues par les salariés sur lequel est opérée une réduction représentative de frais professionnels, forfaitairement fixée à 1,75 % de ce montant. Cette même réduction est applicable à l’assiette de la CRDS qui est égale, comme pour la CSG, à 98,25 % des revenus bruts des salariés et assimilés. Cet abattement s’applique uniquement sur des éléments de revenu d’activité qui constituent du salaire ainsi que sur les allocations de chômage et la prime de partage des profits. Cet abattement est limité à 4 plafonds de la sécurité sociale (soit 150 192 € pour 2014 au titre d’un emploi à temps plein toute l’année civile). Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100 % des éléments de la rémunération. La réduction d’assiette ne s’applique pas aux revenus suivants : sommes allouées au salarié au titre de l’épargne salariale, contributions des employeurs destinés au financement des prestations de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire à cotisations définies, indemnités de rupture (licenciement, retraite, rupture conventionnelle, etc.), sommes versées à l’occasion de la modification du contrat de travail, etc. Pour ces revenus, l’assiette de la CSG et de la CRDS est appliquée sur leur intégralité, sans abattement. 2.5     Paiement La CSG et la CRDS sont précomptées par l’employeur et versées par celui-ci à l’Urssaf. Par dérogation, la CSG et la CRDS sont recouvrées par la CCVRP pour les VRP multicartes, et par l’AGESSA ou la Maison des artistes pour les artistes-auteurs. Points de vigilance : compte tenu de l’augmentation sensible des taux de cotisations de prévoyance et de mutuelle ces dernières années, les cotisations patronales peuvent être significatives dans certaines entreprises, et sont ainsi susceptibles d’avoir un impact sensible sur l’assiette de la CSG/CRDS. La vérification du paramétrage de l’assiette de la CSG/CRDS est impérative.   3.       Forfait social La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a instauré un forfait social, à la charge de l’employeur, sur les rémunérations et gains assujettis à la CSG mais exclus de l’assiette des cotisations sociales. Le taux a été augmenté régulièrement et il est de 20 % depuis le 1er août 2012 (certaines sommes ne sont assujetties qu’à un taux de 8 %). En principe, et sauf exceptions, le forfait social concerne les rémunérations ou gains qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes : exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité et assujettissement à la CSG (art. L 137-15 à L 137-17, L 136-1 et L 242-1 CSS). Sont inclues au forfait social au taux de 20 % : les sommes versées par l’entreprise au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation) y compris celles perçues par les présidents, gérants, chefs d’entreprise, conjoints collaborateurs… ; les abondements de l’employeur aux PEE et PERCO ; les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire, sauf celles qui financent des régimes de retraite à prestations définies ; les rémunérations (jetons de présence et rémunérations exceptionnelles) perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de SA et des SELAFA ; la prime de partage des profits pour sa fraction exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG CRDS ; les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social pour la part exonérée de charges sociales et de CSG. Le taux du forfait social reste fixé à 8 % pour : les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, dans les seules entreprises de 10 salariés et plus) ; les sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives ouvrières de production. Sont exclus du champ du forfait : la fraction des indemnités de licenciement, de mise à la retraite et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sont expressément exclues de l’assiette du forfait social ; la participation de l’employeur au financement des chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés. Points de vigilance : les jetons de présence versés aux administrateurs ayant également la qualité de président du conseil d’administration, de directeurs généraux ou de directeurs généraux délégués ne sont pas concernés par le forfait social car ils sont déjà assujettis aux cotisations et contributions sociales comme des salaires. Les allocations d’activité partielle ne sont pas soumises au forfait social. Concernant les sommes versées au titre de l’intéressement assujetties au forfait social, l’employeur est redevable du forfait social : lors de la répartition des sommes dues au titre de la participation et du supplément de participation, que ces sommes soient ou non rendues disponibles immédiatement, lors du versement de l’intéressement ou du supplément d’intéressement.   4.       Assurance chômage Les employeurs du secteur privé situés en France adhèrent et cotisent au régime d’assurance chômage pour leur personnel lié par un contrat de travail. L’employeur doit affilier à l’assurance chômage les salariés ayant un contrat de travail. Le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et AGS (Assurance garantie des salaires) est transféré au réseau des Urssaf. Pôle emploi garde le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et d’AGS pour les intermittents du spectacle et les expatriés et des contributions particulières dues au titre du CSP (Contrat de sécurisation professionnelle). Les contributions d’assurance chômage sont calculées sur la même assiette que celle retenue pour les cotisations de Sécurité sociale, plafonnée à 4 fois le plafond de Sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2014, les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues désormais pour l’emploi de tous les salariés, quel que soit leur âge (auparavant, elles n’étaient pas dues à partir de 65 ans). Les contributions sont majorées pour certains CDD. Les taux sont différents pour les intermittents du spectacle.       Taux Part employeur Part salarié Assurance chômage 6,40 % 4,00 % 2,40 % AGS (hors ETT) 0,30 % 0,30 % - AGS (pour les ETT pour le personnel intérimaire) 0,03 % 0,03 % -   La part patronale de la cotisation d’assurance chômage est majorée pour certains CDD : 4,50 % (+ 0,50 %) pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois ; 5,5 % (+ 1,50 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ; 7 % (+ 3 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 1 mois. La part patronale est exonérée pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en CDI, à l’issue de la période d’essai : pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; pendant 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus. Points de vigilance : les dirigeants assimilés salariés (gérant minoritaire de SARL par exemple) n’ont pas de contrat de travail en principe, aussi ils ne cotisent pas à Pôle emploi. S’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail, il est conseillé de saisir le service des mandataires sociaux de Pôle emploi afin de savoir s’ils doivent cotiser à l’assurance chômage. Il en va de même pour les associés et les conjoints salariés, a fortiori quand ils ont des pouvoirs étendus (signature…). Il est plus prudent de saisir au préalable le service de Pôle Emploi pour savoir si, en cas de perte d’emploi, ils seront indemnisés. Il existe le cas échéant des régimes spécifiques perte d’emploi pour les dirigeants (GSC, APPI…).   5.       Retraite complémentaire Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO sont obligatoires pour les salariés. Les droits constitués peuvent être complétés par l’adhésion à des régimes de retraite supplémentaire. Les salariés du secteur privé cotisent pour leur retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale (ou de la Mutualité sociale agricole s’ils travaillent dans le secteur agricole) et, pour leur retraite complémentaire, auprès d’une caisse de retraite ARRCO, et AGIRC pour les cadres. Les salariés affiliés à l’AGIRC se divisent en trois catégories : les ingénieurs et cadres visés par l’article 4 de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les « assimilés cadres » (salariés ayant au moins un coefficient 300 dans les classifications Parodi). La retraite complémentaire ARRCO ou AGIRC repose sur le principe de la répartition : les cotisations versées par les salariés et leurs employeurs servent à payer immédiatement les pensions aux retraités. Les cotisations versées par les entreprises et les salariés sont transformées en points de retraite qui s’accumulent sur un compte au nom du salarié et qui sont conservés quels que soient les changements rencontrés au cours de la carrière. Le nombre total de points, obtenus en fin de carrière, donnera le montant annuel de la retraite. Le montant de la retraite ARRCO ou AGIRC est fonction de la valeur du point en vigueur au moment de la prise de retraite. Les régimes de retraite ARRCO et AGIRC sont gérés exclusivement par les organisations syndicales des salariés et les organisations d’employeurs. Il existe un nombre important de caisses, selon l’activité de l’entreprise. Les taux de cotisations sont indiqués dans les barèmes de cotisations. Points de vigilance : les « assimilés cadres » qui cotisent à l’AGIRC n’ont pas pour autant la qualité de cadre ; il n’y a pas lieu de leur appliquer les dispositions conventionnelles des cadres. L’employeur doit cotiser pour les salariés qu’il envoie à l’étranger pour y travailler. Le dirigeant d’entreprise est affilié à l’AGIRC et à l’ARRCO s’il cotise au régime général en tant que salarié.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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