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Quelle langue utiliser dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Si une entreprise située en France peut librement demander à ses collaborateurs de parler une ou plusieurs langues étrangères, les documents qui créent des obligations à leur égard ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français, sauf exceptions. Le point sur les règles applicables et les difficultés d'interprétation qu'elles suscitent.

 

  • Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ?

Oui, qu’il soit exécuté en France ou à l’étranger, le contrat de travail doit être établi en français. Lorsque la désignation de l’emploi utilise un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger [C. trav., art. L. 1221-3].

Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seule la version étrangère peut être invoquée contre lui.

La méconnaissance de ces règles ne permet pas au salarié d’obtenir la nullité du contrat, mais seulement un contrat conforme [Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44.2479]. Par ailleurs, l’employeur ne pourra lui opposer des obligations contractuelles rédigées dans une langue étrangère, ni le sanctionner si elles n’ont pas été accomplies [C. trav., art. L. 1221-3 ; CA Paris, 22 juin 2006, n° 05/00674].

 

REMARQUE

La Cour de cassation a considéré qu’un plan d’option de souscription d’actions, annexé au contrat et rédigé en anglais, est opposable au salarié dès lors qu’il l’a signé et qu’il maîtrise parfaitement l’anglais [Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44.222].

 

En revanche, la langue française n’est pas obligatoire pour les contrats de travail signés à l’étranger pour être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français.

 

  • Et les accords collectifs ?

Les conventions de branche ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent également être rédigées en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief [C. trav., art. L. 2231-4].

 

  • Quid du règlement intérieur et des autres documents ?

Le règlement intérieur doit lui aussi être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. De même, une version française est nécessaire pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail [C. trav., art. L. 1321-6].

Il ne peut être dérogé à cette obligation que si les documents sont reçus de l’étranger ou sont destinés à des étrangers. Ces documents peuvent alors être rédigés dans une autre langue que le français [C. trav., art. L. 1321-6, al. 3].

Mais cette exception ne vaut que pour les documents destinés exclusivement à l’étranger. Les juges ont ainsi considéré que :

  1. les documents relatifs à la formation du personnel, à la santé et à la sécurité, dès lors qu’ils sont établis en France et destinés en partie à des salariés français, doivent être traduits en français. De même pour les documents techniques relatifs aux produits destinés au marché français [CA Versailles, 2 mars 2006, n°  05/01344] ;
  2. les logiciels informatiques en anglais, créés par une entreprise française, doivent être traduits en français dès lors qu’ils sont destinés à certains salariés de l’entreprise, et ce même s’ils sont peu nombreux [TGI Nanterre, 27 avr. 2007, n°  07/1901] ;

De même, le document fixant les objectifs d’un chargé de clientèle, employé par la filiale française d’une entreprise américaine, doit être traduit en français [Cass. soc., 29 juin 2011, n°   09-67.492].

 

À NOTER

Une exception a été admise au profit des compagnies aériennes à propos des manuels de navigation des pilotes d’avion. Le caractère international de l’entreprise de transport aérien implique en effet l’utilisation d’une langue commune et il est en outre exigé des utilisateurs qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en anglais, dans le but de garantir la sécurité des vols [Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822].

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Quelles sont les obligations légales en termes ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés par an et l’employeur étant responsable de la prise des congés par les salariés, il a à sa charge un certain nombre d’obligations.    Droits à congé Acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail soit 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés (2,08 / mois) (art. L 3141-3 C. tr.) Organisation des congés payés Fixation de la période des congés: la période légale de congés va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation conventionnelle) L’employeur doit informer les salariés de cette période au moins 2 mois avant son ouverture, soit fin février au plus tard (art. L 3141-13 C. tr.) A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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